【正文】 ?發(fā)放依據(jù)：發(fā)放依據(jù)： 年薪的額度根據(jù) “職能工資等級(jí) ”，以及考核結(jié)果確定。出差津貼支付表（）HJ 71和君創(chuàng)業(yè)研究咨詢(xún)有限公司（ 4）管理津貼?發(fā)放對(duì)象發(fā)放對(duì)象 ：對(duì)決策各等領(lǐng)導(dǎo)與管理職務(wù)擔(dān)當(dāng)者支付管理津貼。 參閱表（ ）?發(fā)放時(shí)間：發(fā)放時(shí)間： 每月與職能等級(jí)工資一起發(fā)放。調(diào)整后，若此時(shí)所 在等級(jí)工資小于低一等的 30級(jí)工資，則降等，工資向低靠； 否則，不降等。參閱表 6。?這個(gè)框架的設(shè)定是沒(méi)有考慮具體的人，它屬于基礎(chǔ)建設(shè)，確定了比賽場(chǎng)地、比賽線(xiàn)路、起跑點(diǎn)、終點(diǎn)等。 等級(jí)因素? 承擔(dān)工作所需要的知能或體能? 工作的目標(biāo)、任務(wù)與責(zé)任，以及責(zé)任范圍? 工作的重復(fù)性 ? 工作的復(fù)雜性? 與人接觸的差異性? 與人接觸的易難度? 工作的環(huán)境HJ 53和君創(chuàng)業(yè)研究咨詢(xún)有限公司確定職能等級(jí)區(qū)間 各職類(lèi)任職資格等級(jí)的劃分必須分出等級(jí)下限和上限，即職能 等級(jí)區(qū)間。如： 等 級(jí)與 等 級(jí)薪點(diǎn)數(shù)相同，重疊點(diǎn)分別控制在 級(jí)上下，這樣主要是為了保持薪點(diǎn)的連續(xù)性。年功工資制的特點(diǎn)：?造成資格晉升過(guò)度，弄虛作假，把資格當(dāng)人情（評(píng)聘分離的原因）?資格作為一種才能的認(rèn)定，是能上不能下的，造成資格等級(jí)結(jié)構(gòu)的 “ 倒三角型 ” （威脅到工資等級(jí)差）?以往的貢獻(xiàn)并不能確?，F(xiàn)實(shí)與未來(lái)也會(huì)作貢獻(xiàn)年功工資制的缺點(diǎn)：HJ 37和君創(chuàng)業(yè)研究咨詢(xún)有限公司職能工資制（職能資格等級(jí)工資）?根據(jù)員工的職務(wù)執(zhí)行能力，按資格等級(jí)確定工資。HJ 22和君創(chuàng)業(yè)研究咨詢(xún)有限公司㈡面向未來(lái)的價(jià)值分配理念：公司的全部?jī)r(jià)值勞動(dòng)知識(shí) 企業(yè)家資本創(chuàng)造了創(chuàng)造了HJ 23和君創(chuàng)業(yè)研究咨詢(xún)有限公司回報(bào)和獎(jiǎng)勵(lì)價(jià)值創(chuàng)造者明確和區(qū)分價(jià)值貢獻(xiàn)把價(jià)值做大對(duì)未來(lái)的影響分配實(shí)現(xiàn)分配依據(jù)分配基礎(chǔ)命題作用價(jià)值如何分配創(chuàng)造了多少價(jià)值誰(shuí)創(chuàng)造了價(jià)值要解決的問(wèn)題價(jià)值回報(bào)價(jià)值貢獻(xiàn)度價(jià)值來(lái)源價(jià)值命題價(jià)值分配理念價(jià)值評(píng)價(jià)理念價(jià)值創(chuàng)造觀(guān)價(jià)值理念表價(jià)值理念表HJ 24和君創(chuàng)業(yè)研究咨詢(xún)有限公司價(jià)值創(chuàng)造解決的是如何把蛋糕做大的問(wèn)題HJ 25和君創(chuàng)業(yè)研究咨詢(xún)有限公司價(jià)值評(píng)價(jià)解決的是蛋糕的切法問(wèn)題1 2？？