【正文】 ? 業(yè)務(wù)拓展人員的工作重點是為公司成熟產(chǎn)品或新產(chǎn)品爭取新的客戶。75觀點? “ 信號系統(tǒng) ”? 目標– 銷售薪酬計劃應(yīng)該最大限度地提高銷售效率 —— 即企業(yè)如何吸引、保持、擴展與客戶地交易關(guān)系并提高自己地盈利能力。股權(quán)激勵方案的設(shè)計，不但要對已經(jīng)為公司發(fā)展做出杰出貢獻的高級管理人員進行相稱的獎勵，而且還能成為吸引和留住人才的重要保證，提高公司人力資源競爭力。64股票期權(quán)是公司賦予期權(quán)被授予人在未來以一定價格購買公司股票的權(quán)利。? 25百分位值 :– 在全部數(shù)據(jù)中從低到高排列在第 25位的數(shù)據(jù)值，也表示 25%的數(shù)據(jù)低于該數(shù)值。在設(shè)計的每一階段，都應(yīng)該考慮所作設(shè)計能否滿足上述需要。該部分薪金 不與員工表現(xiàn)掛鉤? 固定薪酬：基本固定薪金＋固定現(xiàn)金補貼（膳食補貼、交通補貼、住房補貼、服裝補貼、洗衣補貼、生活補貼及其他現(xiàn)金補貼）? 浮動薪酬：（上一年度）績效獎金 +業(yè)績提成 +加班工資 /輪班補貼。? 評估同一級崗位時，一次評一個，盡量不要受到前一崗位評估結(jié)果的影響（最好是隨機抽樣進行評估）? 每個專家小組成員都要發(fā)表自己的意見? 組長負責討論的整體協(xié)調(diào)? 保密很重要，任何人不得向外透露評估結(jié)果的任何信息? 記住評估是一種判斷，因此沒有絕對正確的答案（集體決策可降低偏頗）方法介紹30設(shè)計統(tǒng)一標準評估各崗位價值的相對重要性崗 位要素 崗 位 評 估要素素 權(quán) 重 層級 與分數(shù)八要素 A B C D E F輸 入 專業(yè) 知 識 與 經(jīng)驗 15% 8 10 12 15 20 25 31 40 51 62 75管理技能 15% 8 10 12 15 20 25 31 40 51 62 75過 程 人 際 溝通 10% 5 7 9 12 16 21 28 37 50問題 復(fù) 雜 度 10% 5 7 9 12 16 21 28 37 50創(chuàng) 新程度 10% 5 7 9 12 16 21 28 37 50決策力 10% 5 7 9 12 16 21 28 37 50輸 出 崗 位 產(chǎn) 出 15% 8 10 13 18 24 32 42 56 75崗 位影響 15% 8 10 13 18 24 32 42 56 75100% 9級）薪酬政策線參照市場 75P值– 中層管理崗位（薪酬級別在 3– ESOP本身是獨立的 “法人機構(gòu) ”，相當于 “職工持股會 ”– 員工持股量化到個人，但不直接交與個人，而是由專門的信任機構(gòu)代為集中管理– 股份在量化過程中，不是隨著計劃的確立而得到全部股份，而是隨著計劃的實施，在一個時間內(nèi)（如 57年）逐步按比例得到這些股份– 可以采用公司擔保貸款的方式為員工持股計劃進行融資，以購買公司股份，計劃關(guān)聯(lián)方享受稅收優(yōu)惠待遇。時間期限通常為計劃參與人的任職期限，一般長于兩年– 績效單元（ Performance Unit）是公司對計劃參與人在規(guī)定的時間期限內(nèi)完成一定的績效目標時，以現(xiàn)金進行獎勵的安排。? 按照現(xiàn)代公司治理結(jié)構(gòu)理論，管理層通過持有公司（上市或非上市公司）的股份（也被稱為股權(quán)激勵），一般是為了實現(xiàn)如下目的：? 