【正文】 2023年 2月 8日星期三 上午 10時 6分 58秒 10:06: 1最具挑戰(zhàn)性的挑戰(zhàn)莫過于提升自我。 2023年 2月 8日星期三 10時 6分 58秒 10:06:588 February 2023 1空山新雨后，天氣晚來秋。 , February 8, 2023 很多事情努力了未必有結(jié)果，但是不努力卻什么改變也沒有。 :06:5810:06Feb238Feb23 1故人江海別，幾度隔山川。 績效評估 52 績效評估的效果 通過績效評估，真正做到了“誰主管，誰考核，誰負責(zé)”的管理理念。 對“未達到目標(biāo)的 ” 項目提出“績效改進建議書”，指出： （ 1）工作有問題。 比較注重團隊建設(shè),部內(nèi)員工滿意度較高，沒有申訴現(xiàn)象。 全系統(tǒng)各級機構(gòu)有少數(shù)單位黨組織不健全，召開民主生活會的程序有些不符合規(guī)定，召開率為 80%～ 90%。 39 等級 項目 5 4 3 2 1 培訓(xùn)與 發(fā)展 （ 15%） 培訓(xùn)計劃 完成情況 能很好滿足各部門員工的培訓(xùn)需求，培訓(xùn)質(zhì)量好。 員工隊伍建設(shè)，制度基本健全，成效一般，整體素質(zhì)沒有變化，關(guān)鍵崗位人員流失在 3至 4人 (含 )之間。 用工上發(fā)生違法違規(guī)的事件，勞動爭議多，并造成了嚴(yán)重的不良影響。 招聘、調(diào)配為人力資源發(fā)展戰(zhàn)略提供較大地支持，關(guān)鍵崗位空缺持續(xù)時間較短（少于 1個月）。 崗位、績效、薪酬、勞動合同、黨建、紀(jì)檢監(jiān)察等管理制度不夠完善、規(guī)范，有時阻礙了公司組織發(fā)展。 工作績效始終超越本職位常規(guī)標(biāo)準(zhǔn)要求 ， 在規(guī)定的時間內(nèi)完成任務(wù) ，任務(wù)完成的數(shù)量 、 質(zhì)量等明顯超出標(biāo)準(zhǔn)； 等級 4：良好。 在制定業(yè)績目標(biāo)合同時，要明確每個 KPI指標(biāo)考核的數(shù)據(jù)來源，從而事先把游戲規(guī)則進行了確定，確?？冃гu估的公平、公正。 31 明確業(yè)績目標(biāo)合同的主要內(nèi)容 1. 確定關(guān)鍵結(jié)果領(lǐng)域。 部門管理（ 15%） 部門歸口管理費用與預(yù)算控制率；部門內(nèi)部實際費用與預(yù)算控制率；部內(nèi)員工滿意度 28 結(jié)合公司當(dāng)前目標(biāo) 制定業(yè)績目標(biāo)合同 29 部門主要負責(zé)人 與副職和員工 簽訂合同 總經(jīng)理室 部門 負責(zé)人 崗位主管 部門 負責(zé)人 部門 負責(zé)人 崗位主管 員工 員工 員工 目標(biāo)的分配與溝通傳達 ? 就組織的策略與目標(biāo)與高層員工進行溝通 ? 根據(jù)總體目標(biāo)，層層分配各自具體目標(biāo) 就公司目標(biāo)，與分支機構(gòu)進行溝通 就部門目標(biāo)，與本部門員工進行溝通 ? 就本崗位目標(biāo)與上級主管進行溝通 根據(jù)總體目標(biāo)，層層分配，并明確每個崗位的具體目標(biāo) 分解目標(biāo) 總經(jīng)理室與下級公司經(jīng)營決策類人員簽訂合同 總經(jīng)理室分管領(lǐng)導(dǎo)與分管部門負責(zé)人簽訂合同 層 級 30 制作業(yè)績目標(biāo)合同的四大原則 制作業(yè)績目標(biāo)合同應(yīng)遵循的原則 1. 重點突出的原則。 2. 主持對本公司員工的考核及轄屬經(jīng)營單位領(lǐng)導(dǎo)班子成員的考核工作，提出 聘任、調(diào)整、交流的建議 。監(jiān)督檢查本部各崗位職責(zé)和任務(wù)執(zhí)行情況。 ?溝通原則：目標(biāo)制定過程中 ， 上下級要充分溝通 。 對管理者的利益： 對員工的利益： 了解自己工作對公司成功的重要性； 及時了解自己工作的好與不好； 了解自己的責(zé)任 、 權(quán)利和義務(wù)； 達到期望時獲得上級的認可 ， 滿足自己的成就感 。 公司 戰(zhàn)略方向 定性指標(biāo) 定量指標(biāo) 處室以及個人目標(biāo)管理 決策和行動的指南 ? 行動計劃 ? 重要性排序 ? 