戰(zhàn)略績效管理-powerpointpresentati-免費(fèi)閱讀
【正文】 ? 任何的績效管理都不可避免的在某種程度上缺少被認(rèn)為是理想的東西，接受這個現(xiàn)實(shí)很重要；要認(rèn)識到如果能夠認(rèn)真對待這個有缺陷的系統(tǒng)，經(jīng)過長期的運(yùn)用和改造，它不僅能創(chuàng)造出巨大的價值，而且會使它本身逐漸完美。? 薪酬的發(fā)放要考慮企業(yè)的支付能力。? 要認(rèn)識到績效面談是一項(xiàng)很重要而且很有技巧性的工作，千萬馬虎不得。 ? 績效評價要運(yùn)用多種考核方法，對被考評者進(jìn)行全面的評價。 ? 將個人發(fā)展與 薪酬和其它獎勵形式相結(jié)合可以對員工形成更加有效的激勵。? 針對不同被考核者需要相應(yīng)的考核制度。? 被考核者清晰的崗位職責(zé)和責(zé)任邊界以及相應(yīng)對等的權(quán)力是確定績效管理指標(biāo)的必要條件。 與傳統(tǒng)人事管理大不相同（續(xù)）? 以戰(zhàn)略為導(dǎo)向的績效管理是一項(xiàng)系統(tǒng)性的工程，它體現(xiàn)著企業(yè)的戰(zhàn)略，要求企業(yè)在全過程、全方位參與，它與計劃、組織、領(lǐng)導(dǎo)和控制等所有管理活動發(fā)生聯(lián)系，而且以各職能部門和分公司為績效管理中心，以部門主管為績效管理負(fù)責(zé)人，大量具體工作是由各部門自己通過員工參與、上下互動的過程來完成的，而人力資源部門只是在制度設(shè)計、支持和指導(dǎo)、提供信息和協(xié)調(diào)監(jiān)督方面發(fā)揮作用。戰(zhàn)略績效管理的定義? 戰(zhàn)略績效管理即以戰(zhàn)略為導(dǎo)向的績效管理系統(tǒng)? 以戰(zhàn)略為導(dǎo)向的績效管理系統(tǒng)是在企業(yè)整體戰(zhàn)略指導(dǎo)下，以系統(tǒng)化思想管理企業(yè)績效，創(chuàng)造以組織績效為導(dǎo)向的企業(yè)價值理念，用于實(shí)現(xiàn)企業(yè)價值最大化的一種戰(zhàn)略管理活動。? 個體的績效：組織績效中屬于個體的部分。與組織利益不相一致的 “績效 ”不屬于個體的績效。? 以戰(zhàn)略為導(dǎo)向的績效管理是一種全新有管理理念，它的目的是把原來以人為中心或以事為中心分散式的績效管理整合為以創(chuàng)造組織業(yè)績?yōu)橹行牡娜婵冃Ч芾怼? ? 企業(yè)經(jīng)營可以抽象為一個投入資源 (生產(chǎn)要素 )獲得績效的循環(huán)過程。確定績效管理指標(biāo)（續(xù) 3）－ 崗位 KPI指標(biāo)最終設(shè)定? 各部門或崗位 KPI指標(biāo)要在研究企業(yè)戰(zhàn)略及崗位職責(zé)、同時分析縱向和橫向數(shù)據(jù)基礎(chǔ)上科學(xué)的設(shè)定。如高管層考核制度要區(qū)別于普通員工的考核制度。績效任務(wù)指標(biāo)的分解? 績效任務(wù)指標(biāo)的分解是一個上下互動的過程，通過上下級的談判來完成。? 在考評中要考慮不可控制因素對績效的影響。? 根據(jù)績效面談的結(jié)果可以對某些確定不實(shí)的績效進(jìn)行調(diào)整。四、實(shí)施戰(zhàn)略績效管理的理性思
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