【正文】 凱捷認(rèn)為，作為國有企業(yè)的深圳燃?xì)饧瘓F(tuán)的薪酬改革受到固有的體制限制，在目前條件下難以突破，但是深圳燃?xì)饧瘓F(tuán)可以在現(xiàn)有框架下進(jìn)行薪酬和激勵的調(diào)整 182。 2023 Capgemini All rights reserved 凱捷建議深圳燃?xì)膺M(jìn)行崗位分析，制定各崗位職位說明書，以明確崗位的任職資格要求，作為人員晉升的基本要求 深圳燃?xì)猬F(xiàn)有的市場拓展 1的上崗條件 標(biāo)準(zhǔn)的職位說明書 ? 崗位信息 ? 崗位職責(zé) ? 任職資格 ? 考核指標(biāo) 教育水平 專業(yè)要求 工作經(jīng)驗 知識和技能要求 個人素質(zhì) 進(jìn)行崗位分析，豐富上崗條件為職位說明書的任職資格 具有中級或以上專業(yè)技術(shù)任職資格 具有較強(qiáng)的綜合管理與協(xié)調(diào)能力 熟悉燃?xì)夤こ淘O(shè)計、施工等建設(shè)程序 8年或以上相關(guān)工作經(jīng)驗 工作態(tài)度認(rèn)真、責(zé)任心強(qiáng) 4 169。 2023 Capgemini All rights reserved 專業(yè)人員晉升階梯 高級管理人員 中級管理人員 初級管理人員 初級 中級 高級 管理人員晉升階梯 專業(yè)人員晉升階梯 專業(yè)人員的職業(yè)發(fā)展路徑 ? 專業(yè)人員主要按照專業(yè)人員的晉升階梯向上發(fā)展 ? 滿足條件的專業(yè)人員可以向管理崗位晉升 ? 專業(yè)人員也可以在各個區(qū)域之間調(diào)配調(diào)動 169。 2023 Capgemini All rights reserved 對于深圳本地市場人力資源結(jié)構(gòu)調(diào)整的目標(biāo)是適當(dāng)提高管理人員比例，適當(dāng)降低技術(shù)人員比例，大力提高市場人員比例 本地人力資源結(jié)構(gòu)調(diào)整的目標(biāo) 人力資源結(jié)構(gòu)現(xiàn)狀 （ 2023年底） 人力資源結(jié)構(gòu)目標(biāo) （ 2023年底） 以“發(fā)展”的、動態(tài)的觀點來逐步調(diào)整現(xiàn)有的人力資源結(jié)構(gòu)，而不是簡單的人員裁減或增加 9 . 7 0 %1 8 . 8 0 %3 . 3 0 %6 8 . 2 0 %管理人員工程技術(shù)人員市場人員其他人員14%18%9%59%管理人員工程技術(shù)人員市場人員其他人員（ 100％＝ 1953人） （ 100％＝ 2200人） 管理人員比例提高是考慮到未來異地拓展的 10個項目需要培養(yǎng)增加相應(yīng)的管理人員 169。 2023 Capgemini All rights reserved 凱捷建議深圳燃?xì)庖袁F(xiàn)有的崗位分類表為基礎(chǔ)將公司所有人員分為5大類 … 管理人員 工程技術(shù)人員 專業(yè)人員 職員 生產(chǎn)操作人員 經(jīng)理、技術(shù)負(fù)責(zé)人、總經(jīng)濟(jì)師、總會計師、財務(wù)總監(jiān)、安全主任、二級機(jī)構(gòu)負(fù)責(zé)人、三級機(jī)構(gòu)負(fù)責(zé)人、主管 技術(shù)管理與推廣、安全技術(shù)管理、生產(chǎn)組織與管理、工程監(jiān)理、工程預(yù)決算、設(shè)備管理、工程測量 市場開發(fā)、 計算機(jī)技術(shù)、 檔案管理、 人力資源管理、 經(jīng)濟(jì)管理 、審計、財會 報關(guān)、秘書、計算機(jī)操作、事務(wù)、車隊調(diào)度管理、信息話務(wù)、采購、倉庫保管，營業(yè)，汽車駕駛，物業(yè)管理，保安，清潔 燃?xì)鈨\(yùn)，燃?xì)鈭稣静僮鳎附?，燃?xì)庠O(shè)備維修，燃?xì)夤艿朗┕?，燃?xì)夤艿谰S修，管道巡查，戶內(nèi)燃?xì)獍惭b檢修，抄表安檢，測量放線，電工，普工，學(xué)徒 對應(yīng)現(xiàn)有的崗位名稱 職業(yè)類別 說明 ?黨群工作人員單列類別 ?B28實習(xí)生類別取消 ?LPG業(yè)務(wù)并入華安，因此相應(yīng)的崗位取消 23 169。 2023 Capgemini All rights reserved 深圳燃?xì)怆m然已經(jīng)儲備了一定的技術(shù)和管理人才，但現(xiàn)有的人才數(shù)量和人才結(jié)構(gòu)難以滿足集團(tuán)未來快速發(fā)展的需要，急需構(gòu)建新的技能 ? 專業(yè)技術(shù)人員能力評價機(jī)制有待完善，現(xiàn)有的外部職稱考評方式難以全面反映個人的實際能力，考評結(jié)果的認(rèn)同度比較低 ? 需要強(qiáng)化集團(tuán)營銷及市場規(guī)劃和開發(fā)能力 ? 培養(yǎng)復(fù)合型人才的問題：未來很長一段時間內(nèi)員工數(shù)量及技能需要提升 ? 輪崗問題：基層、中層管理人員輪崗；跨專業(yè)輪崗 深圳燃?xì)饧瘓F(tuán) 深圳市場 異地市場 需要解決的問題 ? 跨區(qū)發(fā)展的每個項目深圳燃?xì)庑枧沙隹偨?jīng)理、財務(wù)總監(jiān)、技術(shù)骨干、市場等至少 4名各類管理人員 ? 外派的激勵機(jī)制要盡快完善，以激勵本地人員到異地市場負(fù)責(zé)經(jīng)營管理 ? 后備干部培養(yǎng)機(jī)制尚需完善，以解決人才輸出能力跟不上擴(kuò)張步伐的風(fēng)險 18 169。 2023 Capgemini All rights reserved 人才發(fā)展路徑不明確 相應(yīng)支持體系不完善 缺乏明確清晰的人力資源發(fā)展規(guī)劃：人才發(fā)展路徑不明確，相應(yīng)的支持體系也不完善 ? 沒有明確的員工職業(yè)生涯規(guī)劃：不同類不同級別的員工不能明確自己的發(fā)展方向，造成員工工作熱情不高，主動性、積極性不夠 ? 員工晉升標(biāo)準(zhǔn)不夠科學(xué)，過多強(qiáng)調(diào)工作年限而一定程度上忽略了個人實際能力及成長速度 ? 沒有建立 內(nèi)部 員工能力評價體系，多數(shù)員工對當(dāng)前的考核評價制度并不認(rèn)可 ? 缺乏崗位評估及建立在此基礎(chǔ)上的崗位任職資格評審 機(jī)制 ? 培訓(xùn)的系統(tǒng)性 和針對性 有待加強(qiáng)，只是自下而上的單項的需求匯總并實施 ， 沒有針對關(guān)鍵員工制定針對性的能力提升計劃 ? 考核結(jié)果對員工下一步發(fā)展的反饋和指導(dǎo)不夠 13 169。 2023 Capgemini All rights reserved 深圳燃?xì)饽壳霸萍舜笈鷥?yōu)秀人才，但人才結(jié)構(gòu)失衡：技術(shù)人才相對充裕，市場人才、復(fù)合型人才缺乏 7 0 . 4 % 3 . 1 %7 . 5 %9 . 7 %9 . 3 %管理人員 工程技術(shù)人員其它專業(yè)技術(shù)人員 市場人員其它人員2023年深圳燃?xì)馊瞬艠?gòu)成 ? 技術(shù)人才是深圳燃?xì)獾闹饕獌?yōu)勢之一 ? 市場人才占比相當(dāng)?shù)?，主要集中在集團(tuán)發(fā)展部，寶安公司和龍崗公司分別只有 5人和 4人 ,在其它各個分、子公司都有分布 ? 