HJ 26和君創(chuàng)業(yè)研究咨詢(xún)有限公司價(jià)值分配解決的是蛋糕如何分配出去的問(wèn)題HJ 27和君創(chuàng)業(yè)研究咨詢(xún)有限公司公司價(jià)值分配的目的公司價(jià)值分配的目的分配給社會(huì)分配給公司成員分配給公司的未來(lái)（作為發(fā)展的資本）承擔(dān)社會(huì)責(zé)任 為自己和家人的幸福進(jìn)一步做大事業(yè)HJ 28和君創(chuàng)業(yè)研究咨詢(xún)有限公司價(jià)值源泉載體（員工）價(jià)值創(chuàng)造的能力在價(jià)值創(chuàng)造中的地位價(jià)值創(chuàng)造的結(jié)果在價(jià)值創(chuàng)造中的表現(xiàn)才 能責(zé)任與風(fēng)險(xiǎn)承諾態(tài) 度貢 獻(xiàn)員工創(chuàng)造價(jià)值的因素HJ 29和君創(chuàng)業(yè)研究咨詢(xún)有限公司價(jià)值評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)個(gè)人現(xiàn)有能力可以創(chuàng)造的價(jià)值個(gè)人潛在能力可以創(chuàng)造的價(jià)值能力是否充分發(fā)揮 還有多少潛能開(kāi)發(fā)動(dòng)態(tài)的價(jià)值評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)HJ 30和君創(chuàng)業(yè)研究咨詢(xún)有限公司價(jià)值分配的依據(jù)才 能貢 獻(xiàn)責(zé) 任 工作態(tài)度風(fēng)險(xiǎn)承諾價(jià)值分配的依據(jù)HJ 31和君創(chuàng)業(yè)研究咨詢(xún)有限公司價(jià)值分配形式價(jià)值分配形式價(jià)值分配形式經(jīng)濟(jì)利益組織權(quán)利HJ 32和君創(chuàng)業(yè)研究咨詢(xún)有限公司報(bào)酬經(jīng)濟(jì)的 非經(jīng)濟(jì)的直接的基本工資業(yè)績(jī)獎(jiǎng)金股權(quán)紅利各種津貼間接的保險(xiǎn)福利補(bǔ)助優(yōu)惠工作有趣的工作挑戰(zhàn)性責(zé)任感褒獎(jiǎng)的機(jī)會(huì)成就感發(fā)展的機(jī)會(huì)工作環(huán)境合理的政策稱(chēng)職的管理意氣相投的同事恰當(dāng)?shù)纳鐣?huì)地位標(biāo)志舒適的工作條件彈性時(shí)間工作制縮減的周工作時(shí)數(shù)共擔(dān)工作自助食堂式報(bào)酬便利的通訊HJ 33和君創(chuàng)業(yè)研究咨詢(xún)有限公司薪酬體系的幾點(diǎn)說(shuō)明薪酬體系的幾點(diǎn)說(shuō)明 ： ● 本薪酬體系只涉及報(bào)酬體系中的經(jīng)濟(jì)類(lèi)報(bào)酬中的直接部分 ?！窆纠^續(xù)采取高于本地區(qū)平均工資水平的工資政策，同時(shí)參考同行業(yè)工資水平，使公司主要崗位的薪酬水平保持在人才市場(chǎng)上有足夠的競(jìng)爭(zhēng)力?！　?● 沒(méi)有對(duì)員工的現(xiàn)有崗位進(jìn)行科學(xué)的分類(lèi)，因而難以對(duì)不同職 類(lèi)的員工在企業(yè)價(jià)值創(chuàng)造過(guò)程中的作用加以評(píng)估?！褚罁?jù)依據(jù) ：工作 6個(gè)月以上均有不同額度的獎(jiǎng)金，其依據(jù)是入司時(shí)間及 職務(wù)。通過(guò)調(diào)研，專(zhuān)家組基本掌握了甘肅奇正集團(tuán)員工薪酬體系的現(xiàn)狀，根據(jù)奇正集團(tuán)的發(fā)展情況和戰(zhàn)略要求，找到了適合奇正集團(tuán)可持續(xù)發(fā)展的薪酬體系。HJ 4和君創(chuàng)業(yè)研究咨詢(xún)有限公司一、奇正現(xiàn)行薪酬體系的分析一、奇正現(xiàn)行薪酬體系的分析 ㈠現(xiàn)行薪酬體系結(jié)構(gòu)框架㈠現(xiàn)行薪酬體系結(jié)構(gòu)框架 ㈡調(diào)查中員工的看法㈡調(diào)查中員工的看法 ㈢專(zhuān)家組對(duì)現(xiàn)行薪酬體系的診斷㈢專(zhuān)家組對(duì)現(xiàn)行薪酬體系的診斷 ㈣現(xiàn)行薪酬體系重建的必要性㈣現(xiàn)行薪酬體系重建的必要性HJ 5和君創(chuàng)業(yè)研究咨詢(xún)有限公司 ㈠奇正現(xiàn)行薪酬體系結(jié)構(gòu)框架 薪酬體系 工資固 定 工 資浮 動(dòng) 工 資 獎(jiǎng)金福利工齡工資職務(wù)工資基本工資“三金 ”意外傷害險(xiǎn)補(bǔ) 貼勞 動(dòng) 保 護(hù)冬季取暖補(bǔ)貼夏季降溫補(bǔ)貼