20xx年龍創(chuàng)房地產(chǎn)開發(fā)公司績效考核管理辦法-免費(fèi)閱讀
【正文】 第 二 十 四 條 本制度自公布之日起實(shí)施。 第十九條 面談的 流程 人事行政部根據(jù)考核結(jié)果填寫《員工績效反饋（面談） 記錄表》，并于每月第 7 個工作日完成。 所有 員工在每年的月度績效考核中，累計(jì)被考核為“ 良 ”的次數(shù) 概率達(dá)到 30%時， 有資格參加公司的年度崗位等級工資晉升評議。 每 月 第 4個工作日 完成。 第十 二 條 考核中的關(guān)鍵任務(wù)績效目標(biāo)執(zhí)行進(jìn)度落后或執(zhí)行發(fā)生困難時，應(yīng)視該項(xiàng)問題的嚴(yán)重程度與影像大小，按下列情況酌情處理： （一）該問題屬于個別問題，與其他工作關(guān)聯(lián)程度不大 時 ，由關(guān)鍵任務(wù)績效目標(biāo)執(zhí)行人與其直接負(fù)責(zé)人商定解決。 考核的 評定 分值為 百分制 ， 月度評價得分 = 績效維度 50% + 態(tài)度維度 30% + 能力維度 20%。 12）考核月數(shù)〕 。每月 進(jìn)行一次月度考核，月度考核于 下個 月的前 5個工作日內(nèi)完 成上月度的考核。 關(guān)鍵 任務(wù) 績效：指的是完成本職位最核心的和最主要的工作任務(wù)的 情況。 ? 為 每位 員工建立考核檔案，作為薪 酬 調(diào)整、職務(wù)升降、崗位調(diào)動、培訓(xùn)、獎勵懲戒 、淘汰解聘 等的依據(jù)。 員工的培訓(xùn)。 本制度的目的，是以公司經(jīng)營戰(zhàn)略和年度經(jīng)營目標(biāo)為指導(dǎo)，以職能、職級等級管理制度為基礎(chǔ)，通過對員工的 績效 、 態(tài)度 、 能力 等 作出 客觀 評價，鼓勵先進(jìn)，改進(jìn)落后， 充分發(fā)揮每位員工的積極性和創(chuàng)造性， 實(shí)現(xiàn)績效的持續(xù)改進(jìn)，并以此作為 員工 晉升、提薪、 獎懲、培訓(xùn) 等的依據(jù)。 通過績效考核促進(jìn)上下級溝通和各部門間的相互協(xié)作。 其 作為 績效管理的 執(zhí)行機(jī)構(gòu)，按公司 的決定組織 績效管理制度的 實(shí)施，主要職責(zé)是： ? 提供 考核辦法 和 考核 指標(biāo) 量表。 ? 進(jìn)行正式的考核反饋，幫助所考核的下級員工制定改進(jìn)計(jì)劃。 （ 三 ）能力維度 指被考核人完成各項(xiàng)專業(yè)性活動所具備的特殊能力和崗位所需要的專業(yè)能力，能力維度主要包括： 領(lǐng)導(dǎo)能力 溝通能力 判斷和決策能力 計(jì)劃和執(zhí)行能力 學(xué)習(xí)知識能力 第八條 績效考核的 基準(zhǔn)指標(biāo)和 具體 量化 指標(biāo) 基準(zhǔn)考核指標(biāo) ： 由績效維度、態(tài)度維度和能力維度三個維度的量化指標(biāo)構(gòu)成，也是對各位 崗位 進(jìn)行績效考核的 實(shí)施載體 (具體基準(zhǔn)指標(biāo)見《 月度 目標(biāo) （計(jì)劃） 績效考核表》 )。 具體折算辦法： A、 月度績效 工資 ： 試用期過，轉(zhuǎn)正日期為當(dāng)月 15 號以后的， 不參加當(dāng)月績效考核 且仍按 80%計(jì)發(fā)； 當(dāng)月 15號以前離職的 ，不予計(jì)算 當(dāng) 月的績效 工資 。 被考核者的業(yè)績和能力提高通過直接上級的單 獨(dú)績效面談來實(shí)現(xiàn)。 實(shí)際表現(xiàn)基本達(dá)到 目標(biāo)或崗位職責(zé)要求，在主要方面有明顯不足或失誤。 本月績效計(jì)劃溝通：經(jīng) 績效考評領(lǐng)導(dǎo)小組 溝通確認(rèn)， 審定本月月度工作計(jì)劃、上月月工作總結(jié) 。 月績效 工資 的計(jì)算方法為：月績效 工資 =月績效 工 資基數(shù)月考核績效 考核分?jǐn)?shù)
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