影響分析 行動 部門目標(biāo) 8 特點三：建立客觀、量化和可操作的關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)體系 可衡量的 時限性 可達到的 數(shù)量 時間 質(zhì)量 成本 KPI建立 建立原則 建立范圍 9 特點四：明確角色劃分與職責(zé)分工 高層管理者 直接主管的職責(zé) 員工的職責(zé) 人力資源部門 ? 解釋、溝通公司的戰(zhàn)略； ? 掌握績效管理的方法； ? 監(jiān)督績效管理的切實推行； ? 確定公司年度績效獎金的總體額度。 ? 是績效管理的主體，對職責(zé)范圍內(nèi)的團隊績效、下屬績效負責(zé)； ? 為員工實現(xiàn)目標(biāo)提供反饋、輔導(dǎo)和支持； ? 對下屬的績效提升和素質(zhì)發(fā)展負責(zé)； ? 掌握績效管理的方法 。 14 實施績效管理能達成以下目標(biāo) ? 促進部門間的溝通與協(xié)作，保證公司整體目標(biāo)的實現(xiàn)，提高公司的核心競爭力。 主要 工具 注意事項 ?直接主管向下級溝通公司的戰(zhàn)略目標(biāo) 、 所在部門的目標(biāo)； ?直接主管根據(jù)工作安排情況， 修訂負責(zé)范圍直接下屬的崗位說明書； ?直接主管閱讀績效管理手冊， 掌握目標(biāo)分解及權(quán)重設(shè)定的方法； ?與人力資源部溝通 ， 了解績效管理各階段的時間安排 ， 并向所負責(zé)的員工進行溝通 。 2. 主持對本公司員工的考核及轄屬經(jīng)營單位領(lǐng)導(dǎo)班子成員的考核工作，提出 聘任、調(diào)整、交流的建議 。 3. 根據(jù)需求，負責(zé)公司 人員招聘、培訓(xùn)、配置，做好 績效評估、 薪酬激勵。 每個崗位都肩負著大量的工作職責(zé)，業(yè)績目標(biāo)合同的 KPI指標(biāo)一般設(shè)置 1015個指標(biāo)為宜，因此必須重點突出， KPI指標(biāo)能重點涵蓋該崗位的工作目標(biāo)和工作職責(zé)。 根據(jù)崗位說明書來確定崗位的關(guān)鍵結(jié)果領(lǐng)域，其關(guān)鍵結(jié)果領(lǐng)域與公司、部門目標(biāo)相一致，每個崗位的完成情況直接影響到總體目標(biāo)的完成，如經(jīng)營業(yè)績領(lǐng)域、經(jīng)營效果領(lǐng)域等等。 5. 確定考評標(biāo)準(zhǔn)。 工作績效經(jīng)常超出本職位常規(guī)標(biāo)準(zhǔn)要求，嚴(yán)格按照規(guī)定要求完成任務(wù)并經(jīng)常提前完成任務(wù)，數(shù)量、質(zhì)量上超出規(guī)定的標(biāo)準(zhǔn)； 等級 3：合格。 崗位、績效、薪酬、勞動合同、黨建、紀(jì)檢監(jiān)察等管理制度很不完善、規(guī)范，比較嚴(yán)重阻礙了公司組織發(fā)展。 招聘、調(diào)配工作基本按計劃和流程實施，基本支持人力資源發(fā)展規(guī)劃，關(guān)鍵崗位空缺持續(xù)時間不長（ 1個月 — 2個月）。 薪酬 與績效 管理 （ 27%） 員工對薪酬績效系統(tǒng)的滿意度 薪酬激勵體系和績效管理體系完備，具備很強的可操作性，員工認為公平合理。 員工隊伍建設(shè)，制度有待健全，沒有成效，整體素質(zhì)有所下降，關(guān)鍵崗位人員流失在 4至 5人 (含 )之間。 能較好地滿足各部門員工的培訓(xùn)需求，培訓(xùn)質(zhì)量較好。 全系統(tǒng)各級機構(gòu)有部分單位黨組織不健全，召開民主生活會的程序基本不符合規(guī)定，召開率為 70%～ 80%。 部內(nèi)員工基本滿意，基本沒有申訴現(xiàn)象。 （ 2）哪里的問題 ？ （ 3）怎么出的問題？ （ 4）怎樣才能改進？ 46 績效輔導(dǎo)的方法 重溫業(yè)績目標(biāo)合同，明確績效考核標(biāo)準(zhǔn)，對業(yè)績目標(biāo)合同中的 KPI指標(biāo)進行自我評估。主要體現(xiàn)在： 1. 業(yè)績目標(biāo)合同是與直接主管簽訂的，對直接主管負責(zé)將成為管理的主線。 10:06:5810:06:5810:06Wednesday, February 8, 2023 1乍見翻疑夢，相悲各問年。 10:06:5810:06:5810:062/8/2023 10:06:58 AM 1成功就是日復(fù)一日那一點點小小努力的積累。 上午 10時 6分 58秒 上午 10時 6分 10:06: 楊柳散和風(fēng)，青山澹吾慮。 2023年 2月 上午 10時 6分 :06February 8, 2023 1業(yè)余生活要有意義，不要越軌。 :06:5810:06: