人力資源管理的制度設(shè)計(jì)-免費(fèi)閱讀
【正文】 總經(jīng)理 人事行政總監(jiān) 人事行政副總 人 力 資 源 部 行 政 部 行 政 部 人 力 資 源 部 人力資源戰(zhàn)略管理的思考模式 人力資源戰(zhàn)略管理 內(nèi)外環(huán)境 管理現(xiàn)實(shí) 組織變革 經(jīng)營者團(tuán)隊(duì) 發(fā)展規(guī)模 經(jīng)營戰(zhàn)略 企業(yè)文化 行業(yè)發(fā)展 文化整合？ 文化差異 ? 羅夫斯蒂德文化對比研究 – 個人主義 /集體主義：員工將自己視為個人或團(tuán)隊(duì)成員 – 權(quán)力差距：組織成員之間權(quán)力分配的差異性 – 回避不確定性：員工感受自身受到不確定性因素的影響 – 陽剛型 /陰柔型：主導(dǎo)的價值觀包括：英雄主義、自主能力急物質(zhì)成功（陽剛型）；或傾向于關(guān)系、照料、養(yǎng)育子女及天資（陰柔型） 羅夫斯蒂德文化緯度 個人主義 權(quán)力差距較大 回避顯著 陽剛 100 50 0 集體主義 權(quán)力差距較小 回避不顯著 陰柔 美國 91 英國 89 法國 71 德國 67 中國 82 法國 68 法國 86 德國 65 中國 63 英德 66 美國 62 中國 23 美國 40 英德 35 美國 46 英國 35 中國 50 法國 43 組織文化的本質(zhì) ? 組織成員共同的核心價值觀 ， 它使組織獨(dú)具特色 ，并有別于其他組織 ， 它包含以下方面的內(nèi)容： 創(chuàng)新與冒險： 組織在多大程度上鼓勵創(chuàng)新和冒險 注意細(xì)節(jié)： 期望成員的行為縝密 、 善于分析 結(jié)果定向： 注重結(jié)果而不是手段與過程 人際導(dǎo)向： 決策在多大程度上考慮到結(jié)果對組織 成員的影響 團(tuán)隊(duì)定向： 以團(tuán)隊(duì)而不是以個人來組織活動 進(jìn)取心： 成員的進(jìn)取心和競爭性如何 穩(wěn)定性： 組織活動重視維持現(xiàn)狀而非重視成長程度 組織文化的層次 ? 物質(zhì)層： 可以觀察到的組織結(jié)構(gòu)和組織 過程等 ? 支持性價值觀： 包括戰(zhàn)略 、 目標(biāo) 、 質(zhì)量 意識 、 指導(dǎo)哲學(xué)等 ? 基本的潛意識假定： 潛意識的 、 暗默的 一些信仰 、 知覺 、 思想 、 感覺等 文化動力學(xué)：組織文化的創(chuàng)建 ? 創(chuàng)始人的傾向性和假設(shè) ? 第一批成員從自己的經(jīng)驗(yàn)中領(lǐng)悟的東西 ? 高層管理人員的示范作用 ? 所有員工的一致性 創(chuàng)建者 — 員工的甄選 — 高層管理人員 — 社會化 （開始） （保持） （固化） 組織中人力資源管理的使命 重要的思考 人力資源管理的核心命題： ? 找到企業(yè)所需要的人 —— 建立在契約基礎(chǔ)上的利益交換平臺 利益契約、社會契約、心理契約 ? 如何讓人努力工作 —— 有效的激勵平臺
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