【正文】 結構系統(tǒng)設計的意義 結構系統(tǒng)設計的目的 薪酬制度系統(tǒng) 結構系統(tǒng)（二） 結構系統(tǒng) 收入的多元化 獎金 工資 期股期權 各類商業(yè)保險 特殊住房津貼 即時將 特別獎 年終將 考核工資 固定工資 各類津貼 各類補貼 人才津貼 學位津貼 高職津貼 薪酬制度系統(tǒng) 支付系統(tǒng)（一） 支付系統(tǒng)設計關鍵把握四條 一、從支付程序上杜絕工資的流失，使每一分錢的工資都能充分發(fā)揮它的效用 三、 從支付的程序上建立了員工工資的復審制度，建立約束制度，規(guī)范支付行為，杜絕暗箱操作。 薪酬制度系統(tǒng) 組織系統(tǒng)（二） 三個委員會將根據(jù)薪酬管理委員會賦予的職能、職責、權力，制定各自的章程及規(guī)則 薪酬考核委員會 管理 /技術專家評審委員會 薪酬仲裁委員會 章程 業(yè)績考核的目的；業(yè)績考核的基本原則；業(yè)績考核的基本依據(jù)；業(yè)績考核結果的運用；業(yè)績考核實施細節(jié)；業(yè)績考核工作程序。 技能工資 部分由員工的工作能力而確定。 但每個大類的等級數(shù)較多 。 （ 2） 如果員工的工作能力超過所從事工作的難易水平 ，也只能得到與工作內(nèi)容相稱的工資水平 。 崗位評估 在進行崗位評估時 ， 應注意以下原則： 崗位評估的是崗位而不是崗位中的員工； 讓員工積極的參與到崗位評估工作中來 ， 容易讓他們對崗位評估的結果產(chǎn)生認同； 崗位評估的結果應該公開 。 如果采取座談法 ， 要提前擬好問題提綱 。 一般而言 ， 調(diào)查的結果可以為以下工作提供參考和依據(jù)：整體薪酬水平的調(diào)整 ， 薪酬結果的調(diào)整 ， 薪酬晉升政策的調(diào)整 ， 某具體崗位薪酬水平的調(diào)整等等 。 通過這些專業(yè)機構調(diào)查會減少人力資源部門的工作量 ， 省去了企業(yè)之間的協(xié)調(diào)費用 。 付薪要素 ? 責任 ? 貢獻 ? 能力 ? 職位 ? 工齡 最常用的 薪酬因素 ?崗位工資 ?技能工資 ?職務補貼 ?工齡工資 ?獎金與提成 對應的常見 薪酬形式 要素指標的設定與組合 能力 責任 職位 貢獻 工齡 學歷 職稱 工作經(jīng)歷 素質測評 業(yè)績體現(xiàn) 技能等級 工作量 工作強度 工作風險度 工作環(huán)境 工作規(guī)律性 工作難度 職位級別 崗位差別 工作責任 工作完成效果 工作重要性 計件量 總工作時間 本單位工作時間 某崗位工作時間 與薪酬配套的激勵體系構架 薪酬體系 環(huán)境 責任分工體系 戰(zhàn)略 目標 職位崗位體系 技術 績效考核 規(guī)模 評估體系 ? 無法真正的作到則、權、利、能的完全徹底的統(tǒng)一和一致。 ?工資成本投入產(chǎn)出的最大化 打造效益杠桿支點 建立行為驅動和戰(zhàn)略牽引的薪酬戰(zhàn)略 薪酬設計目的 企業(yè)戰(zhàn)略：導致企業(yè)成功的關鍵行為要素 ? 穩(wěn)健行為 ? 激進行為 ? 創(chuàng)新行為 ? 恪守行為 ? 利潤導向 ? 市場導向 ? 成本行為 構成業(yè)績指標之一 薪酬效用：薪酬的企業(yè)文化導向 ?不斷得到獎勵的行為才能得到鞏固和強化 ?用薪酬激勵企業(yè)需要的行為 ?借此塑造企業(yè)文化 ?競爭文化與團隊文化 薪酬設計的基本導向 ? 成本收益 ? 留駐人才 ? 激勵人才 ? 攪動組織活力 ? 符合法律規(guī)范 外請 1萬 ,內(nèi)聘 1千 沒有人不滿意也不對 人力資源的整體效用 ?沒有讓每個人都滿意的薪酬模式 ?對薪酬的抵制、接受、欣喜三種狀態(tài) ?實現(xiàn)整體人力資源效用的最大化 ?5%以下抵制、 75%的接受、 20%的欣喜 激勵根源：組織中的比較心理學 ? 中國的不患寡患不均 ? 基本的生存解決之后開始考慮社會問題 ? 