【正文】 現(xiàn)在很多人工資拿得高，他還要求開(kāi)心，有所發(fā)展，還要一個(gè)好的氛圍，要包容他等等。 ④通過(guò)設(shè)立分紅、股權(quán)把員工和股東拴在一起，給他戴個(gè)金手銬。其實(shí)這一部分人跟著共產(chǎn)黨，跟著國(guó)企多年，但是到了改革的時(shí)候，他們做出了一定的犧牲，這是社會(huì)發(fā)展造成的，企業(yè)也是有一定的責(zé)任，他們本人也有一定責(zé)任，并不是 所有學(xué)歷低的人都不行。按照新的工資方案，他現(xiàn)在就退休或離休、離崗的話，還能給他一個(gè)很高的補(bǔ)貼，他還不如選擇離開(kāi)，到別的地方再找一份工作。最后企業(yè)把專家請(qǐng)過(guò)來(lái)，通過(guò)設(shè)計(jì)一套人力資源管理方案，把這些人分流出去。中國(guó)人的特點(diǎn)就是這樣的，比較內(nèi)向、含蓄，尤其是對(duì)敏感的問(wèn)題特別在意，越顯得自己無(wú)所謂的人對(duì)錢(qián)越在乎。老板有老板的考慮，老板有老板的價(jià)值觀，老板的考 慮更多的是他的需求。一級(jí)工程師和三級(jí)工程師的工資是有區(qū)別的。 另外，同一個(gè)崗位，不同的人來(lái)任職，都叫銷售經(jīng)理或研發(fā)經(jīng)理、開(kāi)發(fā)部經(jīng)理、技術(shù)經(jīng)理，不同的人來(lái)?yè)?dān)當(dāng)，有的人技術(shù)水平很高，有的人技術(shù)水平一般，這時(shí)候他的工資也會(huì)不同。當(dāng)整個(gè)銷售已經(jīng)做得很好、很穩(wěn)定了，生產(chǎn)現(xiàn)在成為一個(gè)難點(diǎn)，跟不上了，這時(shí)候企業(yè)要想把生產(chǎn)抓上去，就要有一個(gè)比較好的生產(chǎn)經(jīng)理，而這一個(gè)階段的企業(yè)或出現(xiàn)一些狀況的企業(yè)，它的生產(chǎn)經(jīng)理的崗位的價(jià)值就要高。另外還可以有一個(gè)比較大的股權(quán)。 其他幾種情況，比如為了培養(yǎng)團(tuán)隊(duì)，為了儲(chǔ)備，為了以后出效益，這些都沒(méi)有直接成果，但是對(duì)整個(gè)公司以后會(huì)有效益，這幾種情況之下都是可以設(shè)的。如果沒(méi)達(dá)到，就沒(méi)有獎(jiǎng)。 研發(fā)人員的工資方式，可能有這么幾種：基本工資或崗位工資、福利、學(xué)歷工資、技術(shù)職稱工資、項(xiàng)目成果獎(jiǎng)等。所以給了他股權(quán)就不一樣。 如果銷售總監(jiān)跟公司的相互信任度不夠，就沒(méi)法掛鉤。銷售總監(jiān)對(duì)公司的影響很大，他比一般的銷售影 響大得多了，這個(gè)時(shí)候就可以把他個(gè)人的收入和整個(gè)公司的銷售收入，或整個(gè)公司的利潤(rùn)掛起鉤來(lái)。而且他們也應(yīng)該有提成，銷售經(jīng)理和銷售總監(jiān)往往都是銷售上的高手，所以一定要給他分一些比較重要的客戶群，讓他來(lái)開(kāi)拓，讓他抓，他抓得好壞要有體現(xiàn)，所以要有提成。另外，對(duì)于銷售人員可以有一個(gè)績(jī)效工資。 而技術(shù)工人，普工和技工，他的工資結(jié)構(gòu)是不一樣的，可能要有一個(gè)崗位工資、技能工資，也可以有個(gè)計(jì)件工資，計(jì)件工資當(dāng)然可以根據(jù)他的不同的層級(jí)定額，可以有差別，另外還有獎(jiǎng)金。據(jù)不同的層級(jí)，會(huì)不一樣，有家的沒(méi)家的，也不一樣。