【正文】 企業(yè)核心能力是競爭力構(gòu)成要素中層次最高的部分 ， 即企業(yè)中很難被模仿且不可交易的知識 。 由于業(yè)績考核比較客觀 、 準(zhǔn)確 ， 而素質(zhì)考評比較主觀 、 模糊 ， 因而考核側(cè)重于業(yè)績也有利于提高考核結(jié)果的客觀 、 準(zhǔn)確性 。 以這樣的計劃體系為基礎(chǔ) ， 無論是業(yè)務(wù)人員的考核 ， 還是非業(yè)務(wù)人員的考核 ， 都可以避免流于空泛 、 模糊 。其實，貧富差距并不可怕，可怕的是大家不認(rèn)可憑什么有人比我拿得多！也就是不患寡而患不“明”。 在這里 ， 輔導(dǎo)員工提高業(yè)績水平是目的 ， 溝通是達(dá)成這個目的的手段 ， 持續(xù)不斷地溝通是問題的關(guān)鍵 。 績效管理是什么 ? 86 職業(yè)經(jīng)理評價與培訓(xùn) 87 職業(yè)經(jīng)理評價與培訓(xùn) ； ； ， 形成管理文檔； ； 。 （ 3） 考核將有助于雇員改進(jìn)績效 ， 通過確認(rèn)能力和不足 ，來確定雇員如何最有效地在組織內(nèi)使用并指導(dǎo)其如何改進(jìn)缺點(diǎn) 。 企業(yè)每年一定要淘汰一些績效不合格的員工 ， 這樣才能保證總有循環(huán)血液 ， 總有活力 。 滾動式目標(biāo)管理與績效考核制度 75 職業(yè)經(jīng)理評價與培訓(xùn) 一 績效管理如何為企業(yè)帶來競爭優(yōu)勢 二 現(xiàn)有績效管理系統(tǒng)種種弊端和對策 三 績效考核流程 四 考評結(jié)果的利用 績效目標(biāo)管理 76 職業(yè)經(jīng)理評價與培訓(xùn) 績效考核和績效管理概述 績效管理系統(tǒng)為企業(yè)和員工帶來的好處 績效管理提升企業(yè)核心競爭力 一 績效管理如何為企業(yè)帶來競爭優(yōu)勢 77 職業(yè)經(jīng)理評價與培訓(xùn) 績效管理怎么幫助企業(yè)增加競爭優(yōu)勢： 1. 提高工作績效 2. 作出正確的雇傭決策 3. 降低員工流失率 4. 發(fā)現(xiàn)企業(yè)中存在的問題 5. 做好人力資源規(guī)劃 6. 改善上級和員工間的溝通 績效管理帶給企業(yè)的六大競爭優(yōu)勢 78 職業(yè)經(jīng)理評價與培訓(xùn) 第一 ， 可以幫助整個公司 、 整個員工提高工作績效 。 主要從四個重要方面來衡量企業(yè) 72 職業(yè)經(jīng)理評價與培訓(xùn) 《 哈佛商業(yè)評論 》 在慶祝創(chuàng)刊 80華誕之際 ， 隆重評選推出了 “ 過去 80年來最具影響力的十大管理理念 ” ， 現(xiàn)任哈佛商學(xué)院領(lǐng)導(dǎo)力教授羅伯特 ?卡普蘭和其同事大衛(wèi) ?諾頓教授發(fā)明的平衡計分卡 （ BSC） 名列第二 。 國外許多公司的實踐表明，采用平衡記分卡是一個長期的過程，企業(yè)從上到下都要對其有充分地了解和認(rèn)同。該類指標(biāo)包括：償債能力、盈利能力、現(xiàn)金流量以及資產(chǎn)周轉(zhuǎn)效率等。 64 職業(yè)經(jīng)理評價與培訓(xùn) 員工責(zé)任的承諾感 達(dá)到目標(biāo)的成就感 企業(yè)發(fā)展的歸屬感 職業(yè)規(guī)劃的滿足感 五 目標(biāo)管理的使命導(dǎo)向 65 職業(yè)經(jīng)理評價與培訓(xùn) 一 目標(biāo)的分解和溝通 二 平衡記分卡的介紹和使用 三 管理目標(biāo)的協(xié)調(diào)、調(diào)整和變通 四 滾動式目標(biāo)管理與績效考核制度 目標(biāo)管理能力訓(xùn)練 66 職業(yè)經(jīng)理評價與培訓(xùn) 公司及部門目標(biāo)管理 根據(jù)公司目標(biāo)，確定部門目標(biāo)，進(jìn)而確定小組及個人目標(biāo) （分解公司目標(biāo)） 一 目標(biāo)的分解和溝通 67 職業(yè)經(jīng)理評價與培訓(xùn) 平衡記分卡是績效考核的工具之一 平衡記分卡的四維指標(biāo) 平衡記分卡的是是非非 二 平衡記分卡的介紹和使用 68 職業(yè)經(jīng)理評價與培訓(xùn) 由卡普蘭和諾頓的（ Robert Kaplan David Norton）提出的平衡記分卡 ,作為一種績效考核體系對公司戰(zhàn)略的實施具有重要作用，提供了一個關(guān)注關(guān)鍵管理過程的框架。 