【正文】 傳統(tǒng)的咖啡品牌如雀巢公司、麥氏公司應(yīng)該看到，明星咖啡連鎖公司的崛起使它們錯過了一次良好的發(fā)展機會。一旦管理人員意識到世界上沒有一成不變的規(guī)則，就會更愿意拋棄傳統(tǒng)的思維方式。如今，管理是一門藝術(shù)，受到 人們的重視與研究。 總經(jīng)理要高瞻遠矚，不畏風(fēng)險，氣魄宏大，才智超群，敢于重金聘用人才，并委以重任。 不可否認，上述事例經(jīng)常發(fā)生在我們周圍。休假期是另一類可能去應(yīng)聘的時間。但，人各有志，若有朝一日你的下屬有意要離開公司，你可千萬別最后一個知道。 ” 二、任務(wù)明確。所以，假若是個人瑣事，就不要在他埋頭處理大事時去打擾他。 在保持獨立人格的前提下，你應(yīng)采取不卑不亢的態(tài)度。 ”“ 你們將來有了結(jié)果，希望及時告訴我們。 平等的態(tài)度，除說話本身的內(nèi)容外，還通過語氣、語調(diào)、表情、動作等體現(xiàn)出來。 ，藉此機會建立彼此間的信任。 ，并作跟進。 「影響員工」列入管理目標。它首先要求領(lǐng)導(dǎo)人品行的端正。一般來說，大家會尊敬態(tài)度強硬但公正的領(lǐng)導(dǎo)人，而強硬只有與公正相伴，下屬才可能接受。如果用馬斯洛的學(xué)說來分析以上的情況，其實是每個人都不想成為 “ 可有可無 ” 類的 “ 多余人 ” ，或者是為他人玩弄于股掌的“ 小泥人 ” ，每個人都希望別人把自己看成是 “ 自尊人 ” 、 “ 價值感人 ” 。這五種基本狀態(tài)中，筆者提倡第 ④ 種的 “ 邊說，邊做 ” ，其積極作用最大。筆者通過大量的調(diào)查研究，特別提請中國企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)者在激勵下屬時必須注意以下八個方面： 一、要注意給下屬描繪 “ 共同的愿景 ” 從基本面來觀察，企業(yè)的 “ 共同愿景 ” 主要應(yīng)該回答兩個方面的問題：一是企業(yè)存在的價值，這里不僅僅涉及泛泛的倫理判斷問題，更多關(guān)涉到企 業(yè)所在行業(yè)的發(fā)展趨勢以及企業(yè)自身在行業(yè)內(nèi)部的發(fā)展趨勢問題，說通俗一點，這是一個戰(zhàn)略判斷問題。 強調(diào)一致，不歡迎爭議 有許多主管不喜歡看到手下的人為某件事爭執(zhí)，其實沒有惡意的爭執(zhí)對產(chǎn)生建設(shè)性的結(jié)果非常重要。處理事情時，面子或地位問題常常使人減少對事件本身后果的注意。那些以為身居大公司可以高枕無憂的人緊張起來了。它們都是以法律的形式，提倡和鼓勵社會各界向員工股份制企業(yè)的委托機構(gòu)捐款，規(guī)定損款收入全部負稅；同時還規(guī)定，銀行向員工股份制企業(yè)貸款，其 50%的利息收入免交所得稅：員工股份制企業(yè)的股份在分紅時可免交公司稅等，自 1991 年以來，執(zhí)政者也積極推行減免稅政策，支持員工持股計劃的發(fā)展，目前 ，美國已頒布 25 個聯(lián)邦法來鼓勵員工持股， 50 個州中也有一半頒布了鼓勵職工持股的立法，美國人有 1/5 在玩股票，約 億人間接參與股市活動。 1978 年，哈里斯的民意測驗也表明，美國的職員中有 64%的人覺得如果讓 所有員工平均分享公司的利潤 ，那么他們的勞動生產(chǎn)率會更高。這是人的兩種基本權(quán)利。 難怪他會在美國享有至高的社會地位與權(quán)力。 39。 先約束自己，才能約束別人 戴爾 因為他們的上司在提醒錯誤的同時，使得他們保住了面子，他們也應(yīng)該給上司面子，把自己的工作做得更好。