【正文】 其中定量指標(biāo)部分包括財(cái)務(wù)指標(biāo)和經(jīng)營(yíng)運(yùn)作指標(biāo)。 通過不同的渠道學(xué)習(xí)管理的最佳典范，用之指導(dǎo)日常的工作，提高管理水平 ?參加市場(chǎng)戰(zhàn)略方面的自身理論培訓(xùn)與學(xué)習(xí)，進(jìn)一步擴(kuò)大視野。 如為了能使公司合理避稅，寧愿壓低利潤(rùn)，少拿獎(jiǎng)金。 為公司解決了棘手的供應(yīng)問題使其業(yè)務(wù)蒸蒸日上。沒有科學(xué)的考核指標(biāo)，不能定量地評(píng)估管理人員。在近期則應(yīng)先從加強(qiáng)對(duì)下級(jí)公司財(cái)務(wù)和投資的監(jiān)控并樹立集團(tuán)總體戰(zhàn)略方向兩方面著手過渡 –相應(yīng)明確并強(qiáng)化總部職能，并按新的核心業(yè)務(wù)形成戰(zhàn)略業(yè)務(wù)群 –從集團(tuán)高層開始，建立每個(gè)關(guān)鍵崗位的關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)，高級(jí)管理層應(yīng)人人簽定業(yè)績(jī)合同，并據(jù)此考核業(yè)績(jī) –建立與業(yè)績(jī)表現(xiàn)緊密掛鉤的激勵(lì)機(jī)制，特別要根據(jù)業(yè)績(jī)拉開同級(jí)干部之間的收入差距，從而真正做到激勵(lì)先進(jìn)，懲罰落后 ? 為了進(jìn)一步改善業(yè)績(jī)理念，招商局要在下階段為集團(tuán)關(guān)鍵崗位建立世界水平的關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)，并設(shè)計(jì)與業(yè)績(jī)表現(xiàn)掛鉤的薪酬激勵(lì)方案。未經(jīng)麥肯錫公司的書面許可，其它任何機(jī)構(gòu)不得擅自傳閱、引用或復(fù)制。另外，還要具體設(shè)計(jì)三項(xiàng)主要管理流程，即 –戰(zhàn)略規(guī)劃流程 –人力資源管理流程 –經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)考核流程 3 CM000818HKpr(GB) 主要結(jié)論 ? 由于種種歷史原因招商局與國際先進(jìn)企業(yè)相比在業(yè)績(jī)理念上存在較大差距。” “集團(tuán)總部不了解下屬業(yè)務(wù)的市場(chǎng)和運(yùn)營(yíng)情況，所以對(duì)不少投資審查流于形式，失去管控，因此常常出現(xiàn)投資失誤。副職領(lǐng)導(dǎo)對(duì)利潤(rùn)和現(xiàn)金并不負(fù)責(zé)，而正職領(lǐng)導(dǎo)則有空間“調(diào)整”稅后利潤(rùn) 測(cè)評(píng)總分 = 測(cè)評(píng)得分 X 測(cè)評(píng)人評(píng)分權(quán)重 經(jīng)濟(jì)指標(biāo)總分 經(jīng)濟(jì)指標(biāo)總分 = ∑經(jīng)濟(jì)指標(biāo)考核得分 X 經(jīng)濟(jì)指標(biāo)權(quán)重 調(diào)整后得分 (最后得分 ) 經(jīng)濟(jì)指標(biāo)得分權(quán)重 考核總分 考核總分 = 測(cè)評(píng)總分 x 測(cè)評(píng)得分權(quán)重 + 經(jīng)濟(jì)指標(biāo)總分 x 經(jīng)濟(jì)指標(biāo)得分權(quán)重 16 CM000818HKpr(GB) 考評(píng)結(jié)果過于籠統(tǒng)，缺乏建設(shè)性 資料來源： 集團(tuán)人事部領(lǐng)導(dǎo)班子考核報(bào)告 招商局某公司總經(jīng)理考核結(jié)果 考核評(píng)分 ： 92 基本評(píng)價(jià) ： ? 為人正派，辦事穩(wěn)重，原則性強(qiáng) ? 對(duì)自己要求嚴(yán)格，廉潔自律，責(zé)任心強(qiáng)，在群眾中有較高威信 ? 善于抓住問題的關(guān)鍵，工作思路清晰，有較強(qiáng)的領(lǐng)導(dǎo)決策能力 ? 基層工作經(jīng)驗(yàn)豐富，能較好地處理與地方政府的關(guān)系 存在不足 ： 1. 在處理日常具體事務(wù)中投入的精力過多，深入基層不夠 2. 對(duì)總體發(fā)展規(guī)劃的前瞻性及戰(zhàn)略性研究有待進(jìn)一步加強(qiáng) 結(jié)論 ：建議提拔使用或繼續(xù)留任 舉例 問題 ? 