某集團薪酬管理課程設計報告-文庫吧在線文庫
【正文】 平因素：勞動績效，職務或崗位，綜合素質(zhì)與技能，工作條件，年齡與工齡等。 2職員的工資條應采用逐級發(fā)放的辦法，一般職員的工資由課長發(fā)放，課長的工資條由部長或助理部長發(fā)放，部長或助理部長的工資條由副總級主管領導發(fā)放，副總級領導工資由總經(jīng)理發(fā)放。員工除享有國家規(guī)定的假期外，還享受 TCL特別規(guī)定的假期。 (8)業(yè)余生活：豐富、張馳有度，設有籃球、羽毛球、乒乓球場等設施。但事實上，真正實現(xiàn)這種和諧的可能性是小之又小的，員工在大多數(shù)時候都必須在各種沖突力量之間進行選擇，這也是企業(yè)里的控制體系為什么總是處于次優(yōu)狀況的重要原因。 (2)通過對平均薪酬水平、薪酬體系的構(gòu)成的調(diào)整以及有目的地設計企業(yè)的福利計劃以達到控制薪酬的目的。 TCL管理體系改進 （ 4）提高績效工資比重 公司要實行績效工資制度。最關鍵是研發(fā)人員的薪酬未與績效掛鉤，這也是收入拉不開差距，工資設置缺乏激勵作用的重要原因。 薪酬策略及研發(fā)人員的薪酬設計原則 薪酬策略： （ 1）薪酬水平對外具有一定的吸引力， TCL集團的目標是國際化中的佼佼者，研發(fā)人員是企業(yè)發(fā)展創(chuàng)新的根本動力，面對人才稀缺額的 TCL集團，公司總體收入水平定位于市場中上游水平； （ 2）增加員工浮動收入的比例，增強薪酬的激勵效應。這種能力評估的方法對評估者的要求較高，一般適用于對中高層管理人員能力的評估。因此，企業(yè)要很好的導向和激勵研發(fā)人員，就應該為其設定特殊的福利計劃 表 銷售部門經(jīng)理 薪酬策略 營銷對于公司很重要，銷售部門經(jīng)理作為營銷系列的員工，采用技能薪酬體系，由于他們的工作不易明確定義和定量，技能薪酬體系可以如實的反應該崗位的貢獻值，也有利于激發(fā)崗位人員的工作效率和激情。因此，企業(yè)應加強對研發(fā)人員薪酬體系設計和實施的重視程度，采用科學的流程，通過職位分析、評估和薪酬調(diào)查確定適合自身的薪酬結(jié)構(gòu)與水平，有效地實施薪酬方案并進行監(jiān)督和后續(xù)評估、修正。行政人員的工作職責具有一定的流程性，工作人員有完成本職工作的技能即可達到公司的既定目標，采購總監(jiān)的工作使其他崗位的人員得以更好的工作，提高了工作效率。 （ 3）行為績效工資的設計 行為績效工資強調(diào)短期績效，關注過程，其額度通常占研發(fā)人員月度總收入的 20%40%，行為績效工資的具體額度根據(jù)考核結(jié)果確定，下面簡要介紹下行為績效考核設置的方法。依據(jù)公司薪酬總額預算以及薪酬結(jié)構(gòu)計算薪點的貨幣價值，最后將各員工薪點值乘以薪點貨幣價值，得出各員工的基本薪酬數(shù)額。 （ 3）科研課題經(jīng)費支出不合理：科研機構(gòu)的課題經(jīng)費是科研人員收入的另一個主要來源，如何分配課題經(jīng)費是科研機構(gòu)管理一個主要問題。 （ 7）提供更具激勵性的福利項目 為了提供具有外部競爭性的薪酬體系，獎勵先進，體現(xiàn)差別，企業(yè)需提供具有激勵性的福利項目，如對先進員工的帶薪休假或免費旅游，為員工提供免費午餐 等。其中，對內(nèi)提供以崗位承擔的責任和貢獻為考核依據(jù)的崗位薪酬，同時向中高層管理崗位和關鍵技術崗位傾斜；對外根據(jù)不同發(fā)展階段的目標，保持對外部直接競爭對手的薪酬競爭力。這種情況下，借助于社會控制和自我控制的力量往往能夠收到更為理想的效果。 POWEPOINT 適用于唯美浪漫及相關類別演示 薪酬控制 薪酬控制的難點 (1)控制力量的多樣性 在一定程度上，每個人都有控制他人的欲望。 （ 3）職業(yè)生涯：橫、縱向職業(yè)通路設計，暢通的晉升渠道。每年 TCL集團與外部薪資咨詢顧問合作，開展待遇調(diào)查工作，確保員工待遇水平在國內(nèi)外保持競爭力。固定工資是根據(jù)職員的職務、資歷、學歷、技能等因素確定的，相對固定的工作報酬。 6補償性
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