但是，不完善的組織給大多數(shù)人營造出一種壞習(xí)慣：走捷徑、設(shè)法保護自己的地盤，在經(jīng)營圈子內(nèi)搞企業(yè)政治。 優(yōu)秀的領(lǐng)導(dǎo)者擁有開放的胸懷和性格，他們馬不停蹄地在企業(yè)中走動，與 人們接觸，他們不局限于已經(jīng)有的通常的渠道，他們并不道貌岸然，他們直接和人們交 往，他們把被人接受作為信條，從不厭倦于向人們講述自己的想法。 商業(yè)領(lǐng)袖們與其他偉大的領(lǐng)導(dǎo)一樣，從來不需要給自己封官晉爵。他們知道如何利用自己的影響力去改變這個世界。這種人當領(lǐng)導(dǎo)面順從，背過身去則以詆毀領(lǐng)導(dǎo)來取悅部分群眾。這種人明面上做好事，暗地里挑撥離間，攪亂人心，成事不足，敗事有余。他們不僅善于在組織內(nèi)部培養(yǎng)挖掘人才，還能通過各種渠道從組織外部 “ 獵 取 ” 高素質(zhì)人才 。帕金森所說的領(lǐng)導(dǎo)人威信越高、在位時間越長就越難找到接班人的 “ 定律 ” 就說明了這個問題。他曾說過： “ 把我的廠房、機器、資金全部拿走，只要留下我的人，4 年以后又是一個鋼鐵大王。 (1)用人之長，克人之短 有效的領(lǐng)導(dǎo)者對人的任命和提拔都是以這個人能干什么為基礎(chǔ)的，用人不是為了克服人的弱點， 而是為了發(fā)揮人的長處。員工對此表示歡迎，因為這是另一種收入形式。所以我們將她調(diào)到培訓(xùn)部。 ” 輔導(dǎo)員工發(fā)展個人事業(yè)。既然你不能給員工提供工作保障，至少該滿足他們希望得到贊賞的心理。另外，員工能在公開股市上購買霍尼韋爾股票，而且免收傭金。如果說在管理中授權(quán)是一個最響亮的口號，那也有其原因。 Springfield ReManufacturing Corporation（ 編者譯：泉域公司）正是這樣做的。留住人才的關(guān)鍵是，不 斷提高要求，為他們提供新的成功機會。它們會告訴員工，礙于競爭壓力，它們無法保證給予他們工作保障，但會設(shè)法激勵他們、幫助他們成長、獎勵他們。當員工知道公司的成功有他們的一份功勞 時，就 能激發(fā)他們的積極性。 怎樣使員工越干越開心 企業(yè)光靠優(yōu)厚的薪金、穩(wěn)定的福利，很難長久的留住員工，讓員工為企業(yè)勤懇工作。 4．不要用電話處理問題：請安排時間，與你的員工面對面討論他的問題，讓他知道你是十分重視的，你會發(fā)現(xiàn)這些時間是值得投資的。無可否認，你的憤怒是可以理解的，但是，調(diào)整一下情緒后，才開始對員工的訓(xùn)斥，效果會更加理想。他還吩咐會計部，若那 3 人有異議的話，叫他們直接找老板。 保羅 第 四類，他們對公司的盈虧漠不關(guān)心，他們的態(tài)度是當一天和尚撞一天鐘，凡事能湊合得過去就行了，反正他們關(guān)心的只有一件事，那就是按時領(lǐng)到薪水。這次嘗試，米勒從中得到潛能的發(fā)揮和收入的增加，而蓋蒂的收入更是呈幾何級數(shù)的增大，并探索出一條用人之道。他再次找米勒商談。但思考后冷靜下來，他相信米勒是有才干的， 但為什么他到位后沒有多大建樹呢 ?不妨找他談?wù)劇?蓋蒂以十分優(yōu) 厚的待遇把他聘請進來。 保羅 據(jù)此，他采取了許多辦法激勵企業(yè)員工，如給予不低于同行業(yè)的工薪和福利待遇，尊重和信任下屬，對有貢獻和有好主意的員工視貢獻大小給予獎勵等等，從而使到企業(yè) “ 百將一心，三軍同力 ” ，促進企業(yè)發(fā)展。從 1927 年至 1939 年間，這塊油田為保羅 大家都是與油田打交道的實踐工作人員，既知道挖井采油的方法和難處，又煉就了各種克難制勝的本領(lǐng)，各人總有不少經(jīng)驗和體會的。 