公司所有權(quán) /控制權(quán)– 一般而言，管理層即使不持股，可能對公司也有一定的控制權(quán)。– “ 將老的產(chǎn)品賣給新的客戶 ”? 保持性銷售– 保持性銷售的目標是確保現(xiàn)有客戶的持續(xù)重復(fù)購買公司目前成熟的產(chǎn)品– “ 將老的產(chǎn)品賣給老的客戶 ”? 新市場銷售– 新市場銷售的目的是將公司新的產(chǎn)品打入新的市場。487銷售人員的工作特點? 工作時間相對自由? 工作業(yè)績?nèi)菀琢炕? 業(yè)績不穩(wěn)定，風險大88獎勵什么？? Pay For What？? 期望的業(yè)績? 期望的行為 /態(tài)度– 良好的銷售業(yè)績– 高匯報率– 良好的客戶服務(wù)– 市場信息– 遵守銷售紀律89銷售人員的業(yè)績指標? 銷售額（銷售量）? 銷售費用? 回款率? 客戶滿意度? 市場調(diào)研報告質(zhì)量? 銷售政策執(zhí)行情況90業(yè)績?nèi)绾瓮匠陹煦^? 簡單模式– 提成＝銷售額 提成比例? 考慮回款情況– 提成＝（累計回款 /銷售額） 當月銷售額 提成比例? 考慮銷售費用– 提成＝銷售利潤 提成比例? 獎金– 獎金＝ ∑ 業(yè)績指標 指標權(quán)重91銷售人員薪酬構(gòu)成? 基本工資– 同核心能力掛鉤? 提成或傭金– 同銷售業(yè)績掛鉤? 獎金– 同綜合表現(xiàn)掛鉤（包括銷售業(yè)績）92薪酬構(gòu)成－純粹薪水制度? ＋? 易于了解，計算簡單? 收入有保障? 適合于團隊銷售方式? －? 缺乏激勵? 無法留住優(yōu)秀銷售人員? 適用企業(yè)類型– 品牌知名度高– 有能力支付高薪– 團隊銷售– 看重銷售隊伍穩(wěn)定93薪酬構(gòu)成－純粹傭金制度? ＋? 富有激勵作用? 可能獲得極高的報酬? 稱本容易控制? －? 收入不穩(wěn)定，風險大? 缺乏歸屬感? 管理困難? 使用企業(yè)類型– 個別行業(yè)– 房地產(chǎn)的項目公司– 此種制度逐漸遭到否決94銷售激勵方式的比較提成 基本工 資 ＋ 提成基本工 資 ＋ 目 標 性 獎 金? －突出提高銷售額，不太關(guān)注行為? 相對容易控制成本? －個人業(yè)績與個人努力關(guān)系密切? －容易計算、容易理解? －試圖提高銷售額，但有強調(diào)其他行為，如客戶服務(wù)? 比較能夠穩(wěn)定銷售人員? －當目標設(shè)定不容易時? － 試圖 達到 長 期性目 標 ，如 組織 想要的 結(jié) 果? 及 時 性不 夠? －目 標設(shè) 定容易95銷售激勵方式的比較分析固定工 資 傭金 獎金優(yōu)點? 支持長期銷售周期? 可預(yù)期的銷售成本? 高管理控制程度? 使銷售人員更加負責? 增加積極主動的銷售行為? 能夠提高銷售效率? 使盈利 變 得可衡量? 減少 變動 成本? 使管理成本控制在目 標水平缺點? 使主動銷售行為減少? 當銷售額減少時，增加成本? 容易倡導(dǎo)保守型的銷售行為? 潛在的不公平? 可能會導(dǎo)致客戶服務(wù)的減少? 可能導(dǎo)致人員流動率變高? 可能會導(dǎo)致本位主義? 對銷售行為管理控制程度的降低? 需要 對 潛在的盈利 進 行準確的 預(yù)測? 較 低的激勵效果? 