評(píng)價(jià)缺乏事實(shí)為依據(jù) ? 內(nèi)容比較空泛 ? 沒有清晰地提出下一步改進(jìn)方向 17 CM000818HKpr(GB) 而一個(gè)好的評(píng)估小結(jié)表應(yīng)該是以事實(shí)為依據(jù)，對(duì)干部作客觀、具體的評(píng)價(jià) 姓名 對(duì)受評(píng)估干部之工作總結(jié)： 部門 職位 任職現(xiàn)時(shí)職位時(shí)間 一、主要優(yōu)點(diǎn)： ?工作敬業(yè)、勤勤懇懇，有很強(qiáng)的事業(yè)心和責(zé)任感。 能團(tuán)結(jié)下屬為公司利益奮斗，在公司有很高的威望。 該同志對(duì)大小工作都十分投入。在近期則應(yīng)先從加強(qiáng)對(duì)下級(jí)公司財(cái)務(wù)和投資的監(jiān)控并樹立集團(tuán)總體戰(zhàn)略方向兩方面著手過渡 –相應(yīng)明確并強(qiáng)化總部職能，并按新的核心業(yè)務(wù)形成戰(zhàn)略業(yè)務(wù)群 –從集團(tuán)高層開始，建立每個(gè)關(guān)鍵崗位的關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)，高級(jí)管理層應(yīng)人人簽定業(yè)績(jī)合同，并據(jù)此考核業(yè)績(jī) –建立與業(yè)績(jī)表現(xiàn)緊密掛鉤的激勵(lì)機(jī)制，特別要根據(jù)業(yè)績(jī)拉開同級(jí)干部之間的收入差距，從而真正做到激勵(lì)先進(jìn)，懲罰落后 ? 為了進(jìn)一步改善業(yè)績(jī)理念，招商局要在下階段為集團(tuán)關(guān)鍵崗位建立世界水平的關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)，并設(shè)計(jì)與業(yè)績(jī)表現(xiàn)掛鉤的薪酬激勵(lì)方案。舉例 48 CM000818HKpr(GB) 招商局的高層干部要簽定業(yè)績(jī)合同以確定目標(biāo) 業(yè)績(jī)合同的描述 業(yè)績(jī)合同的價(jià)值 ? 業(yè)務(wù)部門同董事會(huì) /總裁之間的一個(gè)內(nèi)部合同 –確定業(yè)務(wù)部門的關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)以及主要成果范圍 –根據(jù)公司整體規(guī)劃與其個(gè)人 /部門過去的業(yè)績(jī)情況確定每個(gè)關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)的目標(biāo) –通過合同形式，責(zé)成業(yè)務(wù)部門對(duì)確定指標(biāo)目標(biāo)的全權(quán)負(fù)責(zé) ? 在全公司創(chuàng)造業(yè)績(jī)至上的企業(yè)文化 ? 高層管理集中精力解決戰(zhàn)略議題和業(yè)績(jī)管理，而不是制定經(jīng)營(yíng)決策 ? 保證在全公司制定明確的目標(biāo) ? 根據(jù)關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)設(shè)定可行的挑戰(zhàn)性目標(biāo) 49 CM000818HKpr(GB) 業(yè)績(jī)合同的樣板舉例 2023年度業(yè)績(jī)合同 ? 某工業(yè)類企業(yè)股份公司總經(jīng)理 受約人姓名： __________________ 職位： 總裁 二級(jí)公司： 不適用 運(yùn)作公司： 不適用 合同有效期： 2023年 1月 1日至 12月 31日 簽署日期： ___________________ 發(fā)約人 1姓名： ___________ 職位： ___________ 發(fā)約人 2姓名： ___________ 職位： ___________ 發(fā)約人 3姓名： ___________ 職位： ___________ 發(fā)約人 4姓名： ___________ 職位： ___________ 主要業(yè)績(jī)審核方面 財(cái)務(wù)類指標(biāo) 營(yíng)運(yùn)類指標(biāo) 管理類指標(biāo) 關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo) (KPI) 公司投資資本回報(bào)率 (投資資本回報(bào)率 ) 