【正文】 生涯計(jì)劃讓后備人員了解進(jìn)一步的發(fā)展方向 ，同時(shí)可保留優(yōu)秀人才 ? 根據(jù)業(yè)績表現(xiàn)及個(gè)人素質(zhì)選拔及定期考核 68JSP042403HRM 姓名1.2.3.4.姓名1.2.3.4.姓名1.2.3.4.姓名1.2.3.4.姓名1.2.3.4.姓名1.2.3.4.姓名1.2.3.4.姓名1.2.3.4.姓名1.2.3.4.姓名1.2.3.4.姓名1.2.3.4.姓名1.2.3.4.姓名1.2.3.4.姓名1.2.3.4.姓名1.2.3.4.姓名1.2.3.4.重用、提升，充實(shí)到公司一線領(lǐng)導(dǎo)崗位重點(diǎn)培養(yǎng)，提供在不通業(yè)務(wù)或職能部門工作經(jīng)驗(yàn)幫助找出問題所在，提供有針對(duì)性的培訓(xùn)、培養(yǎng)機(jī)會(huì)根據(jù)具體情況考慮淘汰出局后備人才的選拔與考評(píng)綜合領(lǐng)導(dǎo)素質(zhì)、能力和工作業(yè)績表現(xiàn)在一、二年內(nèi)成為高二、三級(jí)的領(lǐng)導(dǎo) 在本職位上作出重大貢獻(xiàn)遠(yuǎn)超目標(biāo) 達(dá)到目標(biāo) 超過目標(biāo)在一、二年內(nèi)成為比現(xiàn)在高一、二級(jí)的領(lǐng)導(dǎo) 領(lǐng)導(dǎo)素質(zhì)和業(yè)務(wù)能力? 道德水準(zhǔn)? 個(gè)人業(yè)務(wù)知識(shí)水平? 識(shí)人用人能力? 創(chuàng)新能力? 創(chuàng)造激情? 團(tuán)隊(duì)精神? 和企業(yè)企業(yè)文化及價(jià)值的認(rèn)同業(yè)績表現(xiàn)? 本人本職工作完成質(zhì)量、情況及業(yè)績表現(xiàn)不達(dá)目標(biāo)在本職位上僅勉強(qiáng)稱職69JSP042403HRM 人力資源部門應(yīng)根據(jù)個(gè)人發(fā)展計(jì)劃和業(yè)績考核的結(jié)果制定培訓(xùn)計(jì)劃幫助新人員理解現(xiàn)有組織和其相應(yīng)的職責(zé)，如：?新招聘人員提高人員技能，知識(shí)水平和工作責(zé)任心的培訓(xùn)，如：?溝通關(guān)系技能?談判技能?人際關(guān)系生產(chǎn)能力幫助人員完成公司相關(guān)流程，如：?銷售流程?財(cái)務(wù)結(jié)算流程?生產(chǎn)流程反饋員工對(duì)公司整體文化的認(rèn)同培訓(xùn)，如：?企業(yè)文化?公司戰(zhàn)略規(guī)劃具體的計(jì)劃進(jìn)度安排培訓(xùn)計(jì)劃內(nèi)容介紹性培訓(xùn)個(gè)人能力培訓(xùn)公司組織技能培訓(xùn)培訓(xùn)計(jì)劃進(jìn)度公司文化培訓(xùn)70JSP042403HRM 不同的培訓(xùn)目標(biāo)成果性質(zhì)需求評(píng)估通病? 更快、更易消化? 對(duì)新角色信心增強(qiáng)? 感覺受歡迎? 文化更早傳入? 新員工或轉(zhuǎn)型中員工面臨什么挑戰(zhàn)？? 正規(guī)培訓(xùn)如何提供幫助？? 注意不夠? 個(gè)人能力提高? 可傳授的普通能力，可在任何工作環(huán)境中提高業(yè)績? 針對(duì)所有個(gè)人的綜合性自下而上能力評(píng)估? 發(fā)現(xiàn)眾人的共同需求? 未針對(duì)最重要的共同差距? 與機(jī)構(gòu)技能建設(shè)混淆? 