【正文】 2023年 1月 29日星期日 上午 4時 40分 55秒 04:40: 1最具挑戰(zhàn)性的挑戰(zhàn)莫過于提升自我。 2023年 1月 29日星期日 4時 40分 55秒 04:40:5529 January 2023 1空山新雨后，天氣晚來秋。 上午 4時 40分 55秒 上午 4時 40分 04:40: 沒有失敗，只有暫時停止成功！。 , January 29, 2023 雨中黃葉樹，燈下白頭人。 . 來的轉變。 16 1 轉變促成架構 確定現(xiàn)狀和目標 ?目前狀況 ：準確理解目前管理和人員狀況與 SAP系統(tǒng)要求的差距 ?未來目標 ：建立明確的管理和人員轉變目標，通過 SAP系統(tǒng)的實施提升公司整體管理水平 推動組織的轉變 ?變革的架構 ：建立管理轉變團隊，并得到高層領導的明確支持和授權 ?交流與溝通 ：在領導和員工之間，建立暢通的雙向溝通渠道，在公司范圍內傳遞項目計劃和目標等信息 ?績效管理 ：通過績效考核系統(tǒng)和人事安排，鼓勵對系統(tǒng)實施的參與，提供資源的保障 推動人員的轉變 ?領導能力 ：取得公司領導的明確支持，保證獲得變革所需的資源 ?個人和團隊能力 ：建立跨部門的協(xié)作機制，保證系統(tǒng)的順利實施和系統(tǒng)的良好運行 ?企業(yè)文化 ：轉變企業(yè)文化和價值觀，加強對員工的信任和授權，促使員工的創(chuàng)造力的發(fā)揮 17 1 轉變的過程只能“促成”，而不能“管理” 轉變的過程必須與業(yè)務目標和考核目標結合起來 建立轉變的能力是戰(zhàn)略性發(fā)展的需要 建立轉變的能力是一個漸進的過程 有效的轉變過程需要對組織架構進行系統(tǒng)性的審視 轉變的原則 18 轉變的原則 轉變的過程同時包含了組織的轉變和個人的轉變 行為的轉變是對預期的需求滿足程度的反映，情緒因素大于智力因素 對轉變的抵制是不奇怪的，它取決于當事人對轉變結果的預測 為數(shù)不多的轉變促成最佳實踐決定了大多數(shù)轉變的成敗 轉變的策略是需要因地制宜的 ? 保護改革者！ 轉變促成策略 ? 績效考核 ? 文化統(tǒng)一 ? 領導力 ? 個人和團隊能力 ? 溝通 ? 員工參與 轉變促成策略 沒有能力 不知道 不愿意 對轉變的承諾和提升過程 溝通 參與 領導 教育 績效考核和文化轉變 支持程度 倡導階段 接受階段 傳播 倡導 采納 嘗試 關注自我 了解 了解階段 不了解階段 時間 轉變促成 的策略 員工的轉變 概論 不確定 懷疑 認同 結束舊模式 探索新模式 開始實行新模式 積極反應 消極反應 不確定 興奮 責備 迷惑 受挫 保守 否定 ? 員工通常的心理反應 員工的轉變 結束舊模式 ? 員工通常的行為反應 ? 缺勤率提高 ? 公開或私下回避變革 ? 降低對集體活動的參與感 ? 公開或私下的抱怨 ? 行業(yè)訴訟，怠工或進攻性行為 ? 生產出現(xiàn)波動 ? 生活習慣受到影響 ? 員工的質疑增加 ? 更迫切了解各類消息和信息 不確定 興奮 責備 迷惑 受挫 保守 否定 員工的轉變 結束舊模式 主要對策 ? 將信息通知員工 ? 解釋期望目標 ? 以尊重的態(tài)度對待過去 ? 能夠預期并接受員工心理變化 ? 公開地承認并理解員工心理 ? 