【正文】 ?具體步驟： ——業(yè)績跟蹤由總經(jīng)理主持的月度質詢、季度 質詢、半年、全年度質詢四部分構成 三、建立 4R模式的執(zhí)行系統(tǒng) 106 R3（ Review)—執(zhí)行效果的檢查系統(tǒng) ?具體步驟： ——質詢業(yè)績跟蹤的內(nèi)容不公包括財務類的目標， 同時也包括重要措施的完成情況，通過流程管 理的辦法事前了解和解決計劃執(zhí)行中遇到的問 題，從而將部門和員工的關鍵行動措施納入公 司目標管理系統(tǒng) ——“質詢會 ” 使業(yè)績跟蹤不只局限于 “ 匯報工作 ”， 更重要的是發(fā)現(xiàn)差距，找出原因，并提出提高 業(yè)績的方案 三、建立 4R模式的執(zhí)行系統(tǒng) 107 R4（ Result)—執(zhí)行結果的考核系統(tǒng) ?通過業(yè)績考核方案，將業(yè)績與薪酬掛鉤，保證 多勞多得，并提拔明星員工，淘汰不及格員工 。 3 課程思路 課程四大模塊 《 關注細節(jié)與執(zhí)行力 》 《 個人高效執(zhí)行力修煉 》 《 提升團隊執(zhí)行力的法則 》 《 提升領導執(zhí)行力的策略 》 4 第一講 關注細節(jié)與執(zhí)行力 5 一、管理是一個系統(tǒng)工程 二 、 關注細節(jié)與執(zhí)行力 三 、 人們常犯的執(zhí)行力錯誤 四 、 競爭危機與執(zhí)行力研究 五 、 全方位提升執(zhí)行力 目 錄 6 導入： 麥肯錫七個 S示意圖 組織 STRUCTURE 共同的 價值觀 SHARED VALUES ？？ STRATEGY 人員 STAFF 體制 SYSTEMS 作風 STYLE 技能 SKILLS 戰(zhàn)略 TE 一、管理是一個系統(tǒng)工程 7 我們進入了哲學管理的時代 ? 社會變革的浪潮 ? 企業(yè)管理的內(nèi)在規(guī)律與走勢 ——人文管理與科學管理 ——哲學管理時代的來臨 ? 哲學管理時代的現(xiàn)代人思維 ——萬物皆有源，萬事皆有因 ——系統(tǒng)化思考 一、管理是一個系統(tǒng)工程 8 把握規(guī)律，預見未來 ? 中國傳統(tǒng)文化的發(fā)展 ? 傳統(tǒng)文化對現(xiàn)代企業(yè)家的影響 ——思想觀念：政治化傾向與官本位 ——思維模式：重戰(zhàn)略、輕細節(jié) ——管理特色：人治與情、理、法的秩序 ? WTO與國際化對中國企業(yè)家的挑戰(zhàn) ——競爭進入新階段：精細化與執(zhí)行力 一、管理是一個系統(tǒng)工程 9 天下大事，必做于細 ? 觀念的改變 ——殺雞就要用牛刀 ? 細節(jié)造成的差距 ——千里之堤，潰于蟻穴 ——1%的疏忽導致 100%的失敗 ——一個馬掌釘滅亡一個國家 ——“88888”帳號毀了巴林銀行 二、關注細節(jié)與執(zhí)行力 10 偉大源于細小的積累 ? 要了解競爭對手，但目標并不是它 ——打敗你的是你自己 ——魔鬼存在于細節(jié)之中 ——企業(yè)家要對細節(jié)無限的愛 ——時針、分針與秒針 ——科學管理的魅力就在于精確、標準、精細 ? 創(chuàng)業(yè)很刺激，管理很平淡 二、關注細節(jié)與執(zhí)行力 11 微利時代的精細化管理 ? 改革開放以來的老板們 ——第一代老板靠什么？ ——第二代老板靠什么？ ——第三代老板靠什么？ ? 細節(jié)決定成敗 ? 細節(jié)是執(zhí)行力價值的前提 ——沒有細節(jié)管理執(zhí)行力難以發(fā)揮 二、關注細節(jié)與執(zhí)行力 12 執(zhí)行力錯誤面面觀 ? 與心理、性格、能力相關的多種類型 ——過分追求完美 ——只獎勵做表面文章的人 ——只追捧明星員工 ——到處都是工作重點 ——急功近利快速成功 ——不放棄任何機會 ——盲目迷信創(chuàng)新 ——超級管理嚴密監(jiān)控 ——定位錯誤 ——忽視細節(jié) 三、人們常犯的執(zhí)行力錯誤 13 執(zhí)行力錯誤的根源 ? 個體方面 ——技能素質 ——文化素質 ——品德素質 ——思想素質 ——身體素質 ——綜合性評估 ? 組織方面 ——外環(huán)境：外部不可抗拒因素 社會因素、自然災害、流行病、戰(zhàn)爭、事故 三、人們常犯的執(zhí)行力錯誤 14 執(zhí)行力錯誤的根源 ?組織方面 ——內(nèi)環(huán)境之一：從管理上看 人才、戰(zhàn)略、機制、制度、文化、工作流程 ——內(nèi)環(huán)境之二：從業(yè)務上看 市場策略、技術不平、生產(chǎn)設備、工藝流程 ——內(nèi)環(huán)境之三：決策層綜合素質 ——內(nèi)環(huán)境之四：資源方面 資金、原材料、政府關系 三、人們常犯的執(zhí)行力錯誤 15 企業(yè)管理者究竟該思考什么？ ?心理學、管理學、領導學、組織行為學、社會學 心理 人 行為 規(guī)律性 四、競爭危機與執(zhí)行力研究 16 企業(yè)管理者究竟該怎樣思考？ ? 改善心智模式 目標 行動 方法 ?賴以實現(xiàn)我們?nèi)松鷥r值或組織目標的經(jīng)濟基礎 利潤 HR團隊 執(zhí)行力 四、競爭危機與執(zhí)行力研究 個體 群體 組織 內(nèi)在 素質 制度 流程 機制 文化 17 什么是執(zhí)行力 ? 執(zhí)行 ——組織行為學的三種形態(tài) A、執(zhí)行是個人完成任務的行為 B、執(zhí)行是團隊達成目標的過程 C、執(zhí)行是組織決策、運營、操作的系統(tǒng)集成 ——執(zhí)行是一種暴露現(xiàn)實并根據(jù)現(xiàn)實采取行動的 系統(tǒng)化方式 ——執(zhí)行 是一門學問 五、全方位提升執(zhí)行力 18 什么是執(zhí)行力 ?員工執(zhí)行力的三層含義 ——基礎智能 ，表現(xiàn)： A、智商 （ IQ： Intelligence Quotient） B、基礎文化：學歷和其它綜合性知識 C、情商 （ EQ： Emotional Quotient） ——心理性格能力 ，表現(xiàn)： A、靈商 （ SQ： Spiritual Quotient） 事業(yè)心和使命感，主動工作的意愿 B、敬業(yè)精神、責任感、忠誠 五、全方位提升執(zhí)行力 19 什么是執(zhí)行力 ? 員工執(zhí)行力的三層含義 ——心理性格能力 ，表現(xiàn)： C、持續(xù)不倦的行動習慣，積極心態(tài)與熱情 ——技術技能 ，表現(xiàn)： A、具備完成工作任務的潛在勝任能力 B、實際完成工作任務的顯在操作能力 C、技術創(chuàng)新和能力提升的自覺能力 五、全方位提升執(zhí)行力 20 不同層次人員的執(zhí)行力 ?工作重心的差異性 決策層 管理層 執(zhí)行層 理 念 機 制 制 度 方 法 流 程 強調(diào)戰(zhàn)略性 體現(xiàn)方向性 強調(diào)有效性 體現(xiàn)策略性 強調(diào)技術性 體現(xiàn)執(zhí)行力 五、全方位提升執(zhí)行力 21 怎樣全面提升執(zhí)行力 ? 個人執(zhí)行力提升 ——綜合素質：身、心、智與品、技、勤 ? 組織執(zhí)行力提升 ——戰(zhàn)略、策略、計劃 ——組織、管理、控制 ——凝聚力、向心力、行動力 ——團隊學習與持續(xù)創(chuàng)新 ? 領導執(zhí)行力的提升 五、全方位提升執(zhí)行力 22 執(zhí)行力的三個核心流程 五、全方位提升執(zhí)行力 人員流程 運營流程 戰(zhàn)略流程 核心流程 是將戰(zhàn)略與 運營結合起來 并加以實施的 根本力量 是將人員與 運營結合起來 的橋梁，是運 營的內(nèi)容 是實現(xiàn)戰(zhàn)略 目標和展現(xiàn)人 員執(zhí)行能力的 過程 23 執(zhí)行力的三個核心流程 五、全方位提升執(zhí)行力 運營流程 戰(zhàn)略流程 ? 三 結 合 示 意 圖 人員流程 執(zhí) 行 力 24 現(xiàn)場演練 一分鐘練習（ 3分鐘準備）： 學員自愿上講臺作自我介紹，形式多樣、獨具特色，要求以積極的心態(tài)體現(xiàn)出熱情與活力。限時 1分鐘， 50秒提示。 考核的標準應當是建立在企業(yè)和員工都滿意的 “ 雙贏 ” 基礎上 三、建立 4R模式的執(zhí)行系統(tǒng) 考核的執(zhí)行力體現(xiàn)在： ——考核機制是否真正建立起來 ——員工對考核的滿意度如何 ——是否真正持續(xù)堅持考核 108 R4（ Result)—執(zhí)行結果的考核系統(tǒng) ?具體步驟： ——在年初層層簽訂責任制合同 ——在年末根據(jù)指標完成情況，決定每個員工的工 資增 /減幅以及獎金 ——按業(yè)績與企業(yè)歸屬感兩大因素，將所有員工納 入企業(yè)人力資源發(fā)展矩陣，實行 10%優(yōu)者重獎， 510%劣者尾數(shù)淘汰（辭退） 三、建立 4R模式的執(zhí)行系統(tǒng) 109 三講 ? 講平衡 ——沒有授權和控權便沒有領導 ——這是領導的基本職能和特點決定的 領 導 者 被 領 導 者 領導環(huán)境 工 作目 標 授權 控權 決策 執(zhí)行 四、執(zhí)行的“三講四化”方法論 110 三講 ? 講平衡 ——在授權與控制之間尋找一個最佳點 ——兩個維度，兩種傾向 高 授 權 高 控 權 高授權 低控權 低授權 高控權 低授權 低控權 高授權 高控權 授控 適度