薪酬管理文獻(xiàn)綜述-免費(fèi)閱讀
【正文】 Dailyetc ,2003 。T 3其中,以職位和工作價(jià)值判定為基礎(chǔ)的薪酬體系,一直占據(jù)主要地位?！澳鼙竟芾怼笔且匀说哪芰楸镜墓芾?它是人本管理的發(fā)展,其本質(zhì)是通過(guò)采取有效的方法,最大限度地發(fā)揮人的能力,從而實(shí)現(xiàn)能力價(jià)值的最大化,把能力這種重要的人力資源作為組織發(fā)展的推動(dòng)力量,它強(qiáng)調(diào)的是有能力的人在組織中的主體地位和主導(dǎo)作用,進(jìn)而強(qiáng)調(diào)要圍繞人的積極性、主動(dòng)性和創(chuàng)造性實(shí)施管理活動(dòng)。Conyon amp。 Carenter amp。 Edilberto (1996)通過(guò)考察企業(yè)和環(huán)境之間的關(guān)系、變動(dòng)薪酬的影響因素后,認(rèn)為薪酬戰(zhàn)略包括四個(gè)方面:(1)薪酬哲學(xué),指組織發(fā)放薪酬的目的。如果員工發(fā)現(xiàn)自己投入與收益的比例與別人的投入收益比例相等時(shí),便認(rèn)為是應(yīng)該的、正常的,因而心情舒暢,工作努力?！肆Y源管理方法[M].北京:社會(huì)科學(xué)文獻(xiàn)出版社,2002:286310.。供企業(yè)選擇的薪酬水平策略主要有薪酬領(lǐng)先型策略、市場(chǎng)追隨型策略、市場(chǎng)滯后型策略和混合型薪酬策略[20] 楊章程．如何制定集團(tuán)企業(yè)薪酬策略[J]．現(xiàn)代商業(yè)．２０１０（５）。薪酬策略包括兩個(gè)方面[2, 7]:薪酬設(shè)計(jì)和薪酬程序。葉霞認(rèn)為，薪酬結(jié)構(gòu)是指組織中各種工作或崗位之間薪酬水平的比例關(guān)系，包括不同層次工作之間報(bào)酬差異的相對(duì)比值和不同層次工作之間報(bào)酬差異的絕對(duì)水平。達(dá)到效率和公平目標(biāo)，就能促使薪酬激勵(lì)作用的實(shí)現(xiàn)，而合法性是薪酬基本原則。戰(zhàn)略性薪酬管理對(duì)組織績(jī)效與組織發(fā)展的關(guān)鍵作用主要體現(xiàn)為,強(qiáng)化對(duì)員工的激勵(lì),激發(fā)員工的積極性與創(chuàng)造力,增強(qiáng)組織的外部競(jìng)爭(zhēng)力,強(qiáng)化組織的團(tuán)隊(duì)精神與凝聚力,提高薪酬成本的有效性[10] 熊歡，虞行．戰(zhàn)略薪酬管理：簡(jiǎn)單的分析框架[J]．湖北廣播電視大學(xué)學(xué)報(bào)．２００７（３）。2) 戰(zhàn)略薪酬管理謝森認(rèn)為，戰(zhàn)略薪酬管理指在做薪酬決策時(shí)，對(duì)環(huán)境中的機(jī)會(huì)與威脅做出適當(dāng)?shù)姆磻?yīng)，并且配合或支持組織全盤(pán)的、長(zhǎng)期的發(fā)展目標(biāo)和方向，即是對(duì)組織績(jī)效具有關(guān)鍵性的薪酬決策模式，其核心是薪酬戰(zhàn)略。寬帶薪酬打破了傳統(tǒng)薪酬結(jié)構(gòu)所維護(hù)和強(qiáng)化的等級(jí)觀念, 減少了工作之間的等級(jí)差別, 有助于企業(yè)組織結(jié)構(gòu)向扁平化發(fā)展, 并保持組織結(jié)構(gòu)的靈活性和對(duì)外部環(huán)境的適應(yīng)性能力的同時(shí), 有利于企業(yè)提高效率以及創(chuàng)造學(xué)習(xí)型的企業(yè)文化, 從而提升企業(yè)的核心競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)和企業(yè)的整體績(jī)效。寬帶型薪酬結(jié)構(gòu)可以說(shuō)是為配合組織扁平化而量身定做的，它打破了傳統(tǒng)薪酬結(jié)構(gòu)所維護(hù)的等級(jí)制度，有利于企業(yè)引導(dǎo)員工將注意力從職位晉升或薪酬等級(jí)的晉升轉(zhuǎn)移到個(gè)人技能的增長(zhǎng)和能力的提高上來(lái)，給予績(jī)效優(yōu)秀者較大的薪酬上升空間。王豪認(rèn)為，企業(yè)的薪酬管理，就是企業(yè)管理者對(duì)本企業(yè)員工報(bào)酬的支付標(biāo)準(zhǔn)、發(fā)放水平、要素結(jié)構(gòu)進(jìn)行確定、分配和調(diào)整的過(guò)程。