不要試圖說服員工不產生情緒 ? 溝通再溝通 ? 使員工感受到領導層的支持 ? 使員工感受到人力資源部門的支持 ? 提供實際幫助 脫離困惑 不確定 興奮 責備 迷惑 受挫 保守 否認 員工的轉變 結束舊模式 不確定 懷疑 創(chuàng)造力 改革 焦慮 抵制 迷惑 ? 員工常見的心理反應 員工的轉變 探索新模式 ?懷疑 ? 意見與建議增加 ? 對機會與可能性的認同感增加 ? 更愿意嘗試新事務（如技術、角色，責任） ? 學習新技能 ?消極行為 ?積極行為 ? 員工可能不清楚未來的方向 ? 缺勤率、遲到率 ,出錯率提高 ? 多種形式的抵制行為 ? 事情的輕重緩急被混淆 ? 信息被錯誤地理解 /交流；謠言增加 員工的轉變 探索新模式 創(chuàng)造力 改革 迷惑 焦慮 抵制 ? 提供指導和方向，領導的支持隨處可見 ? 建立過渡性的組織機構 ? 制定與工作變化相應的行為計劃 ? 鼓勵員工參與變革過程的每一階段 ? 經(jīng)常性地了解員工關心的問題與期望，給予積極的反饋 ? 通力合作，建立工作小組之間的橋梁 ? 對于暫時持抵制態(tài)度的員工，允許其回避 ? 向人力資源部尋求建議或幫助 主要對策 員工的轉變 探索新模式 不確定 懷疑 認同 成就感 高昂的士氣 積極學習 放松自己 不確定感 矛盾情緒 ? 員工通常的心理反應 員工的轉變 開始實施新模式 ? 員工通常的積極行為反應 n 團隊工作與合作增加 n 員工集中精力，效率提高 n 投入與創(chuàng)造性建議增加 n 學習增加，技能提高 n 對變革持積極態(tài)度甚至感到興奮 認同 成就感 高昂的士氣 積極學習 放松自己 不確定感 矛盾情緒 員工的轉變 開始實施新模式 認同 成就感 高昂的士氣 積極學習 放松自己 不確定感 矛盾情緒 ? 主要對策 ? 鼓勵高級管理者與員工交流宗旨 /戰(zhàn)略 ? 同員工一起制定他們的工作目標 ? 設計快速成功的機會 (Quick Win) ? 對個人或小組進行新的價值觀，技能與行為的培訓 ? 實施轉變時，公開通知個人與團體 ? 指導轉變過程并進一步激發(fā)員工對變革的熱情 ? 如必要，可以要求援助 /或向人力資源部求助 員工的轉變 開始實施新模式 不確定 懷疑 認同 結束舊模式 探索新模式 開始實施新模式 員工的轉變 總結 員工的轉變 總結 我們發(fā)現(xiàn) : 如果只移動冰山的頂部，人的因素被忽略了 ? 按照我們的經(jīng)驗，在許多組織中成功轉變的最大的障礙是沒有正確地估價人的因素 ? 實際上， 70% 的企業(yè)認為導致本企業(yè)轉變失敗的主要原因是人的因素 改革之風 移動組織的冰山 領導 態(tài)度 技能 行為 價值觀 文化 流程 戰(zhàn)略 系統(tǒng) 組織架構 支持改革的行為 如果只移動冰山的頂部 領導 態(tài)度 技能 行為 價值觀 文化 流程 戰(zhàn)略 系統(tǒng) 組織架構 目標 溝通 培訓 獎勵 對照學習 員工反應曲線 減少士氣衰減的程度 縮短負面反應的時間 總結 － 轉變促成的基本方法 現(xiàn)狀 ? ‘不經(jīng)歷風雨，怎能見彩虹’ ?從來沒有一帆風順的改革 ?跨越改革的鴻溝 ?縮短鎮(zhèn)痛的時間－寬度 ?減輕鎮(zhèn)痛的強度－深度 34 1 目錄 1. 培訓目標 2. 安達信轉變促成方法