某公司人力資源體系創(chuàng)新-免費(fèi)閱讀
【正文】 :55:1806:55:18January 23, 2023 1意志堅(jiān)強(qiáng)的人能把世界放在手中像泥塊一樣任意揉捏。 2023年 1月 上午 6時(shí) 55分 :55January 23, 2023 1少年十五二十時(shí)，步行奪得胡馬騎。 上午 6時(shí) 55分 18秒 上午 6時(shí) 55分 06:55: 沒有失敗，只有暫時(shí)停止成功！。 06:55:1806:55:1806:551/23/2023 6:55:18 AM 1以我獨(dú)沈久，愧君相見頻。 ? 由高層決定并被被考核者認(rèn)可的。 下一步工作安排 1 *******/020708/人力資源體系創(chuàng)新 經(jīng)營機(jī)制創(chuàng)新的依據(jù)是我們對 *******的診斷結(jié)果 ?*******尚未完全建立以業(yè)績?yōu)閷?dǎo)向的薪酬制度，績效考核的價(jià)值導(dǎo)向不明確，沒有形成有效的薪酬與績效管理體系 – *******內(nèi)部缺乏系統(tǒng)的薪酬政策，需要增加有效激勵(lì) – 業(yè)績考核不完善，獎(jiǎng)懲方案未能嚴(yán)格執(zhí)行 2 *******/020708/人力資源體系創(chuàng)新 目前 *******經(jīng)營機(jī)制所存在的問題 —— 薪酬理念 ?*******的付薪理念不清晰 – 互相沖突的薪酬體系基礎(chǔ) ?管理崗位的薪酬體系以 職務(wù)等級 為基礎(chǔ) ?生產(chǎn)崗位的薪酬體系以 績效 為基礎(chǔ) – 關(guān)鍵崗位的價(jià)值沒有得到體現(xiàn) ?銷售人員 、 技術(shù)人員的薪資水平低于生產(chǎn)一線 ?生產(chǎn)一線的關(guān)鍵崗位 (如高級技工 )價(jià)值未充分體現(xiàn) ?薪酬結(jié)構(gòu) ?不能留住需要的人才 ?無法吸引需要的人才 3 *******/020708/人力資源體系創(chuàng)新 目前 *******經(jīng)營機(jī)制所存在的問題 —— 薪酬結(jié)構(gòu) ?*******的付薪理念不清晰 ?薪酬結(jié)構(gòu) – 薪酬結(jié)構(gòu)的模塊化 ?*******雖初步形成了技術(shù)、銷售、管理、生產(chǎn)等模塊的薪酬分配制度 ,但缺乏系統(tǒng)的政策指導(dǎo) – 每一模塊的內(nèi)部結(jié)構(gòu) ?固定工資與浮動工資比例不恰當(dāng) +職能部門浮動比例約為 10～ 20％ +工人全額浮動，缺乏固定工資保障 ?級差很小 +不同崗位，不同工種級差沒有拉開 +關(guān)鍵業(yè)務(wù)骨干薪酬差距沒有拉開 ?不能留住需要的人才 ?無法吸引需要的人才 4 *******/020708/人力資源體系創(chuàng)新 目前 *******經(jīng)營機(jī)制所存在的問題 —— 考核體系 ?考核體系 – 考核主體模糊 ?*******中層以上由黨委負(fù)責(zé)考核 ?員工由勞人部與企管部共同考核 ,責(zé)任難以明確 – 考核指標(biāo)未能充分反映考核對象的業(yè)績 – 考核對象的參與程度不夠 ?業(yè)績目標(biāo)的設(shè)定為單向 ,未與考核對象充分溝通 ?獎(jiǎng)懲方案的執(zhí)行力度急需加強(qiáng) ? 未能起業(yè)績導(dǎo)向作用 ? 未能識別績優(yōu)者 ? 未能淘汰績差者 5 *******/020708/人力資源體系創(chuàng)新 目前 *******經(jīng)營機(jī)制所存在的問題 —— 獎(jiǎng)懲方案的執(zhí)行力度 ?考核體系 ?獎(jiǎng)懲方案的執(zhí)行力度急需加強(qiáng) – 薪酬未能與考核有效掛鉤 – 獎(jiǎng)懲兌現(xiàn)的力度需要加大 ?銷售人員獎(jiǎng)金封頂，嚴(yán)重限制了銷售人員主動性的發(fā)揮 ?