電力行業(yè)-員工考核管理制度-免費(fèi)閱讀
【正文】 在考核期間出現(xiàn)的重 要任務(wù)的變化，必須重新協(xié)商并填寫指標(biāo)和權(quán)重。考核管理委員會在接到申訴后，一周內(nèi)必須就申訴的內(nèi)容組織審查，并將處理結(jié)果通知申訴人。人力資源部是考核管理委員會的日常辦事機(jī)構(gòu)，一般申訴由人力資源部負(fù)責(zé)協(xié)調(diào)、處理。 部門考核 部門 考核方式：部門考核不單獨(dú)設(shè)立指標(biāo)進(jìn)行。年度考核為優(yōu)的 員工，優(yōu)先列為職務(wù)晉升對象。年度考核增加了能力考核 指標(biāo)。 主要是對員工本年度的 工作業(yè)績、工作能力和工作態(tài)度 進(jìn)行全面綜合考核。 人力資源部統(tǒng)計匯總考核得分。確定后雙方各持一份，作為本季度的工作指導(dǎo)和考核依據(jù)。 第四章 季度考核 季度考核范圍 中層管理人員和一般員工都需要參加季度考核。綜合評定結(jié)果共分為四級，分別是 優(yōu)秀、合格、基本合格、不合格， 具體定義見表 2。 S 代表 specific ，即指標(biāo)必須是具體的，可理解的，可告訴員工具體要做什么或完成什么； M 代表 measurable，即指標(biāo)是“可度量的”，員工知道如何衡量他的工作成果； A 代表 attainable，即指標(biāo)是“可達(dá)到的”，“可實(shí)現(xiàn)的”； R 代表 realistic，即指標(biāo)是“現(xiàn)實(shí)的”，員工知道績效可證明與觀察； T 代表 time－ bound，即指標(biāo)是“有時限的”，員工知道應(yīng)該在什么時間完成。 能力：指被考核人完成各項(xiàng)專業(yè)性活動所具備的特殊能力和崗位所 需要的素 質(zhì)能力。符合公司目標(biāo)的管理和業(yè)務(wù)活動行為的結(jié)果是績效考核的主要內(nèi)容，即考核員工對公司的貢獻(xiàn)（或者對公司成員的價值進(jìn)行評價）。其中季度考核于各季度結(jié)束后十日內(nèi)完成；年度考核于次年一月二十日前完成。 適用范圍 XX 水電開發(fā)有限責(zé)任公司 （以下簡稱公司）的 所有員工均需參加考核。 考核原則 以提高員工績效為導(dǎo)向； 定性與定量考核相結(jié)合； 多角度考核； 公平、公正、公開。 考核關(guān)系 考核關(guān)系分為直接上級考核、直接下級考核、同級人員考核。每個崗位都有對應(yīng)崗位職責(zé)的任務(wù)績效指標(biāo)。有效績效考核指 標(biāo)體系特征： 績效考核指標(biāo)應(yīng)遵循關(guān)鍵特征原則、挑戰(zhàn)性原則、一致性原則。各考核人對被考核人進(jìn)行考核評分；人力資源部統(tǒng)計匯總所有人的評分，然后 將統(tǒng)計結(jié)果反饋到相關(guān)部門 主任；部門主任根據(jù)得分確定被考核人的綜合評定等級，上報人力資源部；人力資源部將所有綜合評定結(jié)果報考核管理委員會審批后反饋到部門，由部門主任將最終考核結(jié)果反饋給被考核人。根據(jù)部門的考核得分排序，由考核管理委員會按照比例限制確定各個部門的綜合評定等級 。 季度考核流程 季度考核流程包括以下幾個步驟（詳見附件一）： 啟動考核：人力資源部在季度初啟動考核工作。 評價 直接上級就工作績效與被考核人面談，共同商定上季度任務(wù)目標(biāo)完成情 況（同時討論確定下一季度目標(biāo)、計劃）。考核結(jié)果對于薪酬的具體影響見《 XX 水電開發(fā)有限責(zé)任公司員工薪酬設(shè)計方案》。 個人年度考核維度與權(quán)重 針對不同的 考核 對象，考核維度與權(quán)重不同。 個人年度考核結(jié)果的用途 個人年度考核結(jié)果主要作為職務(wù)升降、工資等級升降、年終獎金發(fā)放等工作的依據(jù)。 年度獎金分配。具體參見《 XX 水電開發(fā)有限責(zé)任公司員工薪酬設(shè)計方案》。 受理 的申訴事件，首先由人力資源部對員工申訴內(nèi)容進(jìn)行調(diào)查，然后 與員工所在部門主任進(jìn)行協(xié)調(diào)、溝通。 需要更多的管理制度，請到 附件一 季度考核流程圖 是 期初啟動季度考核 直接上級和下級討論季度工作計劃、考核指標(biāo)和權(quán)重 每月末，上級和下級討論任務(wù)完成情況，調(diào)整工作計劃 季度結(jié)束，上級給下級評分、同級評分、下級評分 人力資源部 匯總統(tǒng)計相關(guān)評分，得出綜合評分 一般人員：直接上級綜合評定等級，上報人力資源部 中層管理人員：考核管理委員會綜合評定等級 人力資源部把考核結(jié)果反饋給部門經(jīng)理 人力資源部把一般人員考核結(jié)果上報考核管理委員會審批 部門主任將考核結(jié)果反饋給員工 員工是否接受 受 考核申訴流程 季度考核結(jié)束 否 附件二 考核評分表及填表說明 （注：所有權(quán)重值均為參考值） 附表 21 中層管理人員績效考核直接上級評分表（季度） 考核期間： 年 月至 年 月 姓名 部門 崗位 □ 季度 績 效 序號 指標(biāo) 權(quán)重 完成情況 A B C D 任務(wù)績效50% 1 2 3 4 5 管理 績效 10% 1 溝通效果 % 2 工作分配 % 3 下屬發(fā)展 % 4 管理力度 % 考核人 簽字： 年 月 日 附表 22 中層管理人員管理績效直接下級考核評分表（季度） 考核期間： 年 月至 年 月 被考核人 姓名 部門 崗位 □ 季度 管 理 績 效10% 序號 指標(biāo) 權(quán)重 評價 A B C D 1 溝通效果 % 2 工作分配 % 3 下屬發(fā)展 % 4 管理力度 % 考核人 簽字： 年 月 日 附表 23 中層管理人員周邊績效同級考核評分表（季度） 考核期間： 年 月至 年 月 考核人 姓名 考核人部門 崗位 □ 季度 □ 年度 周 邊 績 效 序號 指標(biāo) / 權(quán)重 部門一： 部門二： 部門三： 部門四：
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