【正文】 三月 21三月 2123:05:2623:05:26March 22, 20231意志 堅 強 的人能把世界放在手中像泥 塊 一 樣 任意揉捏。 三月 2111:05 下午 三月 2123:05March 22, 20231少年十五二十 時 ，步行 奪 得胡 馬騎 。 2023/3/22 23:05:2523:05:2522 March 20231做前，能 夠環(huán)視 四周；做 時 ，你只能或者最好沿著以腳 為 起點的射 線 向前。晉升人員審批原則模糊，強調(diào)平衡性多于策略性25和君創(chuàng)業(yè)HJ Vanguard機 密中國空間技術(shù)研究院中國空間技術(shù)研究院晉升渠道單一和狹窄， “ 官本位 ” 現(xiàn)象嚴重初入者有經(jīng)驗者監(jiān)督者管理者領(lǐng)導(dǎo)者業(yè)務(wù)骨干專家高級專家建立標準定級評價渠道引導(dǎo)晉升體系建立要點目的：建立多種職業(yè)跑道，形成管理者隊伍，技術(shù)序列隊伍有豐富經(jīng)驗的專業(yè)技術(shù)工人隊伍目前已經(jīng)建立的多種渠道：專業(yè)技術(shù)稱號（總共 7類）型號技術(shù)職位（總共 7個級別）型號技術(shù)管理職位（總共 5個級別）預(yù)研技術(shù)職位（總共 5個級別）專業(yè)技術(shù)職位（總共 3個級別）行政管理職位（總共 7個級別）技能崗位（總共 6個級別），但是執(zhí)行的各類標準簡單，形成 “一網(wǎng)撈魚群 ”的現(xiàn)象，導(dǎo)致專業(yè)技術(shù)形同虛設(shè)行政管理崗位職位晉升標準更加模糊，責任輕，權(quán)利大 “吸引 ”晉升路徑， “官本位 ”現(xiàn)象嚴重文化宣傳導(dǎo)向引導(dǎo)不力，企業(yè)內(nèi)部依然存在 “干得好就當官 ”的保守觀念26和君創(chuàng)業(yè)HJ Vanguard機 密中國空間技術(shù)研究院中國空間技術(shù)研究院五院人力資源管理的核心問題沒有建立分層分類的人力資源管理體系晉升體系沒有建立人力資源管理不系統(tǒng)，核心技能缺乏，不能適應(yīng)企業(yè)戰(zhàn)略需要五院目前各類人才使用的人力資源管理策略和方法單一，沒有針對戰(zhàn)略價值不同的人才采用不同的人力資源政策缺乏整體人力資源崗位價值排序，導(dǎo)致相關(guān)資源配給的依據(jù)關(guān)鍵的核心人才薪酬缺乏競爭力晉升崗位的標準（任職資格體系）還沒有建立晉升程序和規(guī)范缺乏公開性和透明性，競聘上崗形式化晉升渠道單一和狹窄， “ 官本位 ” 現(xiàn)象嚴重績效考核主體不明確，考核主觀沒有量化，績效管理循環(huán)沒有形成管理者考核培訓(xùn)和指導(dǎo)不足，導(dǎo)致考核執(zhí)行水平參差不一薪酬分配依然沿用傳統(tǒng)人事分配原則，沒有系統(tǒng)結(jié)合薪酬發(fā)放原則薪酬與考核結(jié)合形式化，導(dǎo)致激勵效果削弱27和君創(chuàng)業(yè)HJ Vanguard機 密中國空間技術(shù)研究院中國空間技術(shù)研究院績效考核主體不明確，考核主觀沒有量化，績效管理循環(huán)沒有形成誰來考考什么如何考上級主管考核，述職時候類似民主評議基層職工考核基本上都是部門負責人考核，而非最了解情況的組長或者最基層的管理者現(xiàn)狀 我們的希望考 “ 德能勤績 ” 四個方面為主的考核季度考核主要以業(yè)績?yōu)橹?