比如說(shuō)企業(yè)里，員工上下班有車接送，還有的企業(yè)有電話補(bǔ)貼，老總副總以上的給 350元錢(qián)，中層、總監(jiān)一級(jí)給 200元錢(qián)，基層管理干部給 100元錢(qián)補(bǔ)貼。不同的年份也可以不一樣，這個(gè)也根據(jù)當(dāng)時(shí)的情況定。通過(guò)利益一致化，起到非常重要的激勵(lì)效果，就是股東利益和員工利益高度一致化、利益一致化原則。 （三）激勵(lì)薪酬 激勵(lì)薪酬對(duì)于企業(yè)的管理非常重要，如果企業(yè)的薪酬缺少激勵(lì)性的話，會(huì)導(dǎo)致那些能干、貢獻(xiàn)大的人跳槽或者變得跟其他人一樣懶惰，所以一定要有激勵(lì)性。 ◆設(shè)立技能工資要注意的問(wèn)題 當(dāng)然，如果企業(yè)單純、簡(jiǎn)單地設(shè)立專業(yè) 技術(shù)工資，而不加以有效地控制的話，也會(huì)帶來(lái)一些問(wèn)題。在企業(yè)里，我們需要各種各樣的人員，既要技術(shù)水平很高的人，也需要對(duì)管理精通的人，如果大家都想往管理崗位走，不僅造成惡性競(jìng)爭(zhēng)，也因?yàn)橹挥羞@一個(gè)通路，只有通過(guò)提拔才能夠拿到高工資的話，可能會(huì)把這些擁有高級(jí)技術(shù)的人才給他趕走，或者把他提拔到一個(gè)他不勝任的管理崗位。 另外一個(gè)是技能工資，比如工人、出納、司機(jī)等等這些操作類的職位。 技能工資、技術(shù) 工資和崗位工資之間的最大差別是崗位工資是付給崗位的，跟崗位掛鉤。把原來(lái)很剛性的等級(jí)分成一級(jí)一級(jí)的，比如原來(lái)是 12 級(jí)，現(xiàn)在變成 4級(jí)。 所以，崗位工資是不能夠純粹這么做的，要有相當(dāng)大的彈性才比較好。 ④同樣的崗位 ,任職者不同 ,導(dǎo)致薪酬失當(dāng) 崗位工資可能會(huì)導(dǎo)致一個(gè)情況 ，同樣的崗位，不同的人來(lái)任職的時(shí)候，如果我們一定要強(qiáng)調(diào)崗位工資就是這么多，可能會(huì)導(dǎo)致一些能力很強(qiáng)的人，拿的薪水比較低。 ③工作描述和工作評(píng)價(jià)程序可能會(huì)成為變革的障礙 工作描述和工作評(píng)價(jià)程序可能會(huì)成為變革的一個(gè)障礙，因?yàn)橐鶕?jù)這種程序從整體上更新工作描述可能要花費(fèi)大量的時(shí)間和成本。比如總經(jīng)理、副總、總監(jiān)、處長(zhǎng)、科長(zhǎng)，哪個(gè)崗位拿哪個(gè)錢(qián)，至于干得怎么樣是另外一回事。比如一個(gè)崗位的學(xué)歷工資，如果大專畢業(yè)，我們?cè)O(shè)成 1200元的話，本科要設(shè)成 1250或 1500元， 1300元、 1400元、 1500元、 1600元都可以，這得看具體的崗位，比如編程人員也有差別，具體到一個(gè)崗位，員工的能力和他的學(xué)歷之間到底有多大的差距。因?yàn)獒t(yī)學(xué)博士水平高一點(diǎn)，醫(yī)學(xué)碩士相對(duì)低一點(diǎn)，本科又低一點(diǎn)。到底是增加還是減少，或取消，取決于公司的意圖。 不同的崗位，工資不一樣，通過(guò)崗位的價(jià)值評(píng)估、價(jià)值評(píng)價(jià)來(lái)得到崗位的工資。但遺憾我沒(méi)去那個(gè)醫(yī)院。 在西方，個(gè)性化的福利叫彈性福利計(jì)劃，也叫自助餐式的福利，對(duì)于不同層級(jí)的人，給他一個(gè)消費(fèi)額度，再根據(jù)他的福利偏好，設(shè)計(jì)一些菜譜讓他選擇。 在公司里面，不同年齡的人對(duì)福利的偏好是不一樣的， 59 歲的人對(duì)技能的培訓(xùn)不一定喜歡， 23 歲的人卻喜歡。通過(guò)設(shè)立一些績(jī)效性的獎(jiǎng)金、提成、分紅等等這些措施，使得我們的薪酬具有激勵(lì)性，讓那些干得出色的人獲得更高的收入。 試想，公司給那么高的工資，結(jié)果員工干得還不開(kāi)心，他會(huì)努力去干嗎？肯定不會(huì)。這樣的人自己的名聲慢慢也變得越來(lái)越壞。訪談的第一天，他們會(huì)計(jì)就跟我說(shuō)：“曹老師，我都想遞交辭職書(shū)，在遞交辭職書(shū)的同時(shí)，我再遞交一個(gè)求職書(shū)，我頭腳辭職后腳再求職進(jìn)來(lái)。 略導(dǎo)向性不明顯 或者說(shuō)是缺少結(jié)構(gòu)性的傾斜。所以，導(dǎo)致內(nèi)部的一些沖突，兩個(gè)人容易掐起來(lái)，并且對(duì)公司產(chǎn)生怨言，最后離開(kāi) 。第三，它還不了解市場(chǎng)行情，外面已經(jīng)幾次 5000 元的機(jī)會(huì)，楊軍都放棄了，意味著現(xiàn)在的行情已經(jīng)是 5000元了。他技術(shù)水平好，工作又努力，深得領(lǐng)導(dǎo)的重用。比如到年底的時(shí)候，或者是一個(gè)階段的半年期的時(shí)候，我們一定會(huì)發(fā)現(xiàn)有些崗位的薪酬不盡合理，工資發(fā)得比較高，而另外一個(gè)部 分發(fā)得比較低。另外，在同等的薪酬成本之下，有激勵(lì)的企業(yè)比其他激勵(lì)性差的，沒(méi)有激勵(lì)性薪酬的企業(yè)效果要好。 大家來(lái)到一個(gè)企業(yè)求職，除 了考慮薪酬之外，也關(guān)心公司的名氣、成長(zhǎng)的機(jī)會(huì)、是否是自己喜歡的工作、個(gè)人價(jià)值能否實(shí)現(xiàn)以及未來(lái)的謀職能力等。所以，要想在薪酬談判中獲得優(yōu)勢(shì)，必須要掌握市場(chǎng)行情。既不能完全聽(tīng)企業(yè)的， 也不會(huì)完全聽(tīng)求職者的，雙方有個(gè)協(xié)商。 這些人上崗之后，會(huì)給企業(yè)帶來(lái)很多好處。 ②如何利用 如何利用這樣很充足的優(yōu)秀的應(yīng)屆大學(xué)畢業(yè)生為企業(yè)服務(wù)，這里面牽扯到的不僅僅是薪酬的問(wèn)題，還牽扯到其他問(wèn)題，比如 應(yīng)屆大學(xué)畢業(yè)生沒(méi)有經(jīng)驗(yàn)，我們?yōu)樗麄兗僭O(shè)導(dǎo)游這樣的一個(gè)崗位?？?jī)效表現(xiàn)好不好，貢獻(xiàn)大與小，會(huì)影響到勞動(dòng)者的報(bào)酬的多少。如何才能讓公司現(xiàn)有的薪酬方案更科學(xué)、合理？如何應(yīng)用薪酬管理原理設(shè)計(jì)薪酬方案才能有效地控制人力成本？ 一、薪酬的本質(zhì)及薪酬管理 （一）薪酬的本質(zhì)及解析 我們天天都在談薪酬，但是薪酬的本質(zhì)是什么？薪酬的本質(zhì)就是勞動(dòng)力價(jià)值的價(jià)格。既然不一樣，那么我們?cè)鯓优袆e哪個(gè)經(jīng)理的價(jià)值高，是研發(fā)經(jīng)理的價(jià)值更高，還是生產(chǎn)經(jīng)理的價(jià)值更高？這就需要通過(guò)崗位的價(jià)值評(píng)估或崗位評(píng)估來(lái)判斷。另外剛剛畢業(yè)的學(xué)生們對(duì)工作很珍惜，而且身體年輕健康，能適應(yīng)長(zhǎng)期加班。我們招那些帥氣的、漂亮的、靈氣的大學(xué)生過(guò)來(lái)，培養(yǎng)他們做導(dǎo)游，兩三個(gè)月之后，邊培養(yǎng)邊演練，領(lǐng)導(dǎo)在旁邊指導(dǎo)。