蓋蒂想了想，還是讓員工們討論一下，各抒己見，看看是否有辦法克服這塊地的缺點。 蓋蒂和下屬到現(xiàn)場看了這塊地，發(fā)覺這里是可以采出石油的。他們對員工體貼人微、動之以情，使大家對企業(yè)的決策者予以信賴。 蓋蒂卻是個有骨氣的兒子，他在這塊地上與聘來的幾個工人日夜地挖掘。 蓋蒂在奧克拉荷馬看見別人一個個地挖掘油井，他想，我一定也能挖出有油的井。翻開古今中外的歷史，有大量人和事達到了一般人認為不能達到的成功。 蓋蒂卻信心十足，認為別人 干得到的事，自己也可以干得了。因此他的明尼荷馬石油公司發(fā)了起來。 保羅 蓋蒂的用人術(shù) 美國得克薩斯州有一位 “ 石油大王 ” 名為保羅 他會關(guān)心你指導(dǎo)你的工作，而不是每天來給你的工作挑刺。 一個把目光集中在前面的經(jīng)理就不會去壓制員工的發(fā)展，因為他清楚地認識到只有團隊的水平上去了自己才能得到提高，否則光靠自己的力量是無法上達到一個更高的平臺。為此，公司在進行新員工培訓(xùn)的時候就會著重強調(diào)溝通的作用。如果還是不能緩解矛盾的話，我們只能舍車保帥，無奈地接受下屬的辭職。然而沒想到，這卻成了我噩夢的開始。 蓋蒂的用人術(shù) ??????????????????? 5 處理員工八個不要 ???????????????????? 15 怎樣使員工越干越開心 ?????????????????? 16 建立員工忠誠的秘訣 ??????????????????? 17 用人之道 ???????????????????????? 21 商業(yè)領(lǐng)袖的特征 ????????????????????? 24 讓別人保住面子 ????????????????????? 26 先約束自 己，才能約束別人 ???????????????? 27 最有效的激勵是為自己勞動 員工持股激勵 ????????? 29 喚起下屬的 危機感 ??????????????????? 32 領(lǐng)導(dǎo)易犯的 5 個錯誤 ??????????????????? 33 企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)如何激勵下屬 ?????????????????? 35 上司與下屬溝通的竅門 ?????????????????? 39 上下級之間的交談技巧 ?????????????????? 40 如何恰當對下屬發(fā)號施令 ????????????????? 42 洞察下屬跳槽前兆 ?? ?????????????????? 43 達韋尼和哈梅爾：怎樣當 最高領(lǐng)導(dǎo) ????????????? 45 管理者應(yīng)具有的五種習(xí)慣 ????????????????? 48 上級壓制下屬，一個永遠無法解開的死結(jié) 居安思危是大多數(shù)中國人的思維方式，加上競爭激烈，僧多粥少，對于有才華的下屬，上司多少總有些忌憚，擔(dān)心烏紗帽丟在了他們手中。 我曾在一家公關(guān)公司作過策劃。因此，盡管老板晚上三點多還打電話挽留我，我還是辭去了公司的職務(wù)。 解 結(jié) ，關(guān)鍵要加強溝通 上海上房物業(yè)管理有限公司培訓(xùn)主 管 喻婷：我認為發(fā)生這種現(xiàn)象的原因是員工之間溝通不夠造成的，所以，我們公司特別注意員工之間的溝通問題。 讓經(jīng)理在職業(yè)規(guī)劃中學(xué)會往前看 畢馬威管理咨詢公司董事朱農(nóng)飛：要避免這樣情況的發(fā)生，每個經(jīng)理就都應(yīng)該有一個職業(yè)規(guī)劃，即使他可能只是一個級別比較低的項目經(jīng)理。