經(jīng)改進(jìn)的執(zhí)行? 統(tǒng)一的方法和程序? 對(duì)個(gè)人技能差距自上而下的評(píng)估? 綜合變革方案的培訓(xùn)部分? 識(shí)別在開始工作前必須學(xué)習(xí)的重要工后程序? 不是綜合變革方案的一部分? 指導(dǎo)性、實(shí)思性和針對(duì)性不足? 與個(gè)人能力培養(yǎng)混淆? 強(qiáng)化價(jià)值 /心態(tài)? 共同語言、行為? 了解公司使命、目標(biāo)、戰(zhàn)略? 組織效能評(píng)估? 文化變革 /強(qiáng)化方面自上而下的重點(diǎn)? 應(yīng)予通報(bào)的方向轉(zhuǎn)變? 月度方式的特色? 認(rèn)為光靠培訓(xùn)就能改變行為? 與技能和能力培養(yǎng)混淆上崗培訓(xùn) 個(gè)人能力 機(jī)構(gòu)技能 文化和團(tuán)結(jié)資料來源 : 麥肯錫分析71JSP042403HRM 對(duì)培訓(xùn)課程可以通過 4個(gè)層面進(jìn)行評(píng)估資料來源 : 麥肯錫對(duì)培訓(xùn)最佳做法的研究層面 來源 方式 內(nèi)容 時(shí)間1. 學(xué)員反應(yīng)2. 學(xué)到的知識(shí)3. 在職應(yīng)用4. 工作結(jié)果? 學(xué)員敘述? 學(xué)員在培訓(xùn)期間的表現(xiàn)? 學(xué)員、同事、主管? 一些公司記錄? 非正式的討論? 訪談? 書面問卷? 觀察? 測(cè)試–問卷–模擬? 非正式的電話調(diào)查? 個(gè)人訪談? 書面問卷? 業(yè)績指標(biāo)分析? 從 “你喜歡嗎？”到 “你學(xué)到了什么？ ”? 大量知識(shí)和 /或技能練習(xí)? 記住大量知識(shí)? 在工作中得以實(shí)踐? 工作結(jié)果評(píng)估? 個(gè)人業(yè)績提高? 組織業(yè)績提高? 培訓(xùn)結(jié)束時(shí)或之后? 培訓(xùn)期間? 培訓(xùn)后的 16個(gè)月，或 “交替 ”過程中的在職表現(xiàn)? 培訓(xùn)后的 6個(gè)月或更長時(shí)間后72JSP042403HRM 正式的培訓(xùn)需要與實(shí)踐緊密結(jié)合，否則不會(huì)很有效 示意87％研究表明參加培訓(xùn)的人員，在一個(gè)月內(nèi)如果沒有應(yīng)用，對(duì)培訓(xùn)所學(xué)的內(nèi)容會(huì)忘掉 87％1個(gè)月 時(shí)間作用100％“… 培訓(xùn)部門只有當(dāng)部門主管提出要求時(shí)才會(huì)安排培訓(xùn)，而從不自發(fā)組織開展工作?？偟膩碚f，在人力資源管理方面最佳做法與一般公司做法有著顯著的區(qū)別（ 2/2）?積極地吸引和提升 A類人才，淘汰 C類人員，使人才管理進(jìn)入良性循環(huán)?通過外部招聘來加強(qiáng)高層管理，因?yàn)锳＋ 類人才所能起到的作用很大，而公司內(nèi)部不一定有足夠的 A＋ 類人才?通過深思熟慮的人員配置來加速企業(yè)發(fā)展，積極進(jìn)行輪崗，為人員提供很好的發(fā)展機(jī)會(huì)?保證與人力資源管理流程的支持保持一致和良好的執(zhí)行最佳做法 一般做法?任由公司存在 20%40%的 C類人員－僅從外部招聘技術(shù)崗位有經(jīng)驗(yàn)的人員，對(duì)初級(jí)崗位的招聘不重視綜合管理潛力?即使公司的高層團(tuán)隊(duì)中有 30％－ 40％B類人員，仍不愿意對(duì)外招聘，以免對(duì)公司文化產(chǎn)生沖擊?