【正文】 ? 業(yè)務(wù)拓展人員的工作重點(diǎn)是為公司成熟產(chǎn)品或新產(chǎn)品爭(zhēng)取新的客戶。75觀點(diǎn)? “ 信號(hào)系統(tǒng) ”? 目標(biāo)– 銷售薪酬計(jì)劃應(yīng)該最大限度地提高銷售效率 —— 即企業(yè)如何吸引、保持、擴(kuò)展與客戶地交易關(guān)系并提高自己地盈利能力。股權(quán)激勵(lì)方案的設(shè)計(jì)，不但要對(duì)已經(jīng)為公司發(fā)展做出杰出貢獻(xiàn)的高級(jí)管理人員進(jìn)行相稱的獎(jiǎng)勵(lì)，而且還能成為吸引和留住人才的重要保證，提高公司人力資源競(jìng)爭(zhēng)力。64股票期權(quán)是公司賦予期權(quán)被授予人在未來(lái)以一定價(jià)格購(gòu)買公司股票的權(quán)利。? 25百分位值 :– 在全部數(shù)據(jù)中從低到高排列在第 25位的數(shù)據(jù)值，也表示 25%的數(shù)據(jù)低于該數(shù)值。在設(shè)計(jì)的每一階段，都應(yīng)該考慮所作設(shè)計(jì)能否滿足上述需要。該部分薪金 不與員工表現(xiàn)掛鉤? 固定薪酬：基本固定薪金＋固定現(xiàn)金補(bǔ)貼（膳食補(bǔ)貼、交通補(bǔ)貼、住房補(bǔ)貼、服裝補(bǔ)貼、洗衣補(bǔ)貼、生活補(bǔ)貼及其他現(xiàn)金補(bǔ)貼）? 浮動(dòng)薪酬：（上一年度）績(jī)效獎(jiǎng)金 +業(yè)績(jī)提成 +加班工資 /輪班補(bǔ)貼。? 評(píng)估同一級(jí)崗位時(shí)，一次評(píng)一個(gè)，盡量不要受到前一崗位評(píng)估結(jié)果的影響（最好是隨機(jī)抽樣進(jìn)行評(píng)估）? 每個(gè)專家小組成員都要發(fā)表自己的意見? 組長(zhǎng)負(fù)責(zé)討論的整體協(xié)調(diào)? 保密很重要，任何人不得向外透露評(píng)估結(jié)果的任何信息? 記住評(píng)估是一種判斷，因此沒(méi)有絕對(duì)正確的答案（集體決策可降低偏頗）方法介紹30設(shè)計(jì)統(tǒng)一標(biāo)準(zhǔn)評(píng)估各崗位價(jià)值的相對(duì)重要性崗 位要素 崗 位 評(píng) 估要素素 權(quán) 重 層級(jí) 與分?jǐn)?shù)八要素 A B C D E F輸 入 專業(yè) 知 識(shí) 與 經(jīng)驗(yàn) 15% 8 10 12 15 20 25 31 40 51 62 75管理技能 15% 8 10 12 15 20 25 31 40 51 62 75過(guò) 程 人 際 溝通 10% 5 7 9 12 16 21 28 37 50問(wèn)題 復(fù) 雜 度 10% 5 7 9 12 16 21 28 37 50創(chuàng) 新程度 10% 5 7 9 12 16 21 28 37 50決策力 10% 5 7 9 12 16 21 28 37 50輸 出 崗 位 產(chǎn) 出 15% 8 10 13 18 24 32 42 56 75崗 位影響 15% 8 10 13 18 24 32 42 56 75100% 9級(jí)）薪酬政策線參照市場(chǎng) 75P值– 中層管理崗位（薪酬級(jí)別在 3– ESOP本身是獨(dú)立的 “法人機(jī)構(gòu) ”，相當(dāng)于 “職工持股會(huì) ”– 員工持股量化到個(gè)人，但不直接交與個(gè)人，而是由專門的信任機(jī)構(gòu)代為集中管理– 股份在量化過(guò)程中，不是隨著計(jì)劃的確立而得到全部股份，而是隨著計(jì)劃的實(shí)施，在一個(gè)時(shí)間內(nèi)（如 57年）逐步按比例得到這些股份– 可以采用公司擔(dān)保貸款的方式為員工持股計(jì)劃進(jìn)行融資，以購(gòu)買公司股份，計(jì)劃關(guān)聯(lián)方享受稅收優(yōu)惠待遇。時(shí)間期限通常為計(jì)劃參與人的任職期限，一般長(zhǎng)于兩年– 績(jī)效單元（ Performance Unit）是公司對(duì)計(jì)劃參與人在規(guī)定的時(shí)間期限內(nèi)完成一定的績(jī)效目標(biāo)時(shí)，以現(xiàn)金進(jìn)行獎(jiǎng)勵(lì)的安排。? 