借助勝任素質(zhì)模型構(gòu)建培訓(xùn)體系-免費(fèi)閱讀
【正文】 管理型 這類人有強(qiáng)烈的愿望去做管理人員，同時(shí)經(jīng)驗(yàn)也告訴他們自己有能力達(dá)到高層領(lǐng)導(dǎo)職位，因此他們將職業(yè)目標(biāo)定為有相當(dāng)大職責(zé)的管理崗位。 培訓(xùn)內(nèi)容： 激發(fā)潛能 態(tài)度培訓(xùn) 技能培訓(xùn) 知識(shí)培訓(xùn) 培訓(xùn)需求分析的依據(jù)（四） 培訓(xùn)需求與員工職業(yè)生涯發(fā)展的有機(jī)結(jié)合 ? 員工職業(yè)生涯發(fā)展指南 崗位能力、素質(zhì)、知識(shí)要求與培訓(xùn)指導(dǎo)的綜合 ? 把培訓(xùn)的組織需求與員工個(gè)人需求相結(jié)合的有效途徑 ? 建立支撐企業(yè)發(fā)展的培訓(xùn)課程體系的堅(jiān)實(shí)基礎(chǔ) ? 制定培訓(xùn)計(jì)劃的新的思路和方式 能力評(píng)估 員工職業(yè)發(fā)展規(guī)劃 姓名： 職位： 業(yè)績(jī)回顧 發(fā)展方向 待發(fā)展區(qū)域 三至五年發(fā)展規(guī)劃 客戶關(guān)系管理能力 2023年， 2023年， 五年發(fā)展成為信貸部副總經(jīng)理 客戶關(guān)系管理能力，溝通能力 輪崗至機(jī)構(gòu)客戶管理部 3年 技能、潛力界定 明確發(fā)展方向 輪崗計(jì)劃 技能開(kāi)發(fā) 未來(lái)高級(jí)經(jīng)理的來(lái)源可以是在業(yè)務(wù)部門有潛力升遷為上一層級(jí)的管理人員。 崗位市場(chǎng)目標(biāo)預(yù)算 企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo) 母本分析 崗位階段市場(chǎng)目標(biāo)預(yù)算 能力培訓(xùn)課題預(yù)算 BOM 現(xiàn)有業(yè)績(jī)考核 A/B/C 確定培訓(xùn)課題 找出差距 會(huì)干不干或不想干 不會(huì)干 分配 /激勵(lì) 培訓(xùn) 解決想干 解決創(chuàng)新干 解決會(huì)干 以提高市場(chǎng)效果為目標(biāo)實(shí)施創(chuàng)新能力的培訓(xùn) 培訓(xùn)模式 （與市場(chǎng)效果結(jié)合確定） ?問(wèn)題培訓(xùn) （改變觀念） ?創(chuàng)新能力培訓(xùn) （提高技能） ?發(fā)展能力培訓(xùn) （提高國(guó)際競(jìng)爭(zhēng)力） 價(jià)值觀培訓(xùn) ?《 HL人》宣傳 ?上限灌輸，上級(jí)的表率作用 ?文化互動(dòng)案例培訓(xùn) ?員工的話與畫 ?游戲 價(jià)值觀 ?什么是對(duì)的，什么是錯(cuò)的 ?什么該干，什么不該 干 創(chuàng)新及發(fā)展能力培訓(xùn) ,培養(yǎng)高素質(zhì)人才 ?借力的思路 ?全球的思路 ?創(chuàng)新的思路 按為資格認(rèn)定基多技能培訓(xùn)，培訓(xùn)參與國(guó)際競(jìng)爭(zhēng)的基本素質(zhì)及能力 ?上崗 “ 三應(yīng) ” 培訓(xùn)及崗位資格認(rèn)定BOM ?技能高星級(jí)達(dá)標(biāo) BOM ?多技能星級(jí)段位升遷培訓(xùn)推進(jìn) BOM ?動(dòng)態(tài)計(jì)分激勵(lì)考核培訓(xùn) BOM 再提高培訓(xùn) ?學(xué)歷培訓(xùn) ?工商管理知識(shí)培訓(xùn) ?新知識(shí)培訓(xùn) 以醫(yī)藥為核心業(yè)務(wù)的 HL集團(tuán)產(chǎn)業(yè)組合戰(zhàn)略 新的 HL集團(tuán)產(chǎn)業(yè)組合戰(zhàn)略布局圖 HL集團(tuán)股份有限公司 HL 醫(yī) 藥 核心業(yè)務(wù) HT 化 工 HL 通 信 HL 電 子 HL 寬 網(wǎng) 財(cái)務(wù)性投資業(yè)務(wù) HL 儀 表 及 系 統(tǒng) HL 地 產(chǎn) HL 國(guó) 際 戰(zhàn)略性投資業(yè)務(wù) HS 礦 業(yè) HY 石 化 HC 投 資 種子業(yè)務(wù) 商 貿(mào) 物 流 培訓(xùn)需求分析的依據(jù)（二） 崗位勝任素質(zhì)要求 ? 