企業(yè)績效管理概論-免費(fèi)閱讀
【正文】 ? 人生是尊貴的。 ? 如果強(qiáng)調(diào)什么，你就檢查什么；你不檢查，就等于不重視。 ? 我這一生基本上只是辛苦工作，我可以說，我活了七十五歲，沒有那一個月過的是舒服生活，就好象推一塊石頭上山，石頭不停地滾下來又推上去。 ? 業(yè)精于勤，荒于嬉。 ? 3歲前后嚴(yán)格管理，做孩子的家長； 13歲前后逐步放手，做孩子的朋友。隨著戰(zhàn)略的每個要素都分解成平衡計(jì)分卡格式，許多交叉性收益都開始顯現(xiàn)出來。第二 ,它平衡了成果衡量指標(biāo) (如 :利潤、市場占有率 )和動因衡量指標(biāo) (如 :新產(chǎn)品開發(fā)投資、員工培訓(xùn) )。公司還應(yīng)努力測量和確定自己的核心能力 ,即為保持持久的市場領(lǐng)先地位所需的關(guān)鍵技術(shù)。質(zhì)量還可以衡量按時交貨的水平 ,即公司對交貨期預(yù)測的準(zhǔn)確程度。典型的財(cái)務(wù)指標(biāo)涉及贏利、增長和股東價值。在一個企業(yè)的價值創(chuàng)造過程中 ,存在著“ 20/80”的規(guī)律 ,即20%的骨干人員創(chuàng)造企業(yè) 80%的價值 。 在經(jīng)營目標(biāo)執(zhí)行的過程中 ,管理者可以借助于各種層次、不同頻度的管理報告來監(jiān)控經(jīng)營進(jìn)度 ,并通過高效的管理評估機(jī)制迅速采取相應(yīng)的行動方案 ,及時解決出現(xiàn)的問題。 風(fēng)險控制。預(yù)算體系在分配資源的基礎(chǔ)上 ,主要用于衡量與監(jiān)控企業(yè)及各部門的經(jīng)營績效 ,以確保最終實(shí)現(xiàn)公司的戰(zhàn)略目標(biāo)。 企業(yè)內(nèi)部環(huán)境 績效 坤詡 （三）企業(yè)文化與績效管理 企業(yè)文化與管理的關(guān)系猶如土壤與莊稼的關(guān)系 ,正如華為總裁任正非提出的 :“文化是為公司的發(fā)展提供土壤 ,文化的使命是使土壤更肥沃、更疏松 ,管理是種莊稼 ,其使命是多打糧食”。 連續(xù)性 :企業(yè)文化在時間上具有前后一致的特點(diǎn) ,對它的變革不能追求跳躍的突變 ,而要采取逐漸演進(jìn)的方式。 企業(yè)戰(zhàn)略應(yīng)該為企業(yè)確定一個簡明、一致和長期的目標(biāo)。 (五 )績效考核就是對人進(jìn)行考核 傳統(tǒng)的考核是對人的德、能、勤、績的考核 ,它實(shí)際上考核的是人 ,而不是人的工作表現(xiàn)。確切地說 ,應(yīng)該由直接上級負(fù)責(zé)下級的績效管理 ,期初由上下級共同討論簽訂目 標(biāo)任務(wù)書 ,并制定詳細(xì)的工作計(jì)劃 。 聯(lián)系：績效考核是績效管理的一個不可或缺的組成部分 ,通過績效考核可以為企業(yè)的績效管理的改善 提供資料 ,幫助企業(yè)不斷提高績效管理的水平和有效性 ,使績效管理真正幫助管理者提高管理水平 ,幫 助員工提高績效能力 ,幫助企業(yè)獲得理想的業(yè)績。 問題及原因分析 績效 坤詡 現(xiàn)象三 :流于形式現(xiàn)象 所謂流于形式指的是管理者和員工對績效考核都沒有真正重視起來 ,考好考壞都無所謂。雖然做了績效考核 ,但總覺得考核工作有問題 ,又不知該如何改進(jìn)。 績效輔導(dǎo) :績效輔導(dǎo)階段是管理者和下屬共同完成績效目標(biāo) /計(jì)劃的過程。 管理目的 :企業(yè)在多項(xiàng)人事決策中都要使用到績效管理信啟、 (尤其是績效考核信息 ):薪資管理決策、晉升決策、崗位調(diào)整決策、保留一解雇決策、對個人績效的承認(rèn)等。 強(qiáng)調(diào)溝通 :溝通在績效管理中起著決定性的作用。由于能力水平、激勵狀態(tài)以及機(jī)遇、環(huán)境因素的變化 ,績效差的員工可能會隨著時間的推移提高自己的績效水平 ,而績效好的員工卻有可能降低自己的績效水平。