公司稅前利潤(rùn) (稅前利潤(rùn) ) 公司自由現(xiàn)金流 (自由現(xiàn)金流 ) 人均銷售收入 (比上年 )增長(zhǎng)率 重大事故頻率 公司領(lǐng)導(dǎo)干部業(yè)績(jī)合同簽署率 公司領(lǐng)導(dǎo)干部業(yè)績(jī)審核及獎(jiǎng)懲兌現(xiàn)率 權(quán)重 30% 15% 15% 10% 10% 10% 10% 單位 % 億元 億元 % 起數(shù) /百萬工時(shí) % % 2023年合同目標(biāo) 10 300 120 5 100 100 簽名： ____________ 受約人 簽名： ____________ 發(fā)約人 1 ____________ 發(fā)約人 2 ____________ 發(fā)約人 3 ____________ 發(fā)約人 4 舉例 50 CM000818HKpr(GB) 業(yè)績(jī)合同的樣板舉例 2023年度業(yè)績(jī)合同 – 黨群工作部 (企業(yè)文化部 )負(fù)責(zé)人、直屬機(jī)關(guān)黨委副書記 受約人姓名： _____________________ 職位： _____ 專業(yè)公司 /板塊： 不適用 業(yè)務(wù)單元： 不適用 合同有效期： 2023年 1月 1日至 12月 31日 簽署日期： ____________________ 發(fā)約人 1姓名： ___________ 職位： ___________ 發(fā)約人 2姓名： ___________ 職位： ___________ 發(fā)約人 3姓名： ___________ 職位： ___________ 發(fā)約人 4姓名： ___________ 職位： ___________ 主要業(yè)績(jī)審核方面 效益類指標(biāo) 營(yíng)運(yùn)類指標(biāo) * 關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo) (KPI) 股份公司投資資本回報(bào)率 (ROIC) 股份公司凈利潤(rùn) (NI) 股份公司自由現(xiàn)金流 (FCF) 直屬機(jī)關(guān)黨的建設(shè)工作 精神文明創(chuàng)建活動(dòng)和企業(yè)文化建設(shè) 指導(dǎo)所屬單位黨的建設(shè)，思想政治工作和企業(yè)文化建設(shè) 權(quán)重 20% 10% 10% 20% 20% 20% 單位 % 億元 億元 分?jǐn)?shù) 2023年預(yù)算目標(biāo) 待定 簽名： ____________ 受約人 簽名： ____________ 發(fā)約人 1 ____________ 發(fā)約人 2 ____________ 發(fā)約人 3 ____________ 發(fā)約人 4 舉例 * 由上級(jí)主管領(lǐng)導(dǎo)與業(yè)績(jī)考核小組確認(rèn)目標(biāo)與考核達(dá)成率 51 CM000818HKpr(GB) 每年業(yè)績(jī)合同的內(nèi)容可以根據(jù)公司的戰(zhàn)略要求有所改變 KPI(舉例 ) 權(quán)重 合同目標(biāo) 財(cái)務(wù)類指標(biāo) 營(yíng)運(yùn)類指標(biāo) 管理類指標(biāo) ? 投資資本回報(bào)率 ? 稅息前利潤(rùn) ? 自由現(xiàn)金流 ? 生產(chǎn)量 ? 生產(chǎn)成本 ? 營(yíng)運(yùn)資本周轉(zhuǎn) ? 員工總量 50% 30% 20% 12% 10億元 12億元 1000萬噸 60億元 20天 490,000 KPI指標(biāo) 指標(biāo)重要性 預(yù)算目標(biāo) KPI類別 ? 在每年業(yè)績(jī)合同中可以根據(jù)每年的戰(zhàn)略方向的調(diào)整或管控需求 – 增加 /去除某些臨時(shí)性 KPI指標(biāo) – 調(diào)整各個(gè) KPI的權(quán)重 ? 