【正文】 目的是為公司培養(yǎng)一批專家級(jí)的技術(shù)骨干 ? 第一類是自我開發(fā)計(jì)劃 – 對(duì)于符合培訓(xùn)要求的專業(yè)員工（“雙高或一高一符合”），可根據(jù)提升知識(shí)技能的要求為自己制訂培訓(xùn)計(jì)劃。但是，對(duì)職業(yè)發(fā)展負(fù)主要責(zé)任的仍然 是員工自己。 ?企業(yè)文化的制度層主要講解企業(yè)的組織結(jié)構(gòu)、績效薪酬、培訓(xùn)管理等規(guī)章制度。 職業(yè)發(fā)展序列 職業(yè)發(fā)展路徑 職業(yè)發(fā)展方式 第 71頁 保密文件、版權(quán)所有 國安創(chuàng)想績效考核方案 2023年 11月 15日 傳統(tǒng)的行政管理級(jí)別的晉升機(jī)會(huì)畢竟有限，橫向發(fā)展為員工提供了更多的發(fā)展機(jī)會(huì) 職業(yè)發(fā)展序列 職業(yè)發(fā)展路徑 職業(yè)發(fā)展方式 第 72頁 保密文件、版權(quán)所有 國安創(chuàng)想績效考核方案 2023年 11月 15日 各序列崗位具體的橫向職業(yè)發(fā)展路徑介紹 專業(yè)序列 管理序列 ?管理序列的員工基本在本序列發(fā)展，崗位輪換一般在本序列進(jìn)行。 ? 由員工直接上級(jí)承擔(dān)約 25%的責(zé)任，主要是輔助員工制定發(fā)展計(jì)劃和培訓(xùn)計(jì)劃。 ?崗位工資分為固定與浮動(dòng)部分，其中浮動(dòng)部分與季度績效考核結(jié)果掛鉤，體現(xiàn)激勵(lì)原則。 季度考核 半年評(píng)價(jià) 月度考核 第 45頁 保密文件、版權(quán)所有 國安創(chuàng)想績效考核方案 2023年 11月 15日 半年評(píng)價(jià)表示例 季度考核 半年評(píng)價(jià) 月度考核 部門 崗位 姓名 完成數(shù)年國安創(chuàng)想員工半年評(píng)價(jià)表考核項(xiàng)目考核內(nèi)容自評(píng)分?jǐn)?shù)考核者打分能力態(tài)度合計(jì)被考核人崗位專業(yè)技能需改進(jìn)處考核者對(duì)被考核者半年來能力態(tài)度方面的工作評(píng)述 考核者對(duì)被考核者的個(gè)人發(fā)展建議 考核者對(duì)公司提升員工素質(zhì)的建議 考核人簽名 被考核人簽名人事行政部意見6 σ 項(xiàng)目完成情況各項(xiàng)目價(jià)值和質(zhì)量第 46頁 保密文件、版權(quán)所有 國安創(chuàng)想績效考核方案 2023年 11月 15日 半年評(píng)價(jià)主要用途 ?用作員工培訓(xùn)和晉升參考依據(jù) ， 使員工了解自己能力態(tài)度表現(xiàn)的優(yōu)長與不足 ， 明確自己努力的方向； ?上下級(jí)之間充分溝通 、 相互信任 ， 了解彼此的想法和期望 ， 達(dá)成一致目標(biāo)； ?使管理者關(guān)注和了解員工成長中的需求 ， 幫助員工自我提升 ， 進(jìn)而改進(jìn)部門或團(tuán)隊(duì)工作績效； ?使公司形成持續(xù)改善 、 積極進(jìn)取的風(fēng)氣 ， 造就學(xué)習(xí)型組織的氛圍并增強(qiáng)公司內(nèi)部的凝聚力 、 向心力； ?在 6σ 項(xiàng)目中的表現(xiàn)將作為員工晉升的重要考慮因素 。 季度考核 半年評(píng)價(jià) 月度考核 考核等級(jí) 比例 A B C D 優(yōu)秀 良好 合格 較差 5% 10% 80% 5% 下季度每月 浮動(dòng)工資發(fā)放比例 130％ 115％ 100％ 50％ 第 37頁 保密文件、版權(quán)所有 國安創(chuàng)想績效考核方案 2023年 11月 15日 年度考核分值為本年度四次季度考核分?jǐn)?shù)的平均值 季度考核 半年評(píng)價(jià) 月度考核 第一次 季度考核 第二次 季度考核 第三次 季度考核 第四次 季度考核 考核分?jǐn)?shù) P1 考核分?jǐn)?shù) P2 考核分?jǐn)?shù) P3 考核分?jǐn)?shù) P4 年度考核分?jǐn)?shù) N=(P1+P2+P3+P4)/4 第 38頁 保密文件、版權(quán)所有 