薪酬管理作為現(xiàn)代人力資源管理的重要內(nèi)容，合理有效的激勵(lì)制度對(duì)員工有著十分明顯的激勵(lì)作用，可以促使員工為了實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)而努力工作，使企業(yè)在人才競(jìng)爭(zhēng)中留住人才和使用人才。在我國(guó)物質(zhì)生活水平日益提高的今天，管理者不僅要保證其員工基本生活，更要適應(yīng)社會(huì)和個(gè)人的全方位發(fā)展，提供更全面的生活保障，建立起適應(yīng)國(guó)民經(jīng)濟(jì)發(fā)展水平的薪酬制度[4]萇建強(qiáng)．試論薪酬管理[J]．現(xiàn)代商業(yè)．2010(6)。低級(jí)別的員工只要工作業(yè)績(jī)出色, 所得薪酬就會(huì)超過(guò)甚至大大超過(guò)高級(jí)別的員工。4. 引導(dǎo)員工重視個(gè)人技能的增長(zhǎng)和能力的提高?？傮w性指它是對(duì)整個(gè)組織的薪酬從總體上構(gòu)建一個(gè)系統(tǒng)性的決策與管理模式, 而不是僅對(duì)某個(gè)部門(mén)、某些人員的薪酬決策與管理。而薪酬設(shè)計(jì)上的戰(zhàn)略導(dǎo)向原則, 是將企業(yè)薪酬體系構(gòu)建與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略有機(jī)結(jié)合起來(lái), 使企業(yè)薪酬體系或薪酬計(jì)劃成為實(shí)現(xiàn)企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的重要杠桿[13]袁耀武．民營(yíng)企業(yè)薪酬機(jī)制缺陷及理性選擇[J]．海峽科學(xué)．２００７（４）。2. 薪酬結(jié)構(gòu)孔沛 ，孫晶霞認(rèn)為，薪酬結(jié)構(gòu)是對(duì)同一組織內(nèi)部 的不同職位或者是技能之間的工資率所做出的安排。薪酬公平性主要體現(xiàn)為薪酬的內(nèi)部公平性、外部公平性和個(gè)人公平性[17] 楊睿娟．談?dòng)绊懶匠杲Y(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)的相關(guān)因素[J]．商業(yè)時(shí)代．２００７（２。一般對(duì)企業(yè)薪酬激勵(lì)機(jī)制的研究是基于信息不對(duì)稱條件下的委托———代理關(guān)系,研究所有者和員工之間的最優(yōu)收益分配機(jī)制[19] 紀(jì)純，王春風(fēng)，李吉棟．風(fēng)險(xiǎn)企業(yè)薪酬策略研究[J]．中國(guó)工業(yè)經(jīng)濟(jì)．。他還指出，業(yè)績(jī)工資計(jì)劃可能存在無(wú)法區(qū)分績(jī)效的缺陷，不良績(jī)效衡量標(biāo)準(zhǔn)和雇員工資績(jī)效評(píng)定中存在主觀偏見(jiàn)。亞當(dāng)斯的薪酬公平理論。喬治認(rèn)為如何有效地實(shí)施薪酬戰(zhàn)略非常重要，要把內(nèi)部一致性和外部競(jìng)爭(zhēng)力結(jié)合起來(lái)設(shè)計(jì)薪酬制度，內(nèi)部一致性決定薪酬結(jié)構(gòu)，外部競(jìng)爭(zhēng)力決定薪酬水平[24] （美）喬治這個(gè)領(lǐng)域探討經(jīng)理的薪酬水平、經(jīng)理的薪酬結(jié)構(gòu)的影響因素以及經(jīng)理薪酬對(duì)企業(yè)產(chǎn)出的影響。Veliyath認(rèn)為，經(jīng)理薪酬的結(jié)構(gòu)受所有權(quán)結(jié)構(gòu)、企業(yè)風(fēng)險(xiǎn)、企業(yè)戰(zhàn)略、企業(yè)環(huán)境、性別、經(jīng)理經(jīng)營(yíng)權(quán)、股權(quán)持有量等因素的影響。當(dāng)企業(yè)市場(chǎng)經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略發(fā)生轉(zhuǎn)變時(shí)，我們合理的使薪酬戰(zhàn)略隨之而變，當(dāng)二
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