某集團(tuán)薪酬管理課程設(shè)計(jì)報(bào)告-文庫(kù)吧在線文庫(kù)
【正文】 平因素：勞動(dòng)績(jī)效，職務(wù)或崗位，綜合素質(zhì)與技能，工作條件，年齡與工齡等。 2職員的工資條應(yīng)采用逐級(jí)發(fā)放的辦法，一般職員的工資由課長(zhǎng)發(fā)放，課長(zhǎng)的工資條由部長(zhǎng)或助理部長(zhǎng)發(fā)放，部長(zhǎng)或助理部長(zhǎng)的工資條由副總級(jí)主管領(lǐng)導(dǎo)發(fā)放，副總級(jí)領(lǐng)導(dǎo)工資由總經(jīng)理發(fā)放。員工除享有國(guó)家規(guī)定的假期外，還享受 TCL特別規(guī)定的假期。 (8)業(yè)余生活：豐富、張馳有度，設(shè)有籃球、羽毛球、乒乓球場(chǎng)等設(shè)施。但事實(shí)上，真正實(shí)現(xiàn)這種和諧的可能性是小之又小的，員工在大多數(shù)時(shí)候都必須在各種沖突力量之間進(jìn)行選擇，這也是企業(yè)里的控制體系為什么總是處于次優(yōu)狀況的重要原因。 (2)通過(guò)對(duì)平均薪酬水平、薪酬體系的構(gòu)成的調(diào)整以及有目的地設(shè)計(jì)企業(yè)的福利計(jì)劃以達(dá)到控制薪酬的目的。 TCL管理體系改進(jìn) （ 4）提高績(jī)效工資比重 公司要實(shí)行績(jī)效工資制度。最關(guān)鍵是研發(fā)人員的薪酬未與績(jī)效掛鉤，這也是收入拉不開(kāi)差距，工資設(shè)置缺乏激勵(lì)作用的重要原因。 薪酬策略及研發(fā)人員的薪酬設(shè)計(jì)原則 薪酬策略： （ 1）薪酬水平對(duì)外具有一定的吸引力， TCL集團(tuán)的目標(biāo)是國(guó)際化中的佼佼者，研發(fā)人員是企業(yè)發(fā)展創(chuàng)新的根本動(dòng)力，面對(duì)人才稀缺額的 TCL集團(tuán)，公司總體收入水平定位于市場(chǎng)中上游水平； （ 2）增加員工浮動(dòng)收入的比例，增強(qiáng)薪酬的激勵(lì)效應(yīng)。這種能力評(píng)估的方法對(duì)評(píng)估者的要求較高，一般適用于對(duì)中高層管理人員能力的評(píng)估。因此，企業(yè)要很好的導(dǎo)向和激勵(lì)研發(fā)人員，就應(yīng)該為其設(shè)定特殊的福利計(jì)劃 表 銷(xiāo)售部門(mén)經(jīng)理 薪酬策略 營(yíng)銷(xiāo)對(duì)于公司很重要，銷(xiāo)售部門(mén)經(jīng)理作為營(yíng)銷(xiāo)系列的員工，采用技能薪酬體系，由于他們的工作不易明確定義和定量，技能薪酬體系可以如實(shí)的反應(yīng)該崗位的貢獻(xiàn)值，也有利于激發(fā)崗位人員的工作效率和激情。因此，企業(yè)應(yīng)加強(qiáng)對(duì)研發(fā)人員薪酬體系設(shè)計(jì)和實(shí)施的重視程度，采用科學(xué)的流程，通過(guò)職位分析、評(píng)估和薪酬調(diào)查確定適合自身的薪酬結(jié)構(gòu)與水平，有效地實(shí)施薪酬方案并進(jìn)行監(jiān)督和后續(xù)評(píng)估、修正。行政人員的工作職責(zé)具有一定的流程性，工作人員有完成本職工作的技能即可達(dá)到公司的既定目標(biāo)，采購(gòu)總監(jiān)的工作使其他崗位的人員得以更好的工作，提高了工作效率。 （ 3）行為績(jī)效工資的設(shè)計(jì) 行為績(jī)效工資強(qiáng)調(diào)短期績(jī)效，關(guān)注過(guò)程，其額度通常占研發(fā)人員月度總收入的 20%40%，行為績(jī)效工資的具體額度根據(jù)考核結(jié)果確定，下面簡(jiǎn)要介紹下行為績(jī)效考核設(shè)置的方法。依據(jù)公司薪酬總額預(yù)算以及薪酬結(jié)構(gòu)計(jì)算薪點(diǎn)的貨幣價(jià)值，最后將各員工薪點(diǎn)值乘以薪點(diǎn)貨幣價(jià)值，得出各員工的基本薪酬數(shù)額。 （ 3）科研課題經(jīng)費(fèi)支出不合理：科研機(jī)構(gòu)的課題經(jīng)費(fèi)是科研人員收入的另一個(gè)主要來(lái)源，如何分配課題經(jīng)費(fèi)是科研機(jī)構(gòu)管理一個(gè)主要問(wèn)題。 （ 7）提供更具激勵(lì)性的福利項(xiàng)目 為了提供具有外部競(jìng)爭(zhēng)性的薪酬體系，獎(jiǎng)勵(lì)先進(jìn)，體現(xiàn)差別，企業(yè)需提供具有激勵(lì)性的福利項(xiàng)目，如對(duì)先進(jìn)員工的帶薪休假或免費(fèi)旅游，為員工提供免費(fèi)午餐 等。其中，對(duì)內(nèi)提供以崗位承擔(dān)的責(zé)任和貢獻(xiàn)為考核依據(jù)的崗位薪酬，同時(shí)向中高層管理崗位和關(guān)鍵技術(shù)崗位傾斜；對(duì)外根據(jù)不同發(fā)展階段的目標(biāo)，保持對(duì)外部直接競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手的薪酬競(jìng)爭(zhēng)力。這種情況下，借助于社會(huì)控制和自我控制的力量往往能夠收到更為理想的效果。 POWEPOINT 適用于唯美浪漫及相關(guān)類(lèi)別演示 薪酬控制 薪酬控制的難點(diǎn) (1)控制力量的多樣性 在一定程度上，每個(gè)人都有控制他人的欲望。 （ 3）職業(yè)生涯：橫、縱向職業(yè)通路設(shè)計(jì)，暢通的晉升渠道。每年 TCL集團(tuán)與外部薪資咨詢(xún)顧問(wèn)合作，開(kāi)展待遇調(diào)查工作，確保員工待遇水平在國(guó)內(nèi)外保持競(jìng)爭(zhēng)力。固定工資是根據(jù)職員的職務(wù)、資歷、學(xué)歷、技能等因素確定的，相對(duì)固定的工作報(bào)酬。 6補(bǔ)償性
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