相反，如果有一套非常嚴(yán)格的流程和制度以及嚴(yán)格的培訓(xùn)，一個(gè)不太好的、沒(méi)有成型的人才，經(jīng)過(guò)企業(yè)的雕琢之后，就變成了一個(gè)人才，變成一個(gè)可用之才。因?yàn)榍舐氄吒嬖V他現(xiàn)在的市場(chǎng)行情是 11,000到 18,000元之間。福利包括養(yǎng)老保險(xiǎn)、醫(yī)療保險(xiǎn)、住房、交通補(bǔ)貼、通訊補(bǔ)貼等等，還包括股票以及一些培訓(xùn)的機(jī)會(huì)、帶薪假期、舒適的工作環(huán)境、便利的生活條件等。任何人都希望企業(yè)能夠提供自己滿意的薪酬，如果企業(yè)的薪酬沒(méi)有競(jìng)爭(zhēng)力，就留不住人才，員工干不了多久可 能就要辭職，甚至跑到競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手那里。比如有一家企業(yè)希望把一些低學(xué)歷的、年齡比較大的人給分流出去，在薪酬制度上，它可以這樣設(shè)計(jì)：年齡在 50歲以上或 45歲以上的，學(xué)歷比較低的或高中以下學(xué)歷的，設(shè)兩個(gè)薪酬值，工資做的比較低。如果想把人分流出去，我們可以把他的工資降低一點(diǎn)。 那么，這個(gè)企業(yè)的管理有什么問(wèn)題，尤其是薪酬管理？ 首先，該公司的工資結(jié)構(gòu)單一。所以薪酬激勵(lì)是很重要的。如果他付出了這么多，公司的薪酬又沒(méi)有激勵(lì)性，他就覺(jué)得得不償失，這個(gè)時(shí)候干脆不干了。所以，這樣的崗位是一個(gè)核心崗位，而核心崗位在企業(yè)里面沒(méi)有給予傾斜，說(shuō)明這個(gè)老板的腦子是有問(wèn)題的。我們?cè)谥贫ㄐ匠攴桨傅臅r(shí)候，像股東監(jiān)管不到的企業(yè)會(huì)導(dǎo)致勞方和資方利益上不平衡，往往工資過(guò)高，導(dǎo)致資方的利益受損。有一 個(gè)國(guó)有上市公司的人力資源總監(jiān)參加我們課程之后，他打電話跟我說(shuō)他想辭職，因?yàn)樗X(jué)得在這個(gè)企業(yè)里面學(xué)不到什么東西，樣樣都得聽(tīng)領(lǐng)導(dǎo)的，企業(yè)是唯領(lǐng)導(dǎo)意志是尊，更重要的是他和他的直接上司之間關(guān)系不好，他看不起這個(gè)直接上司。 ：調(diào)整薪酬戰(zhàn)略 對(duì)于沒(méi)有市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)性，我們就要通過(guò)市場(chǎng)調(diào)查調(diào)整我們的薪酬戰(zhàn)略。 四、 薪酬結(jié)構(gòu)模板 薪酬的結(jié)構(gòu)應(yīng)該是什么樣的？這個(gè)問(wèn)題很重要，企業(yè)的薪酬構(gòu)成一般分成三大部分：工資績(jī)效、激勵(lì)薪酬以及福利薪酬。如果公司能夠提供一些入學(xué)的福利，她一定很開(kāi)心。醫(yī)生啪啪啪開(kāi)單之后，我去取藥，交 476塊錢(qián)。 一般的來(lái)說(shuō)，有些企業(yè)設(shè)了基本工資，有些企業(yè)沒(méi)有設(shè)基本工資，只設(shè)一個(gè)崗位工資，就是把崗位工資和基本工資合并在一起?，F(xiàn)實(shí)往往不是，有些我們希望他們長(zhǎng)期留下來(lái)，有些并不希望他們長(zhǎng)期干，而如果一直都給他漲工齡工資，并且越來(lái)越高，就是要把他長(zhǎng)期留下來(lái)。其實(shí)，設(shè)學(xué)歷工資是有一個(gè)前提，就是假設(shè)他的學(xué)歷和崗位的能力之間是匹配的關(guān)系，如果沒(méi)有匹配關(guān)系，就不要設(shè)，偏離的時(shí)候，也不