每年系統(tǒng)地、科學(xué)地制定各個(gè) KPI的合同目標(biāo) 舉例 52 CM000818HKpr(GB) 招商局還要建立獎(jiǎng)罰分明的激勵(lì)機(jī)制 行政專業(yè)薪金級(jí)別設(shè)制 年終薪金調(diào)整 固定 落實(shí)到部門 落實(shí)到個(gè)人 浮動(dòng) 報(bào)酬 升降職 獎(jiǎng)勵(lì) 報(bào)酬 、 獎(jiǎng)勵(lì) 表彰 薪金的其它組成部分 招商局報(bào)酬、獎(jiǎng)勵(lì)框架 初步建議 53 CM000818HKpr(GB) 浮動(dòng)報(bào)酬的確定應(yīng)與崗位的責(zé)任相聯(lián)系 工作的可客觀衡量性 高 低 較為平衡的浮動(dòng)報(bào)酬 較高的浮動(dòng)報(bào)酬 較低的浮動(dòng)報(bào)酬 較為平衡的浮動(dòng)報(bào)酬 小 大 工作的職責(zé) 初步 54 CM000818HKpr(GB) 業(yè)績(jī)考核應(yīng)主要基于個(gè)人業(yè)績(jī) 關(guān)鍵選擇 以個(gè)人業(yè)績(jī)?yōu)橹攸c(diǎn) ? 業(yè)績(jī)衡量、評(píng)估和獎(jiǎng)勵(lì)基于個(gè)人業(yè)績(jī) 以負(fù)責(zé)公司 /部門業(yè)績(jī)?yōu)橹攸c(diǎn) ? 業(yè)績(jī)衡量和評(píng)估在業(yè)務(wù)公司 /部門層面，或以個(gè)人對(duì)業(yè)務(wù)公司 /部門的貢獻(xiàn)為主 集團(tuán)業(yè)績(jī)?yōu)橹攸c(diǎn) ? 業(yè)績(jī)?cè)u(píng)估和獎(jiǎng)勵(lì)以達(dá)到集團(tuán)目標(biāo)為導(dǎo)向 選擇的必需條件 ? 個(gè)人可以直接對(duì)業(yè)績(jī)負(fù)責(zé)和相互之間關(guān)系不大 ? 業(yè)績(jī)可以在個(gè)人層面上清晰分解和評(píng)估 ? 業(yè)務(wù)公司和部門為主的企業(yè)文化 ? 注重業(yè)務(wù)公司 /部門的業(yè)績(jī)和盈虧結(jié)果 ? 在業(yè)務(wù)公司 /部門內(nèi)部崗位之間顯著相關(guān) ? 個(gè)人與業(yè)務(wù)公司 /部門之間明確的業(yè)績(jī)相關(guān) ? 集團(tuán)式的企業(yè)文化導(dǎo)向 ? 業(yè)績(jī)?cè)u(píng)估只能公平地在集團(tuán)層面進(jìn)行 ? 崗位之間高度相關(guān)，并需要高水平的業(yè)務(wù)整合 初步分析 ? 目前招商局管理層的評(píng)估僅僅基于集團(tuán)或業(yè)務(wù)公司業(yè)績(jī)和“個(gè)人品德”，而沒有量化的個(gè)人業(yè)績(jī)指標(biāo) ? 而實(shí)際上，管理層的個(gè)人業(yè)績(jī)可以與所負(fù)責(zé)的業(yè)務(wù)公司 /職能部明確地掛鉤，而且每一個(gè)經(jīng)理的考核重點(diǎn)也有所不同 ? 很多公司，諸如諾基亞、西門子、寶潔、雀巢和嘉士伯，在考核業(yè)務(wù) /職能經(jīng)理業(yè)績(jī)時(shí)，亦以個(gè)人業(yè)績(jī)?yōu)閷?dǎo)向 ? 為激勵(lì)實(shí)現(xiàn)業(yè)務(wù)目標(biāo)，并體現(xiàn)業(yè)務(wù)的重點(diǎn)，招商局管理層的業(yè)績(jī)衡量最好基于個(gè)人業(yè)績(jī) 初步建議 55 CM000818HKpr(GB) 集團(tuán)高級(jí)管理層的另一種浮動(dòng)獎(jiǎng)勵(lì)可以是股票期權(quán) 方案一 方案二 ? 招商國際股票期權(quán) ? 集團(tuán)管理層 ? 戰(zhàn)略業(yè)務(wù)群領(lǐng)導(dǎo)班子 ? 一級(jí)公司管理層 ? 操作簡(jiǎn)單 ? 期權(quán)價(jià)值清晰明了 ? 股票價(jià)格上下，與集團(tuán)大多數(shù)經(jīng)理的業(yè)績(jī)無直接職系，所以難以掛鉤 ? 可能引導(dǎo)優(yōu)質(zhì)資產(chǎn)進(jìn)一步無價(jià)值注入招商國際，導(dǎo)致集團(tuán)損失 ? 招商國際和招港股份的合并股票期權(quán) ? 集團(tuán)管理層 ? 戰(zhàn)略業(yè)務(wù)群領(lǐng)導(dǎo)班子 ? 除招商國際和招港股份以外的一級(jí)公司管理層 ? 操作較簡(jiǎn)單 ? 合并股票基本反映集團(tuán)主要業(yè)績(jī) ? 期權(quán)價(jià)值清晰明了 ? 可能引導(dǎo)優(yōu)質(zhì)資產(chǎn)進(jìn)一步無價(jià)值注入招商國際和招港股份，導(dǎo)致集團(tuán)損失 內(nèi)容 適用范圍 主要優(yōu)點(diǎn) 主要缺點(diǎn) 方案三 ? 反映集團(tuán)市場(chǎng)價(jià)值水平的模擬股票期權(quán) ? 集團(tuán)管理層 ? 戰(zhàn)略業(yè)務(wù)群領(lǐng)導(dǎo)班