對(duì)于空缺職位很少考慮誰最可能從該經(jīng)歷中得益－認(rèn)為對(duì)人員的培養(yǎng)是通過把他們送去培訓(xùn)?采取一個(gè)又一個(gè)互不相關(guān)的，且對(duì)公司主要的人力資源管理挑戰(zhàn)影響不大的人力資源管理工具；認(rèn)為 “這只是非戰(zhàn)略性的，難以衡量的，人力資源部門的事 ”14JSP042403HRM 值得強(qiáng)調(diào)的是，最佳做法的公司，其總裁是人事主管? 親自負(fù)責(zé)前 50個(gè)崗位的招聘? 積極參與前 500個(gè)崗位的招聘和安置決定? 負(fù)責(zé)制定公司的人才標(biāo)準(zhǔn)及評(píng)價(jià)體系? 責(zé)成管理人員執(zhí)行好人員管理工作? 全身心地投入到建立出色的人力資源管理流程，以充分顯示人員發(fā)展的重要性總裁設(shè)定人員質(zhì)量和完整流程的標(biāo)準(zhǔn)“我將我的時(shí)間花在人這一方面 － 對(duì)我來說，人是第一位的，戰(zhàn)略是第二位的。 ”?“我們這種好像是近親繁殖。來自 中國最大的資料庫下載人力資源管理流程最佳做法及診斷JSP042403HRM 概述182。如果我們想要保持活力，就需要新鮮、年輕的血液 ”?“搞不清楚我們是否應(yīng)該從外面招更多的人：適應(yīng)企業(yè)文化會(huì)是一個(gè)問題。 ”“我所做的事情中沒有比人員管理更為重要的了。因此，培訓(xùn)課程總是依據(jù)具體需求，結(jié)合工作內(nèi)容展開的 。 問卷可幫助考核個(gè)人素質(zhì) (續(xù) )– 培養(yǎng)下屬員工? 擅長于激勵(lì)員工? 了解員工的職業(yè)發(fā)展需要? 指出明確的期望值并提供有建設(shè)性的反饋? 向員工提供學(xué)習(xí)機(jī)會(huì)及指導(dǎo)? 解決問題的能力– 解決問題的能力? 能迅速地判斷出問題的關(guān)鍵要點(diǎn)? 具有極佳的理論性思維能力? 具有優(yōu)秀的分析能力? 在分析過程中能有獨(dú)到見解? 能對(duì)問題找出創(chuàng)新的解決方案? 能以嚴(yán)謹(jǐn)?shù)姆椒ń鉀Q問題，令錯(cuò)誤減至最少? 溝通能力– 溝通能力? 以溝通手段來激勵(lì)員工并獲得支持? 能讓員工知道公司或業(yè)務(wù)最新的情況? 能清晰并有邏輯地闡明觀點(diǎn)? 能始終保持溝通對(duì)方的興趣和注意力2 1 0 1 266JSP042403HRM 此外對(duì)于關(guān)鍵崗位來說，后備人才隊(duì)伍的建立尤為重要關(guān)鍵職位及其要求 后備人才隊(duì)伍人選的形成后備人才的定期分析關(guān)鍵職位的要求人選來源? 關(guān)鍵崗位及非關(guān)鍵崗位干部考核? 部門領(lǐng)導(dǎo)推薦? 培養(yǎng) /培訓(xùn)計(jì)劃某業(yè)務(wù)實(shí)體總經(jīng)理? 候補(bǔ)人員 A? 候補(bǔ)人員 B? 候補(bǔ)人員 C某職能部門負(fù)責(zé)人? 候補(bǔ)人員 E? 候補(bǔ)人員 F? 候補(bǔ)人員 G某業(yè)務(wù)單元總經(jīng)理? 候補(bǔ)人員 A? 候補(bǔ)人員 B? 候補(bǔ)人員 C已達(dá)到要求有待提高需要培養(yǎng)67JSP042403HRM 優(yōu)秀后備人才培養(yǎng)系統(tǒng)?