借助勝任素質(zhì)模型構(gòu)建培訓體系-免費閱讀
【正文】 管理型 這類人有強烈的愿望去做管理人員，同時經(jīng)驗也告訴他們自己有能力達到高層領導職位，因此他們將職業(yè)目標定為有相當大職責的管理崗位。 培訓內(nèi)容： 激發(fā)潛能 態(tài)度培訓 技能培訓 知識培訓 培訓需求分析的依據(jù)（四） 培訓需求與員工職業(yè)生涯發(fā)展的有機結(jié)合 ? 員工職業(yè)生涯發(fā)展指南 崗位能力、素質(zhì)、知識要求與培訓指導的綜合 ? 把培訓的組織需求與員工個人需求相結(jié)合的有效途徑 ? 建立支撐企業(yè)發(fā)展的培訓課程體系的堅實基礎 ? 制定培訓計劃的新的思路和方式 能力評估 員工職業(yè)發(fā)展規(guī)劃 姓名： 職位： 業(yè)績回顧 發(fā)展方向 待發(fā)展區(qū)域 三至五年發(fā)展規(guī)劃 客戶關(guān)系管理能力 2023年， 2023年， 五年發(fā)展成為信貸部副總經(jīng)理 客戶關(guān)系管理能力，溝通能力 輪崗至機構(gòu)客戶管理部 3年 技能、潛力界定 明確發(fā)展方向 輪崗計劃 技能開發(fā) 未來高級經(jīng)理的來源可以是在業(yè)務部門有潛力升遷為上一層級的管理人員。 崗位市場目標預算 企業(yè)戰(zhàn)略目標 母本分析 崗位階段市場目標預算 能力培訓課題預算 BOM 現(xiàn)有業(yè)績考核 A/B/C 確定培訓課題 找出差距 會干不干或不想干 不會干 分配 /激勵 培訓 解決想干 解決創(chuàng)新干 解決會干 以提高市場效果為目標實施創(chuàng)新能力的培訓 培訓模式 （與市場效果結(jié)合確定） ?問題培訓 （改變觀念） ?創(chuàng)新能力培訓 （提高技能） ?發(fā)展能力培訓 （提高國際競爭力） 價值觀培訓 ?《 HL人》宣傳 ?上限灌輸，上級的表率作用 ?文化互動案例培訓 ?員工的話與畫 ?游戲 價值觀 ?什么是對的，什么是錯的 ?什么該干，什么不該 干 創(chuàng)新及發(fā)展能力培訓 ,培養(yǎng)高素質(zhì)人才 ?借力的思路 ?全球的思路 ?創(chuàng)新的思路 按為資格認定基多技能培訓，培訓參與國際競爭的基本素質(zhì)及能力 ?上崗 “ 三應 ” 培訓及崗位資格認定BOM ?技能高星級達標 BOM ?多技能星級段位升遷培訓推進 BOM ?動態(tài)計分激勵考核培訓 BOM 再提高培訓 ?學歷培訓 ?工商管理知識培訓 ?新知識培訓 以醫(yī)藥為核心業(yè)務的 HL集團產(chǎn)業(yè)組合戰(zhàn)略 新的 HL集團產(chǎn)業(yè)組合戰(zhàn)略布局圖 HL集團股份有限公司 HL 醫(yī) 藥 核心業(yè)務 HT 化 工 HL 通 信 HL 電 子 HL 寬 網(wǎng) 財務性投資業(yè)務 HL 儀 表 及 系 統(tǒng) HL 地 產(chǎn) HL 國 際 戰(zhàn)略性投資業(yè)務 HS 礦 業(yè) HY 石 化 HC 投 資 種子業(yè)務 商 貿(mào) 物 流 培訓需求分析的依據(jù)（二） 崗位勝任素質(zhì)要求 ? 來自企業(yè)和員工職業(yè)生涯發(fā)展的需求 ? 對員工態(tài)度、知識、能力等方面的要求由崗位勝任素質(zhì)要求確定 ? 分析員工現(xiàn)狀與崗位勝任素質(zhì)要求之間存在差距的基礎上確定培訓需求 ? 關(guān)鍵崗位重點勝任素質(zhì)分析 Value Chain與主要部門之間的差別化要素 基層結(jié)構(gòu)（ infrastructure） 人力資源管理 技術(shù)開發(fā) 供 應 入庫 (質(zhì)量 !) 運營 生產(chǎn)等 (運用效率性 多樣性 ) 出庫 (縮短配送／ 訂購時間 ) 市場 /銷售 （品牌形象， 評價管理） 服務 （客戶管理， 維護信賴度 ) 有效／迅速的信息系統(tǒng)的 構(gòu)筑與靈活運用 以最佳客戶服務為目標的 人員培訓及管理 通過迅速開發(fā)獨特的新產(chǎn)品， 強化競爭優(yōu)勢 ?靈活運用其它競爭公司無法效仿的本企業(yè)特有的差別化要素 ?推進充分考慮 Value Chain相關(guān)的各部門間聯(lián)系的差別化戰(zhàn)略 ?利用差別化的費用 利用差別化后獲得的超額收益 II. Value Chain 分析 支 援 活 動 主 要 活 動 崗位的勝任素質(zhì) 組織架構(gòu) 制度、流程 企業(yè)文化 組織績效 個人績效 輸入 過程 輸出 游戲規(guī)則 人力資源的 I— P— O流程 案例分析 — 投入因素 處理過程 結(jié)果（產(chǎn)出） Input process output 請用 I— P— O模式分析企業(yè)的考核因素，并說明 為什么要選用這些因素 中 層 經(jīng) 理 1. 戰(zhàn) 略 思 考 2. 分 析 判 斷 3. 計 劃 執(zhí) 行 4. 客 戶 導 向 5. 專 業(yè) 能 力 6. 談 判 能 力 7. 溝 通 影 響 8. 合 作 精 神 9. 團 隊 管 理 10. 誠 信 可 靠 11. 事 業(yè) 心 12. 學 習 創(chuàng) 新 13. 總 評 1 2 3 4 5 6 7 8 9 . . . . . . . . . . . . . 基于人員素質(zhì)評估的結(jié)果可以系統(tǒng)發(fā)現(xiàn)企業(yè)培訓的需求 姓名 : X 部門 /崗位 : Y事業(yè)部技術(shù)總監(jiān) 在崗時間 : 1年 年齡 : 35 優(yōu)點 缺點 能堅持原則維護公司的利益 能夠提出本部門發(fā)展方向，思路清楚，采取了有效措施激勵下屬和提高下屬能力 專業(yè)能力較強，能利用專業(yè)知識解決專業(yè)問題 能注意主動征求不同人的反饋意見 能親自參與重要任務的實施，注重關(guān)鍵細節(jié) 能言行一致，以身作則，用行為溝通 能不斷學習，以提高專業(yè)知識（在讀碩士，有計劃讀博士，重視專業(yè)學習，重視人員培訓） 重視國內(nèi)外領先知識和人才引進 要更善于從整體來看問題，提高全局觀 對非原則性問題不善于妥協(xié)，有時較固執(zhí)，應意識到自己想法片面性的必然 工作計劃缺乏溝通，應把溝通計劃作為工作的一部分 應創(chuàng)造更多條件讓員工發(fā)展專業(yè)技能 要更敢于建立有挑戰(zhàn)性的工作目標 思路要拓寬，要善于打破慣性思維，在工作中實施新方法新思路 需改進溝通方式
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