善用 KPI，將有助于企業(yè)組織結(jié)構(gòu)集成化，提高企業(yè)的效率，精簡不必要的機(jī)構(gòu)、不必要的流程和不必要的系統(tǒng)。 最后，必須對關(guān)鍵績效指標(biāo)進(jìn)行審核。 首先 ， 明確企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo) ， 并在企業(yè)高端會議上利用虛擬現(xiàn)實的模擬方法和魚骨分析法找出企業(yè)的重點(diǎn)業(yè)務(wù)領(lǐng)域 ， 也就是企業(yè)價值評估的重點(diǎn) 。因此領(lǐng)導(dǎo)在目標(biāo)實施過程中的管理是不可缺少的。 47 職業(yè)經(jīng)理評價與培訓(xùn) 第四步，決定目標(biāo)的先后順序。無論采用哪種方式，目標(biāo)必須由上下級共同商量確定，而且，領(lǐng)導(dǎo)必須根據(jù)企業(yè)的使命和長遠(yuǎn)戰(zhàn)略，估計客觀環(huán)境帶來的機(jī)遇和挑戰(zhàn)。下級在承諾目標(biāo)和被授權(quán)之后是自覺、自主和自治的。 它還意味著每一位經(jīng)理人應(yīng)該認(rèn)真地參與他所屬的上一級單位目標(biāo)的制定工作 。 38 職業(yè)經(jīng)理評價與培訓(xùn) 一 目標(biāo)制定的原則 二 目標(biāo)管理的基本程序 三 目標(biāo)管理的基本要素 四 關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo) 五 目標(biāo)管理的使命導(dǎo)向 目標(biāo)管理實施 39 職業(yè)經(jīng)理評價與培訓(xùn) 突出體現(xiàn)每一位員工的參與意識和團(tuán)隊配合 要強(qiáng)調(diào)突出每一位職業(yè)經(jīng)理人的期望和責(zé)任 重視人的因素和自我控制 一 目標(biāo)制定的原則 40 職業(yè)經(jīng)理評價與培訓(xùn) 目標(biāo)管理制定的過程，比目標(biāo)管理所期待的結(jié)果更為重要，要突出體現(xiàn)每一位員工的參與意識和團(tuán)隊配合。管理者就是要在工作當(dāng)中不斷地和員工分享知識、分享經(jīng)驗、分享目標(biāo)、分享一切值得分享的東西。 作為管理者 ， 你就是要不斷用賞識的眼光對待你的員工 ， 不斷地在工作中表達(dá)你的賞識 ， 使員工受到鼓舞和激勵 ， 尤其是在員工做得優(yōu)秀的時候 。 溝通之心 溝通是管理的高境界，也是諸多管理問題的共同癥結(jié)所在，溝通做好了將在很大程度上幫助你處理人際關(guān)系，完成工作任務(wù)，達(dá)成績效目標(biāo)；溝通不好則可能會生出許多你意想不到的問題：管理混亂、效率低下、員工離職等都可能發(fā)生。 尊重之心 尊重是一切社會活動的基礎(chǔ)，管理尤其如此。企業(yè)整體目標(biāo)的實現(xiàn)，有賴于各部門目標(biāo)的順利實現(xiàn)。 ●設(shè)立目標(biāo)種類 —— 利潤、銷售、質(zhì)量、產(chǎn)量、成本、開發(fā)、人才培訓(xùn)、全面經(jīng)營改善?！? 南方衛(wèi)理工會大學(xué)商學(xué)院理查德 它很可能導(dǎo)致要求過高而不是要求過低。 