國安創(chuàng)想績效考核方案 2023年 11月 15日 全體員工的年度考核分?jǐn)?shù)同樣按高低排隊(duì)，并強(qiáng)制分布為四個(gè)等級(jí)，考核等級(jí)決定員工的職級(jí)調(diào)整 季度考核 半年評(píng)價(jià) 月度考核 考核等級(jí) 比例 A B C D 優(yōu)秀 良好 合格 較差 5% 10% 80% 5% 職級(jí)調(diào)整方案 在本人所在職業(yè)發(fā)展序列中晉升二級(jí) 在本人所在職業(yè)發(fā)展序列中晉升一級(jí) 連續(xù) 2年達(dá)到 C級(jí)的 在本人所在職業(yè) 發(fā)展序列中晉升一級(jí) 建議培訓(xùn)和轉(zhuǎn)崗，或者在原崗位留用 但職業(yè)發(fā)展等級(jí)降一級(jí) 備注：員工職級(jí)調(diào)整后，崗位工資相應(yīng)調(diào)整 第 39頁 保密文件、版權(quán)所有 國安創(chuàng)想績效考核方案 2023年 11月 15日 事業(yè)部銷售人員的職級(jí)調(diào)整除前述根據(jù)年度考核調(diào)整外，還根據(jù)季度業(yè)績完成情況進(jìn)行調(diào)整 同時(shí)滿足下兩個(gè)條件的銷售代表在本人所在職業(yè)發(fā)展序列中晉升三級(jí)，并相應(yīng)調(diào)整崗位工資等級(jí)： 1. 在季度內(nèi)連續(xù)三個(gè)月完成銷售任務(wù)； 2. 三個(gè)月的業(yè)績總量比任務(wù)總額高出 10％以上。 2分 需改進(jìn) ， 該項(xiàng)工作績效基本達(dá)到常規(guī)標(biāo)準(zhǔn)要求 ， 通常具有下列表現(xiàn)：偶有小的疏漏 ， 有時(shí)在時(shí)間 、 數(shù)量 、 質(zhì)量上達(dá)不到規(guī)定的工作標(biāo)準(zhǔn) ， 偶有客戶的投訴 ， 并沒有給公司造成較大的不良影響 。 堅(jiān)決反對(duì)的行為 第 14頁 保密文件、版權(quán)所有 國安創(chuàng)想績效考核方案 2023年 11月 15日 企業(yè)文化推廣方案與實(shí)施步驟 明確文化核心層 相關(guān)制度完善 形成機(jī)制與氛圍 ?通過各級(jí)員工的討論會(huì)，根據(jù)公司發(fā)展的戰(zhàn)略目標(biāo)明確企業(yè)文化的核心層，使之成為公司文化建設(shè)的基點(diǎn) ?企業(yè)文化宣傳 ?建立與企業(yè)文化相匹配的績效管理制度、職業(yè)發(fā)展規(guī)劃及培訓(xùn)體系、薪酬激勵(lì)制度等，甚至包括人力資源的招聘與離職制度 ?建立并公開溝通渠道； ?加強(qiáng)對(duì)管理人員，特別是中層干部的文化理念、管理理念的培訓(xùn) ?通過績效考核中的行為指標(biāo)的考核強(qiáng)化文化核心 第 15頁 保密文件、版權(quán)所有 國安創(chuàng)想績效考核方案 2023年 11月 15日 國安創(chuàng)想需要建立有效的雙向溝通渠道 executive interview employee opinion survey speak up open door Informal way ?高層管理人員面談，定期（建議周期為 3個(gè)月）由高層管理人員與部門經(jīng)理、關(guān)鍵崗位人員、員工面談 ?每年進(jìn)行兩次員工意見調(diào)查（問卷由新華信設(shè)計(jì)） ?直言不諱：設(shè)立總經(jīng)理專門電子郵箱，鼓勵(lì)員工提出意見、建議，并且保密 ?設(shè)立申訴渠道，由人力資源部負(fù)責(zé)。任何員工都可以向人力資源部投訴，在保密的情況下，人力資源部負(fù)責(zé)調(diào)查并給出意見 ?非正式溝通方式可以多樣，如：公司聚會(huì)、日常溝通等 第 16頁 保密文件、版權(quán)所有 國安創(chuàng)想績效考核方案 2023年 11月 15日 今日議程 ? 項(xiàng)目綜述 ? 第一階段工作回顧 ? 績效管理 ? 薪酬福利 ? 職業(yè)發(fā)展與員工培訓(xùn) ? 