來(lái)自企業(yè)和員工職業(yè)生涯發(fā)展的需求 ? 對(duì)員工態(tài)度、知識(shí)、能力等方面的要求由崗位勝任素質(zhì)要求確定 ? 分析員工現(xiàn)狀與崗位勝任素質(zhì)要求之間存在差距的基礎(chǔ)上確定培訓(xùn)需求 ? 關(guān)鍵崗位重點(diǎn)勝任素質(zhì)分析 Value Chain與主要部門之間的差別化要素 基層結(jié)構(gòu)（ infrastructure） 人力資源管理 技術(shù)開(kāi)發(fā) 供 應(yīng) 入庫(kù) (質(zhì)量 !) 運(yùn)營(yíng) 生產(chǎn)等 (運(yùn)用效率性 多樣性 ) 出庫(kù) (縮短配送／ 訂購(gòu)時(shí)間 ) 市場(chǎng) /銷售 （品牌形象， 評(píng)價(jià)管理） 服務(wù) （客戶管理， 維護(hù)信賴度 ) 有效／迅速的信息系統(tǒng)的 構(gòu)筑與靈活運(yùn)用 以最佳客戶服務(wù)為目標(biāo)的 人員培訓(xùn)及管理 通過(guò)迅速開(kāi)發(fā)獨(dú)特的新產(chǎn)品， 強(qiáng)化競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì) ?靈活運(yùn)用其它競(jìng)爭(zhēng)公司無(wú)法效仿的本企業(yè)特有的差別化要素 ?推進(jìn)充分考慮 Value Chain相關(guān)的各部門間聯(lián)系的差別化戰(zhàn)略 ?利用差別化的費(fèi)用 利用差別化后獲得的超額收益 II. Value Chain 分析 支 援 活 動(dòng) 主 要 活 動(dòng) 崗位的勝任素質(zhì) 組織架構(gòu) 制度、流程 企業(yè)文化 組織績(jī)效 個(gè)人績(jī)效 輸入 過(guò)程 輸出 游戲規(guī)則 人力資源的 I— P— O流程 案例分析 — 投入因素 處理過(guò)程 結(jié)果（產(chǎn)出） Input process output 請(qǐng)用 I— P— O模式分析企業(yè)的考核因素，并說(shuō)明 為什么要選用這些因素 中 層 經(jīng) 理 1. 戰(zhàn) 略 思 考 2. 分 析 判 斷 3. 計(jì) 劃 執(zhí) 行 4. 客 戶 導(dǎo) 向 5. 專 業(yè) 能 力 6. 談 判 能 力 7. 溝 通 影 響 8. 合 作 精 神 9. 團(tuán) 隊(duì) 管 理 10. 誠(chéng) 信 可 靠 11. 事 業(yè) 心 12. 學(xué) 習(xí) 創(chuàng) 新 13. 總 評(píng) 1 2 3 4 5 6 7 8 9 . . . . . . . . . . . . . 基于人員素質(zhì)評(píng)估的結(jié)果可以系統(tǒng)發(fā)現(xiàn)企業(yè)培訓(xùn)的需求 姓名 : X 部門 /崗位 : Y事業(yè)部技術(shù)總監(jiān) 在崗時(shí)間 : 1年 年齡 : 35 優(yōu)點(diǎn) 缺點(diǎn) 能堅(jiān)持原則維護(hù)公司的利益 能夠提出本部門發(fā)展方向，思路清楚，采取了有效措施激勵(lì)下屬和提高下屬能力 專業(yè)能力較強(qiáng)，能利用專業(yè)知識(shí)解決專業(yè)問(wèn)題 能注意主動(dòng)征求不同人的反饋意見(jiàn) 能親自參與重要任務(wù)的實(shí)施，注重關(guān)鍵細(xì)節(jié) 能言行一致，以身作則，用行為溝通 能不斷學(xué)習(xí)，以提高專業(yè)知識(shí)（在讀碩士，有計(jì)劃讀博士，重視專業(yè)學(xué)習(xí)，重視人員培訓(xùn)） 重視國(guó)內(nèi)外領(lǐng)先知識(shí)和人才引進(jìn) 要更善于從整體來(lái)看問(wèn)題，提高全局觀 對(duì)非原則性問(wèn)題不善于妥協(xié)，有時(shí)較固執(zhí)，應(yīng)意識(shí)到自己想法片面性的必然 工作計(jì)劃缺乏溝通，應(yīng)把溝通計(jì)劃作為工作的一部分 應(yīng)創(chuàng)造更多條件讓員工發(fā)展專業(yè)技能 要更敢于建立有挑戰(zhàn)性的工作目標(biāo) 思路要拓寬，要善于打破慣性思維，在工作中實(shí)施新方法新思路 需改進(jìn)溝通方式
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