導(dǎo) 致部 標設(shè) 定的潛在不公平96上海人才的銷售人員核心資質(zhì)模型– 強化工作是 “ 如何 ” 完成的– 超過了專業(yè)技能的范圍以強化行為– 拓展了多種職業(yè)發(fā)展的途徑– 弱化了分級但在較寬范圍內(nèi)可有分層– 認可了在組織中的不同層級所具有的不同價值– 推行組織間的流動97案例探討案例討論? 大亞科技? 中惠實業(yè)? 智高廣告99問題探討關(guān)于薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計中幾個方法的討論? 擬合趨勢線采取的數(shù)據(jù)？? 擬合趨勢線采用的數(shù)學公式？? 各位對崗位 /業(yè)績 /資質(zhì)工資的理解？? 各位對固定和浮動薪酬比例設(shè)置的意見？? 各位對銷售人員薪酬體系設(shè)計的看法？? ……101謝謝觀看 /歡迎下載BY FAITH I MEAN A VISION OF GOOD ONE CHERISHES AND THE ENTHUSIASM THAT PUSHES ONE TO SEEK ITS FULFILLMENT REGARDLESS OF OBSTACLES. BY FAITH I BY FAITH。公司在這種競爭性環(huán)境中的目標就是將銷售人員變成產(chǎn)品包裝的一部分，從而使公司雇員本身變成產(chǎn)品差異性的來源。對于其他管理人員和業(yè)務(wù)骨干應(yīng)建立在自愿基礎(chǔ)上參與的持股計劃，使他們的利益也能與股東的利益緊密結(jié)合起來? 實現(xiàn)角色的轉(zhuǎn)換。但是當股票價格與公司業(yè)績背離時，上述工具不能很好地起到激勵作用。– 在沒有薪酬委員會的情況下，老板的評價至關(guān)重要? 實股– 高層管理者購買股票– 價格可能比較便宜– 股權(quán)激勵62期權(quán)與期股? 股票期權(quán)對上市公司來說，要能夠發(fā)揮作用，需要股市本身操作比較規(guī)范，股市業(yè)績反應(yīng)企業(yè)真實的業(yè)績63員工持股計劃 ESOP? 解決所有者與經(jīng)營者利益沖突的問題? ESOP其實是一種股票購買計劃，在美國是一種符合稅法優(yōu)惠條件的員工福利計劃。? 平均值– 所有數(shù)據(jù)之和除以數(shù)據(jù)個數(shù)得到的數(shù)值40確定公司結(jié)構(gòu)政策滯后政策－結(jié)構(gòu)與計劃年度初期的競爭性薪資相匹配開始Start 結(jié)束End計劃年度Plan Year確定和調(diào)整市場薪資曲線 方法介紹41開始Start 結(jié)束End計劃年度Plan Year確定和調(diào)整市場薪資曲線確定公司結(jié)構(gòu)政策領(lǐng)先政策－結(jié)構(gòu)與計劃年度末期的競爭性薪資相匹配方法介紹42開始Start 結(jié)束End計劃年度Plan Year確定和調(diào)整市場薪資曲線確定公司結(jié)構(gòu)政策領(lǐng)先－滯后政策－結(jié)構(gòu)與計劃年度中期的競爭性薪資相匹配方法介紹43不同崗位的薪酬側(cè)重? 基礎(chǔ)員工– 公司應(yīng)該提供一般員工處于市場平均水平的薪酬，并著重體現(xiàn)公司內(nèi)部的公平性– 薪酬數(shù)據(jù)建議參考市場中位值（ 50P）或以上? 中層管理人員– 中層管理人員是公司戰(zhàn)略執(zhí)行的重要力量– 薪酬數(shù)據(jù)建議參考市場 75百分位（ 75P）數(shù)值? 高層管理人員– 關(guān)鍵崗位員工和高層管理人員對公司經(jīng)營計劃實施影響重大–