公司向優(yōu)秀后備人才提供 – “ 總經(jīng)理經(jīng)驗(yàn) ” 干部輪換 – 提供兩倍培訓(xùn)時(shí)間 – 安排高二級(jí)的干部作輔導(dǎo)– 根據(jù)具體情況發(fā)給長期股權(quán) (對(duì)公司日前尚不適用 )?公司對(duì)優(yōu)秀后備人才的要求– 保持優(yōu)秀表現(xiàn)– 發(fā)揮領(lǐng)導(dǎo)才能 – 積極學(xué)習(xí)，努力發(fā)展價(jià)值定位 運(yùn)作流程 選拔淘汰 業(yè)績考核個(gè)人發(fā)展 /職業(yè)生涯計(jì)劃工作崗位輪換培訓(xùn)指導(dǎo) /輔導(dǎo)? 針對(duì)員工 需求所設(shè)計(jì)的培訓(xùn) ，讓員工獲得更多專業(yè) /管理知識(shí) ? 指導(dǎo) /輔導(dǎo)進(jìn)一步指明發(fā)展方向和提供反饋 ,“言傳身教 ”? 干部工作輪換，讓他們獲得不同的工作經(jīng)驗(yàn) ? 指導(dǎo)員和后備人員本人制定個(gè)人發(fā)展計(jì)劃明確發(fā)展方向。總的來說，在人力資源管理上最佳做法與一般公司做法有著顯著的區(qū)別（ 1/2）?公司總裁親自負(fù)責(zé)前 500個(gè)崗位的建設(shè)?提出非常清晰的業(yè)績期望值－對(duì)達(dá)到 /超過業(yè)績期望的人員予以重賞，對(duì)于完不成的人員的事業(yè)發(fā)展予以限制?對(duì)于每個(gè)人相對(duì)于內(nèi)部和外部標(biāo)準(zhǔn)的能力和潛力有深入和全面的了解?進(jìn)行經(jīng)常性的、嚴(yán)格的人員和組織評(píng)估－公司總裁領(lǐng)導(dǎo)每個(gè)業(yè)務(wù)單元的 1－ 2天的會(huì)議以驅(qū)動(dòng)每年的人員發(fā)展?每一個(gè)業(yè)務(wù)單元負(fù)責(zé)管理各自的人員－公司總裁對(duì)于其以下 3到 4層的人員情況不太了解?告訴 80％的人他們 “干得不錯(cuò) ”－給業(yè)績最佳者多 3％的業(yè)績獎(jiǎng)勵(lì)，其他人則是 1％或 2％?對(duì)于人員的評(píng)估取決于其主管本身的能力，和與其有關(guān)的人員的水平?在公司本部召開半天全公司的后備人員計(jì)劃會(huì)議－形式而已，對(duì)全年的真正決定作用很小最佳做法 一般做法13JSP042403HRM 252。除非我們有特別合適的候選人，否則我們還是應(yīng)該到外面去找一找。 一個(gè)公司的人才戰(zhàn)略是根據(jù)其所在的行業(yè)性質(zhì)、經(jīng)營戰(zhàn)略和其領(lǐng)導(dǎo)人的風(fēng)格而制定的，并應(yīng)隨著行業(yè)的改革和公司的發(fā)展而加以調(diào)整。 ”7JSP042403HRM 工作和職責(zé)無疑應(yīng)以個(gè)人或集體來分配，但要保持二者的平衡個(gè)人 集體工作和職責(zé)特點(diǎn)優(yōu)點(diǎn)缺點(diǎn)和局限性適用條件? 團(tuán)隊(duì)文化? 小組共同完成工作并做決策? 以小組為單位進(jìn)行業(yè)績、評(píng)估、考核和獎(jiǎng)勵(lì)? 充分發(fā)揮小組的力量業(yè)確保一體化? 由于個(gè)人職責(zé)無法與團(tuán)隊(duì)分開，個(gè)人的貢獻(xiàn)和業(yè)績沒有辦法清楚衡量? 可能會(huì)掩蓋業(yè)績不好的個(gè)人? 業(yè)績只能通過團(tuán)隊(duì) /小組來有效衡量? 業(yè)務(wù)需要高度的合作和一體化水平? 