缺乏有效的淘汰機(jī)制 ? 未能起業(yè)績導(dǎo)向作用 ? 未能識別績優(yōu)者 ? 未能淘汰績差者 6 *******/020708/人力資源體系創(chuàng)新 希典建議 針對上述問題 , *******應(yīng)從薪酬和考核兩方面對現(xiàn)行經(jīng)營機(jī)制進(jìn)行創(chuàng)新 7 *******/020708/人力資源體系創(chuàng)新 薪酬體系創(chuàng)新的主要思路 ?建立以價(jià)值為導(dǎo)向的薪酬體系 ,不同崗位拉開差距 ,增加薪酬結(jié)構(gòu)中的浮動比例 – 明確公司以業(yè)績?yōu)閷?dǎo)向的付薪理念，實(shí)行不同的薪酬結(jié)構(gòu) – 通過崗位評估 ,分別建立合理的崗位價(jià)值序列 – 合理拉開級差 8 *******/020708/人力資源體系創(chuàng)新 薪酬體系創(chuàng)新的主要思路 ?年薪制 ： 是以經(jīng)理人為實(shí)施對象，以年度為考核周期，根據(jù)經(jīng)理人的經(jīng)營業(yè)績、難度與風(fēng)險(xiǎn)，合理確定其年度基本報(bào)酬，并視其經(jīng)營成果分檔浮動發(fā)放風(fēng)險(xiǎn)收入的一種經(jīng)營者收入分配辦法。 ?崗位技能工資： 從廣義上與我國習(xí)慣上的認(rèn)識來說，崗位工資即是職務(wù)工資。 S M A R T 具體的 可衡量的 可接受的 現(xiàn)實(shí)而有挑戰(zhàn)性的 有時(shí)限的可接受的 28 *******/020708/人力資源體系創(chuàng)新 通過業(yè)績指標(biāo)的合理制定實(shí)現(xiàn)公司的層層管控 總經(jīng)理 各部門負(fù)責(zé)人 部門職員 直接通過業(yè)績合同管控 直接通過業(yè)績合同管理 在需要時(shí)了解細(xì)節(jié) 好處 ?通過數(shù)據(jù)化的、客觀的數(shù)據(jù)使公司的整套業(yè)績完全透明 ?公司內(nèi)每個(gè)主要部門均有明確的被考核指標(biāo)，保證責(zé)、權(quán)、利的界定 ?高層領(lǐng)導(dǎo)集中精力主要管理直接下屬，但在必要時(shí)可以了解跨級下屬的業(yè)績表現(xiàn)。 :55:1806:55Jan2323Jan23 1故人江海別，幾度隔山川。 , January 23, 2023 很多事情努力了未必有結(jié)果，但是不努力卻什么改變也沒有。 2023年 1月 23日星期一 6時(shí) 55分 18秒 06:55:1823 January 2023 1空山新雨后，天氣晚來秋。 2023年 1月 23日星期一 上午 6時(shí) 55分 18秒 06:55: 1最具挑戰(zhàn)性的挑戰(zhàn)莫過于提升自我。勝人者有力，自勝者強(qiáng)。 。 2023年 1月 23日星期一 6時(shí) 55分 18秒 06:55:1823 January 2023 1做前，能夠環(huán)視四周；做時(shí)，你只能或者最好沿著以腳為起點(diǎn)的射線向前。 , January 23, 2023 雨中黃葉樹，燈下白頭人。 ? 是對關(guān)鍵經(jīng)營過程的反映，而不是對全部操作過程的反映。 希典建議 薪酬 績效考核 182。它按照崗位測評的評分結(jié)果定級決定，與個(gè)人因素、行政等級無關(guān)。由此保證對問題的直接發(fā)現(xiàn)，并避免下屬部門負(fù)責(zé)人對負(fù)面信息的隱瞞和對其下人員的庇護(hù) 管控原則 ?每個(gè)領(lǐng)導(dǎo)層直接通過業(yè)績合同監(jiān)控下一層的業(yè)績情況 ?每個(gè)領(lǐng)導(dǎo)層均有權(quán)跨級了解下屬部門的業(yè)績指標(biāo) 29
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