德魯克時，提到他的三大貢獻(xiàn)之一就是目標(biāo)管理。 此種雙方協(xié)商一個彼此認(rèn)可的績效衡量標(biāo)準(zhǔn)的模式 ，自然會形成目標(biāo)管理與自我控制 。 這個寓言是這樣的： 有個人經(jīng)過一個建筑工地 ， 問那里的石匠們在干什么 ？ 三個石匠有三個不同的回答 。國際企業(yè)管理發(fā)展的趨勢，可以歸納為以下六個方面： 、 聯(lián)合和重組在更大規(guī)模和更高層次上展開 國際企業(yè)管理趨勢和啟示 5 職業(yè)經(jīng)理評價與培訓(xùn) 二十一世紀(jì)是一個知識經(jīng)濟(jì)時代的世紀(jì)。雖然我國企業(yè)制度創(chuàng)新有待突破，研究國際企業(yè)管理發(fā)展趨勢，探討我國經(jīng)濟(jì)體制轉(zhuǎn)軌時期企業(yè)管理創(chuàng)新的內(nèi)涵，也具有重要的現(xiàn)實意義 。 如果你的員工具備這些能力，他們就會是公司真正的資產(chǎn)。 第二個石匠的自我期望值過高 ， 在團(tuán)隊中 ， 此人很可能是個特立獨(dú)行 、 “ 笑傲江湖 ” 式的人物 。 因此管理者應(yīng)該通過目標(biāo)對下級進(jìn)行管理，當(dāng)組織最高層管理者確定了組織目標(biāo)后，必須對其進(jìn)行有效分解，轉(zhuǎn)變成各個部門以及各個人的分目標(biāo)，管理者根據(jù)分目標(biāo)的完成情況對下級進(jìn)行考核、評價和獎懲。 目標(biāo)管理和自我控制要求自律。 目標(biāo)管理正是解決這一問題的具體方法 。他們的努力必須全都朝著同一方向，他們的貢獻(xiàn)都必須融成一體，產(chǎn)生出一種整體的業(yè)績 —— 沒有隔閡，沒有沖突，沒有不必要的重復(fù)勞動。 尊重心理需求 將組織目標(biāo)與個人愿望相結(jié)合的管理技術(shù)，利用溝通和承諾的方式來設(shè)定組織的目標(biāo)，從而使員工獲得“參與”的滿足感、承諾的責(zé)任感，以發(fā)揮其工作潛能。 其余的執(zhí)行性目標(biāo)則由各經(jīng)理人依據(jù)所屬職務(wù)功能分為自訂 ， 再由直屬經(jīng)理人與上一級經(jīng)理人分別核定 ， 并以年度終結(jié)衡量經(jīng)理人個別績效的重要依據(jù) 。 這個故事告訴我們，當(dāng)你對員工表達(dá)期望并持續(xù)進(jìn)行的時候，你的管理舉措就能收到意想不到的效果，員工就會受到激勵，潛能就能不斷被激發(fā)，關(guān)鍵你要通過恰當(dāng)?shù)姆绞綄⒛愕钠谕磉_(dá)給員工，讓員工知道你對他們的期望，而且你要不停地去做。 管理者只有把應(yīng)該授出的權(quán)力授予員工 ， 員工才會愿意對工作負(fù)責(zé) ， 才更會有把工作做好的動機(jī) 。 贊美必須真誠。對于追求高水平業(yè)績的員工來說，這種業(yè)績的最終結(jié)果必須具有吸引力，并且具有肯定作用。 每一位經(jīng)理人的工作目標(biāo) ， 應(yīng)該用他對自己所屬的更高一級單位的成功作出的貢獻(xiàn)來規(guī)定 。 要做到這點(diǎn) ， 每個經(jīng)理人就必須仔細(xì)考慮本單位的目標(biāo)是什么 ， 并積極而負(fù)責(zé)地參與制定目標(biāo)的工作 。 43 職業(yè)經(jīng)理評價與培訓(xùn) 目標(biāo)管理設(shè)置的五個步驟 實現(xiàn)目標(biāo)過程的管理 總結(jié)、評估和調(diào)整 二 目標(biāo)管理的基本程序 44 職業(yè)經(jīng)理評價與培訓(xùn) 預(yù)定目標(biāo) 重新審議組織結(jié)構(gòu)和職責(zé)分工 確立下級的目標(biāo) 決定目標(biāo)的先后順序 明確績效標(biāo)準(zhǔn) 實現(xiàn)目標(biāo)過程的管理 總