【正文】 企業(yè)核心能力是競爭力構成要素中層次最高的部分 ， 即企業(yè)中很難被模仿且不可交易的知識 。 由于業(yè)績考核比較客觀 、 準確 ， 而素質考評比較主觀 、 模糊 ， 因而考核側重于業(yè)績也有利于提高考核結果的客觀 、 準確性 。 以這樣的計劃體系為基礎 ， 無論是業(yè)務人員的考核 ， 還是非業(yè)務人員的考核 ， 都可以避免流于空泛 、 模糊 。其實，貧富差距并不可怕，可怕的是大家不認可憑什么有人比我拿得多！也就是不患寡而患不“明”。 在這里 ， 輔導員工提高業(yè)績水平是目的 ， 溝通是達成這個目的的手段 ， 持續(xù)不斷地溝通是問題的關鍵 。 績效管理是什么 ? 86 職業(yè)經(jīng)理評價與培訓 87 職業(yè)經(jīng)理評價與培訓 ； ； ， 形成管理文檔； ； 。 （ 3） 考核將有助于雇員改進績效 ， 通過確認能力和不足 ，來確定雇員如何最有效地在組織內使用并指導其如何改進缺點 。 企業(yè)每年一定要淘汰一些績效不合格的員工 ， 這樣才能保證總有循環(huán)血液 ， 總有活力 。 滾動式目標管理與績效考核制度 75 職業(yè)經(jīng)理評價與培訓 一 績效管理如何為企業(yè)帶來競爭優(yōu)勢 二 現(xiàn)有績效管理系統(tǒng)種種弊端和對策 三 績效考核流程 四 考評結果的利用 績效目標管理 76 職業(yè)經(jīng)理評價與培訓 績效考核和績效管理概述 績效管理系統(tǒng)為企業(yè)和員工帶來的好處 績效管理提升企業(yè)核心競爭力 一 績效管理如何為企業(yè)帶來競爭優(yōu)勢 77 職業(yè)經(jīng)理評價與培訓 績效管理怎么幫助企業(yè)增加競爭優(yōu)勢： 1. 提高工作績效 2. 作出正確的雇傭決策 3. 降低員工流失率 4. 發(fā)現(xiàn)企業(yè)中存在的問題 5. 做好人力資源規(guī)劃 6. 改善上級和員工間的溝通 績效管理帶給企業(yè)的六大競爭優(yōu)勢 78 職業(yè)經(jīng)理評價與培訓 第一 ， 可以幫助整個公司 、 整個員工提高工作績效 。 主要從四個重要方面來衡量企業(yè) 72 職業(yè)經(jīng)理評價與培訓 《 哈佛商業(yè)評論 》 在慶祝創(chuàng)刊 80華誕之際 ， 隆重評選推出了 “ 過去 80年來最具影響力的十大管理理念 ” ， 現(xiàn)任哈佛商學院領導力教授羅伯特 ?卡普蘭和其同事大衛(wèi) ?諾頓教授發(fā)明的平衡計分卡 （ BSC） 名列第二 。 國外許多公司的實踐表明，采用平衡記分卡是一個長期的過程，企業(yè)從上到下都要對其有充分地了解和認同。該類指標包括：償債能力、盈利能力、現(xiàn)金流量以及資產(chǎn)周轉效率等。 64 職業(yè)經(jīng)理評價與培訓 員工責任的承諾感 達到目標的成就感 企業(yè)發(fā)展的歸屬感 職業(yè)規(guī)劃的滿足感 五 目標管理的使命導向 65 職業(yè)經(jīng)理評價與培訓 一 目標的分解和溝通 二 平衡記分卡的介紹和使用 三 管理目標的協(xié)調、調整和變通 四 滾動式目標管理與績效考核制度 目標管理能力訓練 66 職業(yè)經(jīng)理評價與培訓 公司及部門目標管理 根據(jù)公司目標，確定部門目標，進而確定小組及個人目標 （分解公司目標） 一 目標的分解和溝通 67 職業(yè)經(jīng)理評價與培訓 平衡記分卡是績效考核的工具之一 平衡記分卡的四維指標 平衡記分卡的是是非非 二 平衡記分卡的介紹和使用 68 職業(yè)經(jīng)理評價與培訓 由卡普蘭和諾頓的（ Robert Kaplan David Norton）提出的平衡記分卡 ,作為一種績效考核體系對公司戰(zhàn)略的實施具有重要作用，提供了一個關注關鍵管理過程的框架。 善用 KPI，將有助于企業(yè)組織結構集成化，提高企業(yè)的效率，精簡不必要的機構、不必要的流程和不必要的系統(tǒng)。 最后，必須對關鍵績效指標進行審核。 首先 ， 明確企業(yè)的戰(zhàn)略目標 ， 并在企業(yè)高端會議上利用虛擬現(xiàn)實的模擬方法和魚骨分析法找出企業(yè)的重點業(yè)務領域 ， 也就是企業(yè)價值評估的重點 。因此領導在目標實施過程中的管理是不可缺少的。 47 職業(yè)經(jīng)理評價與培訓 第四步，決定目標的先后順序。無論采用哪種方式，目標必須由上下級共同商量確定，而且，領導必須根據(jù)企業(yè)的使命和長遠戰(zhàn)略，估計客觀環(huán)境帶來的機遇和挑戰(zhàn)。下級在承諾目標和被授權之后是自覺、自主和自治的。 