不在于我的多少，而在于我和別人比是多少 絕對水平和相對水平 ? 薪酬方案設計 關鍵：弄清楚組織的利益心理 抓住關鍵的動力要素 所以薪酬模式無先進之分，只有好壞之分。 ? 易嫉妒心理（紅眼?。┦怯绊懼袊髽I(yè)團隊建設的重要因素，所以要強烈的塑造績效導向文化 強化理論 當行為的結果對他有利時，這種行為就會重復出現(xiàn)；當行為的結果對他不利時，這種行為就會減弱或消失。 ? 努力、機遇不穩(wěn)定。 ? 可控性 ? 努力是可控的 ? 能力是半可控的 ? 任務難度和機遇是不可控的。 ? 要針對強化對象的不同需要采取不同的強化措施 。 何謂利益心理 ? 既人們在心理上接受何種分配方案 ? 違背利益心理的薪酬方案導致反面效果 ? 利益心理的主體是人數(shù)還是力量 沒有一種可以讓所有人滿意的方案 利益心理調(diào)查 你認為公司應該依據(jù)下述哪些標準確定個人薪酬水平： a、 績效考評結果 b、 學歷 c、 在公司工作年限 d、 個人能力 e、 對公司的貢獻 f、 所在崗位 g、 其他： 除薪酬外 ， 你最看重： a、 提高自己能力的機會 b、 好的工作環(huán)境 c、 和諧的人際關系 d、 工作的成就感 e、 有個人發(fā)展機會 f、 被領導關心 g、 工作具有挑戰(zhàn)性 你對目前的工資及福利待遇是否滿意 a、 很滿意 b、 較滿意 c、 一般 d、 較不滿意 e、 不滿意 如果選 d或 e， 你希望哪方面有所改進 ： 人類的需求及薪酬對應 生 理 安 全 社 交 尊 重 自我實現(xiàn) 提成和股權 獎金和公平 有所積累 固定收入 一頓飯 管理方法與員工關系定位 地位 激發(fā)手段 打工者 基礎工資 一般管理者 績效薪酬 組織領導者 分權、年薪 合作伙伴 年終利潤分享 資本所有者 股票、期權、期股 基本生存需求 人際交往需求 自我表現(xiàn)需求 自我實現(xiàn)需求 交易公平需求 權利需求 掠奪與統(tǒng)治需求 最高境界做老板 定 位 激勵手段 個人需求 行為特點 打工者 勞動報酬 工作條件與安全 完成工作 管理者 績效認可 工 作 中 的 成 長 負責任 組織領導者 分權 、 地位 晉 升 積極進取 合作伙伴 利益分享 公 平 利益維護 資本所有者 期權 、 期股 成 就 利益創(chuàng)造 管理方法與員工行為特點 ? 維持基本生活的原則 ? 符合基本政策的原則 ? 與公司效益緊密聯(lián)系的原則 ? 與員工能力和業(yè)績緊密聯(lián)系的原則 ? 與員工對公司忠誠度相聯(lián)系的原則 ? 充分調(diào)動員工積極性的原則 ? 體現(xiàn)個人貢獻的原則 ? 體現(xiàn)人力資本的原則 ? 關注成本收益的原則 所有相關原則 ,不是對每類人都有 薪酬設計的基本原則 薪 酬 系 統(tǒng) ? 薪酬分配體系 ? 薪酬制度系統(tǒng) 薪酬系統(tǒng) 薪 酬 分 配 體 系 基本問題探討 ? 高工資能否讓人努力工作； ? 獲得高工資的可能性才會讓大多數(shù)人努力工作； ? 職位級別和工資級別是否應當一致； ? 生產(chǎn)人員 、 技術人員 、 職能管理人員 ， 哪類人員的工資應當高； ? 薪酬設計根據(jù)人決定還是根據(jù)工作決定； ? 上級一定要比下級薪水多嗎； ? 公平的要素應當是什么； ? 員工薪酬是否應當和企業(yè)效益掛鉤 ， 還是應當和個人業(yè)績掛鉤 薪酬分配體系的設計過程 薪酬分配體系思維過程 ?確定企業(yè)戰(zhàn)略 ?確定企業(yè)關鍵成功要素 ?包括人力資源戰(zhàn)略 ?確定人才理念 ?組織利益心理分析 ?確定薪酬戰(zhàn)略 固定薪資 變動薪資 職（崗）要素位分析 能力要素分析 崗位評估 關鍵業(yè)績 指標確認 等級架構 / 職位基準 設計 薪資結構 核心能力與 專業(yè)能力評估 業(yè)績管理 系統(tǒng) 設計一個完整的薪酬福利分配是企業(yè)人力資源系統(tǒng)中最重要的部分之一。 ? 人類需求的多樣