項(xiàng)目培訓(xùn)與實(shí)施建議 第 17頁 保密文件、版權(quán)所有 國安創(chuàng)想績效考核方案 2023年 11月 15日 國安創(chuàng)想績效考核體系概述 考核內(nèi)容 季度考核 半年評(píng)價(jià) KPI指標(biāo) 能力指標(biāo) 態(tài)度指標(biāo) 評(píng)分方式 每項(xiàng)指標(biāo) 5分制打分，其中 3分為滿足崗位要求 每項(xiàng)指標(biāo) 5分制打分 結(jié)果使用 按員工考核結(jié)果劃分等級(jí)，與下季度浮動(dòng)工資發(fā)放掛鉤 用作員工職業(yè)發(fā)展、培訓(xùn)參考依據(jù) 考核時(shí)間 每季度末月 30日至下季度首月 15日 同二、四季度 月度考核 任務(wù)完成指標(biāo) 根據(jù)實(shí)際業(yè)績 核算 決定相應(yīng)崗位人員月度業(yè)績獎(jiǎng)金發(fā)放 每月末 考核對(duì)象 公司全體員工 事業(yè)部銷售人員 財(cái)務(wù)部結(jié)費(fèi)組人員 公司全體員工 年度考核 以員工四次季度考核分?jǐn)?shù)平均值為年度考核得分 按員工考核結(jié)果劃分等級(jí)，與職級(jí)調(diào)整掛鉤 同第四季度 公司全體員工 第 18頁 保密文件、版權(quán)所有 國安創(chuàng)想績效考核方案 2023年 11月 15日 績效考核體系的出發(fā)點(diǎn)與目的 ? 績效考核體系要能體現(xiàn)公司的發(fā)展戰(zhàn)略、經(jīng)營目標(biāo)與核心價(jià)值理念 ? 強(qiáng)調(diào)考核體系的實(shí)效和可操作性，不過于追求精細(xì)化，以易于執(zhí)行為基本設(shè)計(jì)思路 ? 不以獎(jiǎng)懲為考核目的，強(qiáng)調(diào)對(duì)員工的績效改進(jìn)和提升 出發(fā)點(diǎn) 目的 ? 提高組織整體的工作效能，最終實(shí)現(xiàn)組織戰(zhàn)略目標(biāo)； ? 對(duì)員工進(jìn)行合理評(píng)定，旨在進(jìn)一步激發(fā)員工的工作積極性和創(chuàng)造性，提高員工工作效率和基本素質(zhì)； ? 管理者能充分了解本部門的人力資源狀況，有針對(duì)性地提出改進(jìn)措施，有利于提高本部門的工作效率。 1分 不良 ， 該項(xiàng)工作績效顯著低于正常工作標(biāo)準(zhǔn)的要求 ， 通常具有下列表現(xiàn)：工作中出現(xiàn)較大的失誤 ， 或在時(shí)間 、 數(shù)量 、 質(zhì)量上與規(guī)定的工作標(biāo)準(zhǔn)相距甚遠(yuǎn) ， 有時(shí)完不成任務(wù) ， 經(jīng)常有投訴發(fā)生 ， 給公司造成較大的損失或不良影響 。 季度考核 半年評(píng)價(jià) 月度考核 銷售代表 經(jīng)理和銷售主管 如部門或組季度內(nèi)銷售任務(wù)完成率 R(月 )平均低于1，相應(yīng)崗位無論季度績效考核等級(jí)如何，職級(jí)和崗位工資下降一級(jí) 升級(jí) 降級(jí) 如季度內(nèi)銷售任務(wù)完成率 R(月 )平均低于 1，無論季度績效考核等級(jí)如何，職級(jí)和崗位工資下降三級(jí) 降級(jí) 第 40頁 保密文件、版權(quán)所有 國安創(chuàng)想績效考核方案 2023年 11月 15日 半年評(píng)價(jià)包括態(tài)度、能力、專業(yè)技能、 6σ 等內(nèi)容，結(jié)果不與薪酬掛鉤，而是員工職業(yè)發(fā)展和培訓(xùn)的參考依據(jù) 態(tài)度考 核指標(biāo) 能力考 核指標(biāo) 半年評(píng)價(jià) 崗位專業(yè)技能指具體崗位所需特定的知識(shí)與技能，不計(jì)分，只由考核者提出被考核者需改進(jìn)處，作為培訓(xùn)依據(jù)； 6σ項(xiàng)目由公司項(xiàng)目審批組審核和評(píng)定項(xiàng)目價(jià)值和質(zhì)量， 6σ項(xiàng)目中的表現(xiàn)將作為員工晉升的重要考慮因素。 季度考核 半年評(píng)價(jià) 月度考核 第 47頁 保密文件、版權(quán)所有 國安創(chuàng)想績效考核方案 2023年 11月 15日 國安創(chuàng)想績效考核實(shí)施流程 績效管理循環(huán) 考核 —— 績效評(píng)估 績效審核 結(jié)果反饋 結(jié)果使用 —— 薪酬 、 獎(jiǎng)金 職務(wù)調(diào)整 、 培訓(xùn) 、 教育 ? ? 