按照現(xiàn)代公司治理結(jié)構(gòu)理論，管理層通過(guò)持有公司（上市或非上市公司）的股份（也被稱為股權(quán)激勵(lì)），一般是為了實(shí)現(xiàn)如下目的：? 公司所有權(quán) /控制權(quán)– 一般而言，管理層即使不持股，可能對(duì)公司也有一定的控制權(quán)。– “ 將老的產(chǎn)品賣給新的客戶 ”? 保持性銷售– 保持性銷售的目標(biāo)是確?，F(xiàn)有客戶的持續(xù)重復(fù)購(gòu)買公司目前成熟的產(chǎn)品– “ 將老的產(chǎn)品賣給老的客戶 ”? 新市場(chǎng)銷售– 新市場(chǎng)銷售的目的是將公司新的產(chǎn)品打入新的市場(chǎng)。487銷售人員的工作特點(diǎn)? 工作時(shí)間相對(duì)自由? 工作業(yè)績(jī)?nèi)菀琢炕? 業(yè)績(jī)不穩(wěn)定，風(fēng)險(xiǎn)大88獎(jiǎng)勵(lì)什么？? Pay For What？? 期望的業(yè)績(jī)? 期望的行為 /態(tài)度– 良好的銷售業(yè)績(jī)– 高匯報(bào)率– 良好的客戶服務(wù)– 市場(chǎng)信息– 遵守銷售紀(jì)律89銷售人員的業(yè)績(jī)指標(biāo)? 銷售額（銷售量）? 銷售費(fèi)用? 回款率? 客戶滿意度? 市場(chǎng)調(diào)研報(bào)告質(zhì)量? 銷售政策執(zhí)行情況90業(yè)績(jī)?nèi)绾瓮匠陹煦^? 簡(jiǎn)單模式– 提成＝銷售額 提成比例? 考慮回款情況– 提成＝（累計(jì)回款 /銷售額） 當(dāng)月銷售額 提成比例? 考慮銷售費(fèi)用– 提成＝銷售利潤(rùn) 提成比例? 獎(jiǎng)金– 獎(jiǎng)金＝ ∑ 業(yè)績(jī)指標(biāo) 指標(biāo)權(quán)重91銷售人員薪酬構(gòu)成? 基本工資– 同核心能力掛鉤? 提成或傭金– 同銷售業(yè)績(jī)掛鉤? 獎(jiǎng)金– 同綜合表現(xiàn)掛鉤（包括銷售業(yè)績(jī)）92薪酬構(gòu)成－純粹薪水制度? ＋? 易于了解，計(jì)算簡(jiǎn)單? 收入有保障? 適合于團(tuán)隊(duì)銷售方式? －? 缺乏激勵(lì)? 無(wú)法留住優(yōu)秀銷售人員? 適用企業(yè)類型– 品牌知名度高– 有能力支付高薪– 團(tuán)隊(duì)銷售– 看重銷售隊(duì)伍穩(wěn)定93薪酬構(gòu)成－純粹傭金制度? ＋? 富有激勵(lì)作用? 可能獲得極高的報(bào)酬? 稱本容易控制? －? 收入不穩(wěn)定，風(fēng)險(xiǎn)大? 缺乏歸屬感? 管理困難? 使用企業(yè)類型– 個(gè)別行業(yè)– 房地產(chǎn)的項(xiàng)目公司– 此種制度逐漸遭到否決94銷售激勵(lì)方式的比較提成 基本工 資 ＋ 提成基本工 資 ＋ 目 標(biāo) 性 獎(jiǎng) 金? －突出提高銷售額，不太關(guān)注行為? 相對(duì)容易控制成本? －個(gè)人業(yè)績(jī)與個(gè)人努力關(guān)系密切? －容易計(jì)算、容易理解? －試圖提高銷售額，但有強(qiáng)調(diào)其他行為，如客戶服務(wù)? 比較能夠穩(wěn)定銷售人員? －當(dāng)目標(biāo)設(shè)定不容易時(shí)? － 試圖 達(dá)到 長(zhǎng) 期性目 標(biāo) ，如 組織 想要的 結(jié) 果? 及 時(shí) 性不 夠? －目 標(biāo)設(shè) 定容易95銷售激勵(lì)方式的比較分析固定工 資 傭金 獎(jiǎng)金優(yōu)點(diǎn)? 支持長(zhǎng)期銷售周期? 可預(yù)期的銷售成本? 高管理控制程度? 使銷售人員更加負(fù)責(zé)? 增加積極主動(dòng)的銷售行為? 能夠提高銷售效率? 使盈利 變 得可衡量? 減少 變動(dòng) 成本? 使管理成本控制在目 標(biāo)水平缺點(diǎn)? 使主動(dòng)銷售行為減少? 當(dāng)銷售額減少時(shí)，增加成本? 容易倡導(dǎo)保守型的銷售行為? 潛在的不公平? 可能會(huì)導(dǎo)致客戶服務(wù)的減少? 可能導(dǎo)致人員流動(dòng)率變高? 可能會(huì)導(dǎo)致本位主義? 對(duì)銷售行為管理控制程度的降低? 需要 對(duì) 潛在的盈利 進(jìn) 行準(zhǔn)確的 預(yù)測(cè)? 較 低的激勵(lì)效果? 