，但是正向激勵很小年度考核?nèi)容主要是態(tài)度的感性認識，考核缺乏客觀定期（不定期）由人力資源部門組織各部門考核開始，各部門領(lǐng)導(dǎo)打分，成績匯總給人事部人力資源部匯總平衡，最終得出考核成績反映考核過程 “ 形式主義 ” ，考核程序和過程缺乏監(jiān)督針對不同崗位工作性質(zhì)和服務(wù)目標確定考核主體 主要考核人的權(quán)重應(yīng)該予以明確，同時考核者之間關(guān)系相互獨立，相對全面以經(jīng)營業(yè)績?yōu)楹诵牡目己藘?nèi)容，同時輔之以態(tài)度行為的考核建立分層分類的各類考核參數(shù)和標準 (任職資格體系）通過日常評估記錄，做為考核的依據(jù)，減少認為主觀考核成分通過正態(tài)分布的形式實現(xiàn)內(nèi)部人員激勵28和君創(chuàng)業(yè)HJ Vanguard機 密中國空間技術(shù)研究院中國空間技術(shù)研究院管理者考核培訓(xùn)和指導(dǎo)不足，導(dǎo)致考核執(zhí)行水平參差不一人數(shù)總量高層管理者中層管理者基層管理者 42％％66％％70％％各級人員對管理或者考核方法培訓(xùn)需求小于小于5次次大于大于 10次次大于大于 10次次在管理過程中和考核執(zhí)行過程中出現(xiàn)問題次數(shù)（每年）小于小于2次次小于小于5次次小于小于3次次每年管理培訓(xùn)平均次數(shù)現(xiàn)象——————培訓(xùn)高層不支持各部門考核經(jīng)常出現(xiàn)問題安排培訓(xùn)沒有人來考核認識不統(tǒng)一結(jié)論：觀念認識上和重視程度多于對績效方法的迷惑對整體人力資源的績效管理缺乏深刻認識29和君創(chuàng)業(yè)HJ Vanguard機 密中國空間技術(shù)研究院中國空間技術(shù)研究院薪酬分配依然沿用傳統(tǒng)人事分配原則，沒有系統(tǒng)結(jié)合薪酬發(fā)放原則基數(shù)：五院平均工資： 基本工資崗位公司76％福利： 6％年度獎勵型號獎勵12％動態(tài)收益靜態(tài)收益現(xiàn)代企業(yè)中薪酬發(fā)放原則傳統(tǒng)傳統(tǒng)國有企業(yè)薪酬發(fā)放原則 五院現(xiàn)狀基于業(yè)績評價為主要依據(jù)發(fā)放基于素質(zhì)，能力（責任與權(quán)利）建立的等級為依據(jù)發(fā)放基于企業(yè)文化和潛力評價為依據(jù)發(fā)放基于職務(wù)，職稱責任大小發(fā)放基于崗位、責任和職權(quán)定義為發(fā)放依據(jù)基于人均年資和職位、職稱，職權(quán)標準享受基于職務(wù)，職稱責任大小發(fā)放基于崗位、責任和職權(quán)定義為發(fā)放依據(jù)基于人均年資和職位、職稱，職權(quán)標準享受結(jié)論沒有采用多種分配形式的組合，影響整體激勵效果崗位靜態(tài)收益比例過大，影響工作積極性30和君創(chuàng)業(yè)HJ Vanguard機 密中國空間技術(shù)研究院中國空間技術(shù)研究院薪酬與考核結(jié)合形式化，導(dǎo)致激勵效果削弱季度評估 年度評估目前考核與薪酬收入結(jié)合情況季度考核結(jié)果影響個人業(yè)績收益的權(quán)重較低考核結(jié)果僅僅進行負面扣除而沒有進行正向激勵，影響了各級干部職工的積極性考核結(jié)果對應(yīng)和使用，各級人員掌握不一無考核過程和結(jié)果的檢查和監(jiān)督，考核執(zhí)行不規(guī)范獎金匯總在年終發(fā)放，激勵缺乏及時性，影響員工日常激勵效果年度收益模糊發(fā)放，與年度評估關(guān)聯(lián)程度不大季度評估與年度評估之間關(guān)系沒有理順年度津貼收益主要隨各型號發(fā)放，并占據(jù)收入中較大比例，同時沒有合理量化的考核31和君創(chuàng)業(yè)HJ Vanguard機 密中國空間技術(shù)研究院中國空間技術(shù)研究院目 錄診斷概況診斷概況關(guān)鍵問題匯總關(guān)鍵問題匯總問題分析問題分析診斷結(jié)論診斷結(jié)論32和君創(chuàng)業(yè)HJ Vanguard機 密中國空間技術(shù)研究院中國空間技術(shù)研究院結(jié)論沒有建立分層分類的人力資源管理體系 晉升體系沒有建立人力資源管理不系統(tǒng)，核心技能缺乏，不能適應(yīng)企業(yè)戰(zhàn)略需要根本原因：根本原因：傳統(tǒng)的平均主義思想影響下、傳統(tǒng)的平均主義思想影響下的人才管理策略和分配機制導(dǎo)的人才管理策略和分配機制導(dǎo)致的系列問題致的系列問題沒有基于企業(yè)市