已有一批富有燃?xì)庑袠I(yè)經(jīng)驗的管理人才，相應(yīng)的管理人才也有一定儲備 – 三級機(jī)構(gòu)管理人員儲備較多，為未來的管理人才培養(yǎng)奠定了較好的基礎(chǔ) 數(shù)據(jù)來源：深圳燃?xì)馊肆Y源內(nèi)部統(tǒng)計 ,2023 ? 市場拓展、營銷規(guī)劃等人才的不足導(dǎo)致集團(tuán)層面的市場規(guī)劃職能和對分公司市場開發(fā)的領(lǐng)導(dǎo)職能相當(dāng)薄弱，集團(tuán)形象客戶服務(wù)水平也仍有很大提升空間 5 169。 雙方也就深圳燃?xì)馊肆Y源部門的下一步工作展開討論。此報告供客戶內(nèi)部使用。凱捷認(rèn)為：在提出職級序列和人員發(fā)展規(guī)劃后，深圳燃?xì)馄惹行枰鞔_各崗位的資格要求、任職條件和崗位責(zé)任，界定各不同崗位的相對價值，因此下一步工作的重點是要求人力資源部門組織進(jìn)行科學(xué)的崗位分析和崗位評估，為人力資源的核心－薪酬調(diào)整和績效考核等打好基礎(chǔ)。 2023 Capgemini All rights reserved 管理人才雖然較為豐富，但贛州、景德鎮(zhèn)項目等項目拓展經(jīng)驗均表明，相對于異地擴(kuò)張，現(xiàn)有管理人員的數(shù)量和技能都不夠 ? 現(xiàn)有的管理人員主要是以工程技術(shù)型為主，管理型人才相對缺乏 ? 現(xiàn)有二、三級機(jī)構(gòu)管理人才的區(qū)域公司綜合管理能力有待提升，管理經(jīng)驗有待積累 ? 愿意到異地鍛煉和發(fā)展的人才相當(dāng)少 ? 每個異地城市管道燃?xì)馔顿Y項目產(chǎn)生的新崗位：總經(jīng)理 1名、財務(wù)總監(jiān) 1名、市場副總1名、技術(shù)副總 1名 ? 異地經(jīng)營需要人才類型：高級管理人才、財務(wù)管理人才、市場人才和技術(shù)運(yùn)營人才 異地發(fā)展對人才的需求 人才供給現(xiàn)狀 當(dāng)前的管理人才與集團(tuán)在深圳的經(jīng)營匹配較好，但無法滿足集團(tuán)跨地經(jīng)營所必須的人才輸出 6 169。 2023 Capgemini All rights reserved 各類崗位職級的寬度不夠，發(fā)展路徑窄，且職位之間缺乏轉(zhuǎn)換的通道，導(dǎo)致員工的發(fā)展容易出現(xiàn) “ 天花板 ” ? 職級寬度不夠，一般只有 3級 ? 晉升受到工作年限的限制，晉升空間相對較小 ? 缺乏員工多渠道發(fā)展的通道：不同崗位之間缺乏轉(zhuǎn)換通道 – 沒有建立初、中、高級干部輪崗機(jī)制 – 一般情況下，非專業(yè)技術(shù)人員不允許流動 – 專業(yè)技術(shù)人員統(tǒng)一調(diào)配 – 內(nèi)部人員流動審批程序相當(dāng)嚴(yán)格 ? 缺乏跨專業(yè)輪崗機(jī)制，過分強(qiáng)調(diào)專業(yè)背景而對員工的實際能力和特長考慮不夠 ? 雖然經(jīng)濟(jì)方面的激勵已經(jīng)很好了，但有些矛盾還是很突出，像我們這塊的高級技術(shù)人員，再過幾年也很難有什么升遷，缺乏成就感 經(jīng)理 技術(shù)負(fù)責(zé)人 市場拓展 工程設(shè)計 深圳燃?xì)鈲徫坏燃壃F(xiàn)狀 ? 一個人在一個職位上一干就是十幾年，對人的刺激、激勵不夠，人對工作的激情慢慢會磨滅了變得麻痹 5級 3級 3級 3級 4級 2級 1級 1級 1級 2級 2級 3級 2級 1級 ?? ? ? ? 數(shù)據(jù)來源：深圳燃?xì)馊肆Y源資料，訪談信息 14 169。 2023 Capge