某集團(tuán)薪酬管理課程設(shè)計報告-免費(fèi)閱讀
【正文】 總結(jié) 科學(xué)合理薪酬體系與管理策略不但可以控制企業(yè)的薪酬成本，還可以為企業(yè)保留和吸金大量的人才，保持企業(yè)在競爭中的技術(shù)領(lǐng)先地位。對研發(fā)人員項目結(jié)果的考核主要指標(biāo)是項目進(jìn)度、質(zhì)量與成本三個方面，具體的標(biāo)準(zhǔn)因項目的不同而不同。能力評估有兩種通用的方式：一種是人才測評的技術(shù)，一種是專家評估的方法。一些研究購置設(shè)備要花費(fèi)很大一部分經(jīng)費(fèi)，所以分配給科研人員的就很少了。在工資支付時沒考慮到研發(fā)工作區(qū)別于其他部門的特殊性，忽視了研發(fā)部門不同崗位的特性以及科研人員個體間表現(xiàn)出的能力差異。第一：滯留和吸納對企業(yè)發(fā)展具有重要價值的員工；第二：激發(fā)員工提升自身的潛質(zhì)，從薪酬方面改善企業(yè)的競爭力；第三：激發(fā)員工盡其所能奉獻(xiàn)智慧與心力；所以，需要設(shè)計出有重點(diǎn)、有區(qū)別的薪酬政策，以更好實現(xiàn)企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略。一般情況下，企業(yè)的勞動力成本可以用下面的公式表示：勞動力成本 =雇傭量 *(平均薪酬水平 +平均福利成本 )。概括來說，企業(yè)里的控制力主要有以下三種：企業(yè)里現(xiàn)有的正式控制體系、來源于小團(tuán)體或特定個人的社會控制以及員工的自我控制。 (5)一般福利：公司為員工購買各種社會保險，視公司效益發(fā)放季度獎、并享有通訊、交通、節(jié)日、食宿、夏季高溫等補(bǔ)貼，員工上下班廠 TCL福利制度的內(nèi)容 (6)特殊福利：給核心人員和作出突出貢獻(xiàn)的人員提供特殊支持，如：配置轎車、筆記本電腦、提供購房補(bǔ)助等。公司為國內(nèi)員工購買國家規(guī)定的保險，同時，根據(jù)實際情況，為員工提供就餐、通訊、交通等津貼。對于研發(fā)人員采用項目工資制，對于一線員工，獎金與當(dāng)月產(chǎn)量掛鉤，其他職能部門的效益獎金則取生產(chǎn)線效益獎的平均數(shù)。要分析主要因素和次要因素，賦予不同權(quán)重，從而確定崗位價值的大小。 2對內(nèi)具有公正性原則 支付相當(dāng)于員工崗位價值的薪酬。企業(yè)遵循有競爭性、歸屬感、團(tuán)隊精神的企業(yè)文化，推崇整體至上、以大局為重、團(tuán)隊合作等思想。 5合法性原則 合法性是指建立在遵守國家相關(guān)政策、法律法規(guī)和企業(yè)一系列管理制度基礎(chǔ)之上的合法。固定工資包括：基本工資、技能工資、住房補(bǔ)貼、醫(yī)療補(bǔ)貼。 表 表 表 （ C1）確定方法 表 （ C2）確定方法 表 (C3)確定方法 表 (C4)確定方法 TCL集團(tuán)福利制度 薪資福利原則 TCL集團(tuán)的分配原則注重：以崗定薪、以效取酬，兼顧內(nèi)部公平和外部競爭力。 （ 2）培訓(xùn)發(fā)展：內(nèi)外結(jié)合的培訓(xùn)方針，提供多層次的培訓(xùn)方案。許多企業(yè)修建了運(yùn)動場、花園、茶社、咖啡室等，確保有張有弛的工作節(jié)奏。但是，如果某項工作職責(zé)在最終結(jié)果出來以前要求在職者接受多年的培訓(xùn)、在很長的時間里與不同的崗位打交道，那么對其進(jìn)行監(jiān)控就不會有很明顯的效果。 采購部總監(jiān)薪酬水平折線圖集團(tuán)薪酬水平最低水平平均水平最高水平 TCL薪酬管理體系改進(jìn) （ 1）薪酬策略 以 TCL集團(tuán)既定的發(fā)展戰(zhàn)略和人才發(fā)展戰(zhàn)略為導(dǎo)向，制定對內(nèi)具有公平性、對外具有競爭性的薪酬戰(zhàn)略。 （ 6）對企業(yè)急需的管理人才和技術(shù)骨干實行股票增值期權(quán) 在薪酬體系設(shè)計時，為了加入長期激勵力度，擬增設(shè)股票期權(quán)計劃，在高級管理人員范圍內(nèi)形成以月度績效工資為基礎(chǔ)的短期激勵，以年度績效工資為基礎(chǔ)的中期激勵，以股票期權(quán)為基礎(chǔ)的長期激勵。僅靠有限的季度獎、年終獎很難起到激勵作用。職位工資的設(shè)計總體上采取要素計點(diǎn)法的方式確定，員工薪點(diǎn)由崗位價值和自身職位等級得分構(gòu)筑的二維坐標(biāo)體系所決定，崗位價值決定員工的薪點(diǎn)區(qū)間，職位等級得分決定該員工最后薪點(diǎn)值。為避免簡單的 “ 直線遞增 ” 法（即工齡薪酬 =工作年限 *每年的年功薪酬增
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