他們告訴我們，不走是因為他們的上司對他們很好，有個好上司比一份高薪更重要。 韓國三星電子公司的金正旭曾指出如果一個領(lǐng)導(dǎo)人害怕自己的屬下比自己厲害，而把自己的屬下給 “ 淹死 ” 的話，這樣的領(lǐng)導(dǎo)下不會有能干的人才。 保羅蓋蒂 1893 年出生在美國明尼蘇達州明尼阿波利斯 6 市。 保羅 談何容易，他既沒有資本，又沒有地質(zhì)學(xué)及石油開采專業(yè)知識，只不過在父親的石油事業(yè)耳儒目染下，有一點感性認識。 俗語講 “ 有志者事競成 ” ，這個 “ 志 ” 也含有 “ 信心 ” 。 凡此種種，這些人和事怎么會成功呢 ?因為成功寓于必勝的信念中 。保羅 二、信任是創(chuàng)造佳績的辦法 人是有感情的動物。 有一塊地在森林里，所有者愿意出租。 因此，保羅 當然，接著還有一個問題，就是怎么使用小 1 號交通工具把那里的石油運出來，請大家出些點子。員工們?yōu)殚_發(fā)森林里那塊含油豐富的小油田找到了一個完善的答案。他認為企業(yè)管理的治眾十分重要，是企業(yè)造勢的根本。這四名官吏光華照千里，豈 止照耀十二輛車 !惠王聽了羞愧不已。 米勒的人 (GEORGE MILLER)勘測洛杉磯郊外的一些油田。因此，該油田的費用高企的問題得不到解決，企業(yè)的利潤上不去。他想，人的行為動機、動力和利益是密切相關(guān)的，利益連接著動機 。他把多余的人員遣散了，把閑置的機械工具發(fā)揮最大的效用，把整個油田的作業(yè)進行一環(huán)扣一環(huán)的安排和調(diào)整，減少了人力和物力的浪費。一流的推銷員與企業(yè)的高級干部均屬這類別人員。如何避其所短呢 ?要么不再聘用他，讓其自我發(fā)展；要么有制約地使用他，即讓他在有施展個人愿望的崗位獨立工作，讓他在獨立工作的同時，為實現(xiàn)企業(yè)的目標而出力。蓋蒂經(jīng)了解后找出癥結(jié)所在，就是這家公司的 3位高級干部無成本與利潤的觀念，他們完全屬于第四類人物。另一位沒有改進表現(xiàn)，不久被辭退了。很多管理人都不敢直接與員工傾談，這樣是不行的。 7．不要歧視：這是常識，不要拿員工的個人情況來針對他 8．不要將自己塑造為不會犯錯的神：其實，任何人都會犯錯，任何人都有惡習(xí)。 給予員工自由 企業(yè)要敢于釋放員工的能量與想象力。 因此，如今要員工忠 心耿耿、勤勤懇懇、創(chuàng)新立意，確是最讓企業(yè)費煞思量。斗志激昂的員工愛迎接挑戰(zhàn)。員工討厭被管理人員蒙在鼓里。 Dale Carnegie amp。很多人對金融市場帳戶和公共基金等一無所知，因此只得自己為自己安排退休費用。他們希望這種關(guān)心能用金錢或無形的方式表示。 為什么要投入巨額獎金呢？愛溫 說： “ 薪資只能幫補員工的生活，買不來員工的忠誠。他常在員工業(yè)績評估和日常談話中問員工，他們心中有什么職業(yè)發(fā)展目標，然后就幫他們制定計劃以到達目的地。 一家促銷代理商， Einson Freeman（編者譯：愛森公司）為其員工開設(shè)了一間 “ 午間大學(xué) ” ，當中設(shè)有一系列內(nèi)部研討會，由外部專家親臨講授，涉及的課題有直接營銷和調(diào)研。也許有些人來到我們公司時并無大學(xué)文憑，但他們可以去讀一個，這樣就更具競爭實力了。 (2)敢用比自己強的人 美國的鋼鐵大王卡內(nèi)基的墓碑上刻著： “ 一位知道選用比他本人能力更強的人來為他工作的人安息在這里。 (4)敢于重用年輕人 年輕人最富有創(chuàng)造力。 (5)重視個人素質(zhì)，更重視群體互補效應(yīng) 無論做任何工作，都應(yīng)把 “ 不同類型的