與客戶、供應(yīng)商或其他公司的合作必須以小組為基礎(chǔ)? 典型行業(yè)有– 高度一體化行業(yè) (化工、石油 )– 咨詢 (客戶設(shè)計(jì)、工程設(shè)計(jì)）– 產(chǎn)品開發(fā) (軟件、汽車 )? 「明星文化」? 個(gè)人完成工作并作決定? 業(yè)績?cè)u(píng)估考核和獎(jiǎng)勵(lì)落實(shí)到個(gè)人? 充分發(fā)揮人的職能、才干和積極性? 可能會(huì)降低總體效果? 可能會(huì)阻礙相互合作和對(duì)公司文化的支持? 公司可以明確區(qū)分和考查個(gè)人的業(yè)績? 個(gè)人的決策和行動(dòng)利于整體業(yè)績目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)? 典型行業(yè)有– 銷售 (經(jīng)紀(jì)、包裝消費(fèi)品 )– 成本管理 (制造業(yè) )8JSP042403HRM 職責(zé)應(yīng)通過最適合公司業(yè)務(wù)的業(yè)績標(biāo)準(zhǔn)來界定? 實(shí)現(xiàn)長期抱負(fù)? 長期目標(biāo)最重要 這一概念要清楚地表達(dá)? 對(duì)中間進(jìn)展進(jìn)行間接考查– 量化考核工作業(yè)績– 定性考查地考核人員能力– 列出具體改進(jìn)要求的理由? 鼓勵(lì)創(chuàng)造性、成就感和獨(dú)特性? 業(yè)績重點(diǎn)可能會(huì)變得模糊 — 沒有緊迫性，無明確的成 /敗紀(jì)錄? 可能會(huì)導(dǎo)致按資力論賞，損害業(yè)績理念? 關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)以技能為基礎(chǔ)，且較抽象 (革新、產(chǎn)品研發(fā)以及一體化的客戶發(fā)展計(jì)劃等 )? 效益周期較長 (多年 )? 較典型的行業(yè)包括– 高檔產(chǎn)品 (電子設(shè)備、汽車、飛機(jī)等 )– 創(chuàng)告性行業(yè) (娛樂、精品零售 )– 咨詢業(yè) (系統(tǒng)策劃、專業(yè)服務(wù) )短期效益 多年成就的分級(jí)段達(dá)成業(yè)績標(biāo)準(zhǔn)? 「今年的效益生死悠關(guān)」? 業(yè)績由具體量化的結(jié)果決定? 效益短期衡量很有意義 (每周、每季度 )? 本年的效益直接決定獎(jiǎng)勵(lì)，提升或解職? 明確對(duì)業(yè)績的重視? 獎(jiǎng)勵(lì)制度鼓勵(lì)堅(jiān)持不懈和努力工作? 可能會(huì)只重短期成效，忽視長期價(jià)值的創(chuàng)造? 可能會(huì)促使冒險(xiǎn)行為? 業(yè)績因素很容易以量化標(biāo)準(zhǔn)衡量成本、可靠性、生產(chǎn)質(zhì)量、客戶滿意度等 )? 效益周期短 (日、周、季度 )? 典型行業(yè)包括– 運(yùn)輸 (包裹運(yùn)作、航空公司 )– 生產(chǎn) (鋼鐵、商品部件 )– 銷售 (包裝消費(fèi)品 )特點(diǎn)優(yōu)點(diǎn)缺點(diǎn)和局限性適用條件9JSP042403HRM 優(yōu)秀公司對(duì)人員有明確的價(jià)值定位?振奮人心的工作?與企業(yè)的價(jià)值觀相一致?個(gè)人發(fā)展?職業(yè)機(jī)會(huì)?薪酬?工作環(huán)境和同事?需要做出業(yè)績?遵循價(jià)值觀和文化?敬業(yè)與忠