目標(biāo)管理與績(jī)效管理課程-免費(fèi)閱讀
【正文】 最低與最高工資率比較 等級(jí)界限較明顯 需要經(jīng)過(guò)五個(gè)步驟，融入了外在公平性后，在第五個(gè)步驟“薪資分級(jí)與定薪”完成的。 對(duì)內(nèi)要有激勵(lì)性 薪酬水平成為企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力的標(biāo)桿 二、完善薪酬體系的基本模型 薪酬體系 法定福利 統(tǒng)一福利 專項(xiàng)福利 基 薪 津 貼 獎(jiǎng) 金 贈(zèng)予股 業(yè)績(jī)股 期權(quán)股 工資 福利 持股 中 級(jí) 初 級(jí) 高 級(jí) 主 要 內(nèi) 容 工資概念 工資管理的目的 工資管理的六大原則 影響工資的因素分析 小結(jié)： 工資管理的基本流程 如何設(shè)計(jì)工資制度 （ 1）如何設(shè)計(jì)工資體系 （ 2）如何設(shè)計(jì)工資結(jié)構(gòu) （ 3）如何設(shè)計(jì)工資支付 小結(jié)： （一） 如何設(shè)計(jì)工資制度 一、工資概念 不論名稱或計(jì)算方式如何，由一位雇主對(duì)一位受雇者，為其已完成和將要完成的工作或已提供或?qū)⒁峁┑姆?wù)，以貨幣結(jié)算并由共同協(xié)議或國(guó)家法律或條例予以確定而憑書面或口頭雇用合同支付的報(bào)酬或收入。如果你想作進(jìn)一步的討論，請(qǐng)告知 . . . . ?祝明年好運(yùn)氣 ! ?我認(rèn)為今年在業(yè)績(jī)改善方面成績(jī)卓著 ? . . . ?大多數(shù)成績(jī)都是由我們的團(tuán)隊(duì)協(xié)同完成 ?我認(rèn)為這一評(píng)估結(jié)果是切實(shí)可信的。 objective（目標(biāo)） 由你和你所在團(tuán)隊(duì)的其它成員同意，并需在績(jī)效考評(píng)期間內(nèi)達(dá)到的成果的陳述。 一、目標(biāo)與績(jī)效考核管理體系建立 二、薪酬管理與薪酬體系設(shè)計(jì) 目標(biāo)管理與績(jī)效管理 ? 盛高觀點(diǎn)：績(jī)效考核在人力資源績(jī)效管理體系中的位置 明確年度經(jīng)營(yíng)計(jì)劃 組織架構(gòu)體系的明確 關(guān)鍵崗位 目標(biāo)管理（明確、分解、落實(shí)） 績(jī)效考核（評(píng)估與提升） 薪酬體系的完善 長(zhǎng)期激勵(lì) 短期激勵(lì) 人選的確定（甄選） 戰(zhàn)略規(guī)劃的設(shè)計(jì)（ 23年） 工作分析 工作描述 職位說(shuō)明書 崗位價(jià)值評(píng)估 業(yè)務(wù)流程 關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)法（ KPI） 平衡計(jì)分法 (BSC) 面臨的問(wèn)題： 處于創(chuàng)業(yè)之后的穩(wěn)定發(fā)展時(shí)期的企業(yè)，人員的快速增長(zhǎng)、機(jī)構(gòu)的膨脹帶來(lái)了 很多管理上的問(wèn)題： ? 規(guī)范了制度反而造成了部門之間的不協(xié)作； ? 機(jī)構(gòu)增多卻無(wú)法進(jìn)行正確的監(jiān)控； ? 決策難以達(dá)成共識(shí)，工作做到哪里算哪里； ? 員工收入越來(lái)越高，但滿意度卻越來(lái)越低； ? 80年、 90年的員工越來(lái)越多，價(jià)值觀越來(lái)越難統(tǒng)一； ? 今天一個(gè)口號(hào)，明天一個(gè)概念，難道管理就是一天一個(gè)變樣； 。 由企業(yè)的經(jīng)營(yíng)理念（ Ideology/Commitments)而展開的 企業(yè)遠(yuǎn)景（ Vision）。它們認(rèn)為你待人有時(shí)顯得很生硬和格格不入 . . . . ?你可能想認(rèn)真地讀一下這份報(bào)告。 對(duì)外要有競(jìng)爭(zhēng)性 崗位評(píng)價(jià)的數(shù)值并不是各個(gè)工作承擔(dān)者真正的薪資額。 崗位穩(wěn)定性較強(qiáng) 平均收入工資率比較 數(shù)值 統(tǒng)計(jì)分析調(diào)查資料 工資和信譽(yù)均比較接近的公司 企業(yè)發(fā)展階段和薪酬策略 企業(yè)需求 薪酬特點(diǎn) 起步階段 發(fā)展階段 成熟階段 快速發(fā)展 吸引人才、保留人才 鞏固發(fā)展 固定薪酬水平低于市場(chǎng)中位線水平；基薪低、獎(jiǎng)金高，福利很少；重點(diǎn)是激勵(lì)員工獲取業(yè)績(jī)，重賞之下必有勇夫；屬于高獎(jiǎng)金激勵(lì)人的策略 固定薪酬水平高于市場(chǎng)中位線水平；基薪、獎(jiǎng)金都有所提高，福利逐漸提供；屬于高工資留住人、吸引人的策略 固定薪酬水平與市場(chǎng)中位線水平持平；獎(jiǎng)金減少，因?yàn)楣酒放朴绊懘?，業(yè)績(jī)不完全是個(gè)人努力的結(jié)果；福利比例提高，關(guān)注生活質(zhì)量，提供長(zhǎng)期激勵(lì)；屬于高福利留住人的策略 第二步：職務(wù)分析與崗位評(píng)價(jià) 組織結(jié)構(gòu) 職能設(shè)計(jì) 職位設(shè)置 職位分析 崗位評(píng)價(jià) 目標(biāo)績(jī)效 薪 酬 體系 人力資源開發(fā) 企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo) 現(xiàn)代企業(yè)規(guī)范化人力資源管理模式 這是保證內(nèi)部公平的關(guān)鍵一步。 人工成本絕對(duì)值在上升 管理者的責(zé)任 是針對(duì)員工的績(jī)效 是一個(gè)管理的過(guò)程，不是終點(diǎn) 績(jī)效考核的目的？ 最 終 目 的 獲取競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì) 實(shí) 現(xiàn) 目 標(biāo) 改善技能態(tài)度 改 善 業(yè) 績(jī) 糾 偏 系 統(tǒng) 直 接 目 的 找 出 差 距
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