實(shí)施 —— 計(jì)劃執(zhí)行 任務(wù)指導(dǎo) 任務(wù)變更 崗位職責(zé) 組織目標(biāo) 計(jì)劃 —— 目標(biāo)設(shè)定 任務(wù)分解 溝通確認(rèn) 第 48頁 保密文件、版權(quán)所有 國安創(chuàng)想績效考核方案 2023年 11月 15日 為保證績效考核的公正，建立考核申訴制度 在績效考核過程中，員工如認(rèn)為受不公平對(duì)待或?qū)己私Y(jié)果感到不滿意，有權(quán)在考核期間或考核結(jié)束 10天內(nèi)向隔級(jí)上級(jí)和人事行政部申訴 申訴條件 申訴反饋 人事行政部在重新考核完成后 2天內(nèi)將最終考核結(jié)果反饋給申訴人 申訴處理 人事行政部負(fù)責(zé)備案存檔申訴材料，并協(xié)助調(diào)查核實(shí)申訴人所反應(yīng)情況。 ?針對(duì)對(duì)象不變，增加了對(duì)大客戶關(guān)系組的月度業(yè)績獎(jiǎng)勵(lì) ?具體內(nèi)容微調(diào)。 第 65頁 保密文件、版權(quán)所有 國安創(chuàng)想績效考核方案 2023年 11月 15日 職業(yè)發(fā)展規(guī)劃的核心內(nèi)容是建立起職業(yè)發(fā)展序列、明確職業(yè)發(fā)展路徑、明確員工實(shí)現(xiàn)職業(yè)發(fā)展的方式 職業(yè)發(fā)展序列 職業(yè)發(fā)展的路徑 實(shí)現(xiàn)職業(yè)發(fā)展的方式 ?對(duì)所有崗位分類 ?確定職業(yè)發(fā)展序列種類和級(jí)數(shù) ?確定職業(yè)發(fā)展的縱向、橫向路徑 ?職業(yè)發(fā)展需要員工、公司雙方面的共同努力，具體包括培訓(xùn)、個(gè)人工作績效等 第 66頁 保密文件、版權(quán)所有 國安創(chuàng)想績效考核方案 2023年 11月 15日 國安創(chuàng)想現(xiàn)有崗位分為管理類、專業(yè)類，并建立了相應(yīng)的職業(yè)發(fā)展序列 職業(yè)發(fā)展序列 職業(yè)發(fā)展路徑 職業(yè)發(fā)展方式 序列 職級(jí)名稱 管 理 類 管理系列 專 業(yè) 類 營銷系列 （銷售、市場） 后勤支持系列 （財(cái)務(wù)、人事行政） 專業(yè)支持系列 （系統(tǒng)、客服） SC（共 8級(jí)） SA（共 8級(jí)） SB（共 8級(jí)） MC（主管共 8級(jí)） MA（總監(jiān)共 8級(jí)） MB（經(jīng)理共 8級(jí)） TC（共 8級(jí)） TA（共 8級(jí)） TB（共 8級(jí)） GC（共 8級(jí)） GA（共 8級(jí)） GB（共 8級(jí)） 第 67頁 保密文件、版權(quán)所有 國安創(chuàng)想績效考核方案 2023年 11月 15日 管理序列中高級(jí)（ MA）、中級(jí)（ MB）和低級(jí)（ MC）管理者的確定 高級(jí)管理者 (MA) 標(biāo)準(zhǔn)要求 具有很強(qiáng)的計(jì)劃、組織和協(xié)調(diào)能力，概念技能突出，并且有十分豐富的管理工作經(jīng)驗(yàn)，知識(shí)結(jié)構(gòu)系統(tǒng)且知識(shí)面廣闊。 職業(yè)發(fā)展序列 職業(yè)發(fā)展路徑 職業(yè)發(fā)展方式 ?營銷系列的員工除了在營銷序列發(fā)展以外可以選擇專業(yè)支持系列發(fā)展； ?專業(yè)支持系列的員工除了在專業(yè)支持系列發(fā)展以外可以選擇營銷系列發(fā)展； ?后勤支持系列的員工中 ?財(cái)務(wù)類：主要在財(cái)務(wù)部內(nèi)部崗位之間可以輪換崗； ?人事行政類：主要在人事行政部內(nèi)選擇崗位輪換； ?公司鼓勵(lì)后勤支持系列的員工在高績效地完成本職工作后尋找新的發(fā)展空間，在條件具備的情況下到營銷、專業(yè)支持類的部門輪崗甚至換崗，部門經(jīng)理將負(fù)責(zé)具體的協(xié)調(diào)工作。 ?企業(yè)文化的物質(zhì)層主要