它還意味著每一位經(jīng)理人應該認真地參與他所屬的上一級單位目標的制定工作 。 38 職業(yè)經(jīng)理評價與培訓 一 目標制定的原則 二 目標管理的基本程序 三 目標管理的基本要素 四 關鍵業(yè)績指標 五 目標管理的使命導向 目標管理實施 39 職業(yè)經(jīng)理評價與培訓 突出體現(xiàn)每一位員工的參與意識和團隊配合 要強調突出每一位職業(yè)經(jīng)理人的期望和責任 重視人的因素和自我控制 一 目標制定的原則 40 職業(yè)經(jīng)理評價與培訓 目標管理制定的過程，比目標管理所期待的結果更為重要，要突出體現(xiàn)每一位員工的參與意識和團隊配合。管理者就是要在工作當中不斷地和員工分享知識、分享經(jīng)驗、分享目標、分享一切值得分享的東西。 作為管理者 ， 你就是要不斷用賞識的眼光對待你的員工 ， 不斷地在工作中表達你的賞識 ， 使員工受到鼓舞和激勵 ， 尤其是在員工做得優(yōu)秀的時候 。 溝通之心 溝通是管理的高境界，也是諸多管理問題的共同癥結所在，溝通做好了將在很大程度上幫助你處理人際關系，完成工作任務，達成績效目標；溝通不好則可能會生出許多你意想不到的問題：管理混亂、效率低下、員工離職等都可能發(fā)生。 尊重之心 尊重是一切社會活動的基礎，管理尤其如此。企業(yè)整體目標的實現(xiàn)，有賴于各部門目標的順利實現(xiàn)。 ●設立目標種類 —— 利潤、銷售、質量、產(chǎn)量、成本、開發(fā)、人才培訓、全面經(jīng)營改善?！? 南方衛(wèi)理工會大學商學院理查德 它很可能導致要求過高而不是要求過低。 德魯克時，提到他的三大貢獻之一就是目標管理。 此種雙方協(xié)商一個彼此認可的績效衡量標準的模式 ，自然會形成目標管理與自我控制 。 這個寓言是這樣的： 有個人經(jīng)過一個建筑工地 ， 問那里的石匠們在干什么 ？ 三個石匠有三個不同的回答 。國際企業(yè)管理發(fā)展的趨勢，可以歸納為以下六個方面： 、 聯(lián)合和重組在更大規(guī)模和更高層次上展開 國際企業(yè)管理趨勢和啟示 5 職業(yè)經(jīng)理評價與培訓 二十一世紀是一個知識經(jīng)濟時代的世紀。雖然我國企業(yè)制度創(chuàng)新有待突破，研究國際企業(yè)管理發(fā)展趨勢，探討我國經(jīng)濟體制轉軌時期企業(yè)管理創(chuàng)新的內涵，也具有重要的現(xiàn)實意義 。 如果你的員工具備這些能力，他們就會是公司真正的資產(chǎn)。 第二個石匠的自我期望值過高 ， 在團隊中 ， 此人很可能是個特立獨行 、 “ 笑傲江湖 ” 式的人物 。 因此管理者應該通過目標對下級進行管理，當組織最高層管理者確定了組織目標后，必須對其進行有效分解，轉變成各個部門以及各個人的分目標，管理者根據(jù)分目標的完成情況對下級進行考核、評價和獎懲。 目標管理和自我控制要求自律。 目標管理正是解決這一問題的具體方法 。他們的努力必須全都朝著同一方向，他們的貢獻都必須融成一體，產(chǎn)生出一種整體的業(yè)績 —— 沒有隔閡，沒有沖突，沒有不必要的重復勞動。 尊重心理需求 將組織目標與個人愿望相結合的管理技術，利用溝通和承諾的方式來設定組織的目標，從而使員工獲得“參與”的滿足感、承諾的責任感，以發(fā)揮其工作潛能。 其余的執(zhí)行性目標則由各經(jīng)理人依據(jù)所屬職務功能分為自訂 ， 再由直屬經(jīng)理人與上一級經(jīng)理人分別核定 ， 并以年度終結衡量經(jīng)理人個別績效的重要依據(jù) 。 這個故事告訴我們，當你對員工表達期望并持續(xù)進行的時候，你的管理舉措就能收到意想不到的效果，員工就會受到激勵，潛能就能不斷被激發(fā)，關鍵你要通過恰當?shù)姆绞綄⒛愕钠谕磉_給員工，讓員工知道你對他們的期望，而且你要不停地去做。 管理者只有把應該授出的權力授予員工 ， 員工才會愿意對工作負責 ， 才更會有把工作做好的動機 。 贊美必須真誠。對于追求高水平業(yè)績的員工來說，這種業(yè)績的最終結果必須具有吸引力，并且具有肯定作用。 每一位經(jīng)理人的工作目標 ， 應該用他對自己所屬的更高一級單位的成功作出的貢獻來規(guī)定 。 要做到這點 ， 每個經(jīng)理人就必須仔細考慮本單位的目標是什么 ， 并積極而負責地參與制定目標的工作 。 43 職業(yè)經(jīng)理評價與培訓 目標管理設置的五個步驟 實現(xiàn)目標過程的管理 總結、評估和調整 二 目標管理的基本程序 44 職業(yè)經(jīng)理評價與培訓 預定目標 重新審議組織結構和職責分工 確立下級的目標 決定目標的先后順序 明確績效標準 實現(xiàn)目標過程的管理 總