導(dǎo) 致部 標(biāo)設(shè) 定的潛在不公平96上海人才的銷售人員核心資質(zhì)模型– 強(qiáng)化工作是 “ 如何 ” 完成的– 超過(guò)了專業(yè)技能的范圍以強(qiáng)化行為– 拓展了多種職業(yè)發(fā)展的途徑– 弱化了分級(jí)但在較寬范圍內(nèi)可有分層– 認(rèn)可了在組織中的不同層級(jí)所具有的不同價(jià)值– 推行組織間的流動(dòng)97案例探討案例討論? 大亞科技? 中惠實(shí)業(yè)? 智高廣告99問(wèn)題探討關(guān)于薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)中幾個(gè)方法的討論? 擬合趨勢(shì)線采取的數(shù)據(jù)？? 擬合趨勢(shì)線采用的數(shù)學(xué)公式？? 各位對(duì)崗位 /業(yè)績(jī) /資質(zhì)工資的理解？? 各位對(duì)固定和浮動(dòng)薪酬比例設(shè)置的意見？? 各位對(duì)銷售人員薪酬體系設(shè)計(jì)的看法？? ……101謝謝觀看 /歡迎下載BY FAITH I MEAN A VISION OF GOOD ONE CHERISHES AND THE ENTHUSIASM THAT PUSHES ONE TO SEEK ITS FULFILLMENT REGARDLESS OF OBSTACLES. BY FAITH I BY FAITH。公司在這種競(jìng)爭(zhēng)性環(huán)境中的目標(biāo)就是將銷售人員變成產(chǎn)品包裝的一部分，從而使公司雇員本身變成產(chǎn)品差異性的來(lái)源。對(duì)于其他管理人員和業(yè)務(wù)骨干應(yīng)建立在自愿基礎(chǔ)上參與的持股計(jì)劃，使他們的利益也能與股東的利益緊密結(jié)合起來(lái)? 實(shí)現(xiàn)角色的轉(zhuǎn)換。但是當(dāng)股票價(jià)格與公司業(yè)績(jī)背離時(shí)，上述工具不能很好地起到激勵(lì)作用。– 在沒(méi)有薪酬委員會(huì)的情況下，老板的評(píng)價(jià)至關(guān)重要? 實(shí)股– 高層管理者購(gòu)買股票– 價(jià)格可能比較便宜– 股權(quán)激勵(lì)62期權(quán)與期股? 股票期權(quán)對(duì)上市公司來(lái)說(shuō)，要能夠發(fā)揮作用，需要股市本身操作比較規(guī)范，股市業(yè)績(jī)反應(yīng)企業(yè)真實(shí)的業(yè)績(jī)63員工持股計(jì)劃 ESOP? 解決所有者與經(jīng)營(yíng)者利益沖突的問(wèn)題? ESOP其實(shí)是一種股票購(gòu)買計(jì)劃，在美國(guó)是一種符合稅法優(yōu)惠條件的員工福利計(jì)劃。? 平均值– 所有數(shù)據(jù)之和除以數(shù)據(jù)個(gè)數(shù)得到的數(shù)值40確定公司結(jié)構(gòu)政策滯后政策－結(jié)構(gòu)與計(jì)劃年度初期的競(jìng)爭(zhēng)性薪資相匹配開始Start 結(jié)束End計(jì)劃年度Plan Year確定和調(diào)整市場(chǎng)薪資曲線 方法介紹41開始Start 結(jié)束End計(jì)劃年度Plan Year確定和調(diào)整市場(chǎng)薪資曲線確定公司結(jié)構(gòu)政策領(lǐng)先政策－結(jié)構(gòu)與計(jì)劃年度末期的競(jìng)爭(zhēng)性薪資相匹配方法介紹42開始Start 結(jié)束End計(jì)劃年度Plan Year確定和調(diào)整市場(chǎng)薪資曲線確定公司結(jié)構(gòu)政策領(lǐng)先－滯后政策－結(jié)構(gòu)與計(jì)劃年度中期的競(jìng)爭(zhēng)性薪資相匹配方法介紹43不同崗位的薪酬側(cè)重? 基礎(chǔ)員工– 公司應(yīng)該提供一般員工處于市場(chǎng)平均水平的薪酬，并著重體現(xiàn)公司內(nèi)部的公平性– 薪酬數(shù)據(jù)建議參考市場(chǎng)中位值（ 50P）或以上? 中層管理人員– 中層管理人員是公司戰(zhàn)略執(zhí)行的重要力量– 薪酬數(shù)據(jù)建議參考市場(chǎng) 75百分位（ 75P）數(shù)值? 高層管理人員– 關(guān)鍵崗位員工和高層管理人員對(duì)公司經(jīng)營(yíng)計(jì)劃實(shí)施影響重大–