不同的學(xué)者提出了形式不同的績效函數(shù) ,但其內(nèi)涵是相同的 ,可以用以下的函數(shù)式表示 :P=f(A、 M、 O、 E) 函數(shù)式中 :P(pe:formanCe)一績效 。 A(ability)一能力 。 績效管理 績效 坤詡 績效管理的定義：績效管理是管理者通過一定的方法和制度確保企業(yè)及其子系統(tǒng) (部門、流程和員工個人 )的工作表現(xiàn)和業(yè)務(wù)成果能夠與企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)保持一致并促進(jìn)企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)實(shí)現(xiàn)的過程。設(shè)定績效目標(biāo)要溝通 ,幫助員工實(shí)現(xiàn)目標(biāo)要溝通 ,期末考核要溝通 ,分析原因?qū)で筮M(jìn)步要溝通。 開發(fā)目的 :對員工進(jìn)行進(jìn)一步的開發(fā) ,以使他們能夠有效地完成工作。在這一階段 ,管理者和下屬就績效目標(biāo)、內(nèi)容進(jìn)行階段性的回顧與檢查 ,審查工作進(jìn)度 ,辨別為達(dá)到期望績效所需要改善的方面 ,幫助、支持員工達(dá)成工作目標(biāo) ,并根據(jù)需要對績效計(jì)劃進(jìn)行調(diào)整。 首先來看一下企業(yè)績效管理中存在的三類普遍現(xiàn)象： 現(xiàn)象一 :考核者和被考核者的抵觸 在這里有兩種比較典型的觀點(diǎn) :一種是認(rèn)為考核沒有用 ,持這種觀點(diǎn)的既有部門管理人員又有部門員工 ,他們認(rèn)為 考核對他們的工作和職業(yè)發(fā)展沒有任何好處。因?yàn)榭己藢? 員工自身利益沒有很大影響 ,因此考核對各級管理者和員工而言沒有很大觸動。 區(qū)別： (1)績效管理是一個完整的系統(tǒng) ,績效考核只是這個系統(tǒng)中的一部分 。在實(shí)施的過程中對下級進(jìn)行計(jì)劃跟進(jìn)與指導(dǎo) ,并記錄下關(guān)鍵事件 。而現(xiàn)代的績 效考核則強(qiáng)調(diào) :我們不是考核人 ,對一個人來說 ,企業(yè)并不是他生活的全部。大量的研究表明 ,無論對于個人、企業(yè) 還是其他組織 ,成功者的一個重要特征就是始終不懈地追求一個目標(biāo) ,并為此付出不懈的努力和貢獻(xiàn)。 整合性 :企業(yè)文化在空間上是統(tǒng)一、相容的。企業(yè)文化說到底是為管理服務(wù)的 ,任何文化不能脫離管理的目的。 戰(zhàn)略管理。全面預(yù)算體系可以初步揭示企業(yè)下一年度的預(yù)計(jì)經(jīng)營情況 ,根據(jù)所反映出的預(yù)算結(jié)果 ,預(yù)測其中的風(fēng)險點(diǎn)所在 ,并預(yù)先采取某些風(fēng)險控制的防范措施 ,從而達(dá)到規(guī)避與化解風(fēng)險的目的。若有必要 ,甚至可以對原有的全面預(yù)算體系和關(guān)鍵績效指標(biāo)體系做出調(diào)整 ,使之更好地適應(yīng)公司實(shí)際經(jīng)營情況和市場環(huán)境不斷變化的需要 ,實(shí)現(xiàn)公司既定的戰(zhàn)略目標(biāo)； 最后 ,根據(jù)事先確定的衡量指標(biāo)和指標(biāo)值、預(yù)算控制標(biāo)準(zhǔn) ,通過實(shí)際執(zhí)行情況和預(yù)算標(biāo)準(zhǔn)的對比 ,總結(jié)預(yù)算執(zhí)行情況 ,為績效考核提供相應(yīng)的依據(jù)。而且工身上“二八原則”同樣適用 ,即 80%的工作任務(wù)是由 20%的關(guān)鍵行為完成的。財(cái)務(wù)類指標(biāo)的選擇
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