【正文】 136) 本制度執(zhí)行之日起，公司原有制度中有關人事管理和人力資源的條款作廢。 130) 對無法達成一致意見的勞動爭議，必要時公司向法院提出相應訴訟。 124) 有關因考評和薪酬產(chǎn)生的申訴，見《績效考評手冊》和《薪酬管理規(guī)定》。 有關文件和表格 118) 有關離職的表格如下： 《員工離職（調(diào)動）申請單》 《員工離職移交手續(xù)清單》 第十 一 章 人事申訴 119) 公司員工因?qū)緦ψ约夯蛩说莫剳汀x升、降級、調(diào)動等處理過程和結(jié)果有以下異議的可以進行人事申述： 對有知情權(quán)的事情原因經(jīng)過詢問仍不清楚的； 發(fā)現(xiàn)獎懲、職務變動標準沒有被嚴格執(zhí)行的； 發(fā)現(xiàn)結(jié)果存在嚴重不公的； 其他 違反法律或公司原則和制度的。 員工保險 109) 公司按國家規(guī)定為 考察 期滿 ,簽訂正式勞動合同的員工繳納社會保險基金 ,包括基本養(yǎng)老保險、醫(yī)療保險、工傷保險和失業(yè)保險。 104) 員工的直系親屬（指父母、夫妻、子女）或直接撫養(yǎng)的旁系親屬死亡時，家居城鎮(zhèn)的員工享有喪假 3 天；家居農(nóng)村的員工享有喪假 7 天，路程時間另計。帶薪年假根據(jù)公司工作性質(zhì)特點，現(xiàn)一般安排員工在春節(jié)期間一次性休完。 92) 員工懲罰處分經(jīng)批準生效后，記過罰扣 100元，記大過罰扣 500元，主要責任者或部門主管以上者應加倍處罰。 嚴重違反各種安全制度，導致重大人身或設備事故者。 91) 職工有下列情形之一者，予以除名。 虛報工作成績或領先偽造工作記錄者。 對同事惡意攻擊，造成傷害但不大者。 同事之間相互謾罵吵架情節(jié)尚輕者。 86) 員工獎懲經(jīng)批準生效后，每嘉獎一次，當月獎勵 100 元，記功獎勵 300元，記大功獎勵600 元。 策劃、承辦、執(zhí)行重要事務成績顯著者。特設總裁特別獎，獎勵對公司有特殊貢獻者 82) 員工有下列情形之一者，予以嘉獎： 積極維護公司榮譽，在客戶中 樹立良好公司形象和口碑?？偛门c被調(diào)整的部門經(jīng)理和總監(jiān)、總裁助理進行調(diào)整溝通； 人力資源部根據(jù)調(diào)整方案核定被調(diào)整人的新的崗位工資級別 被調(diào)整員工在原部門內(nèi)辦理交接手續(xù)，然后到新部門辦理交接手續(xù) 人力資源部更新員工檔案。 第 七 章 崗位調(diào)動與行政級別調(diào)整 目的與范圍 71) 為鼓勵先進，保證人盡其才，提高公司效率，制定本制度。 第 六 章 任職資格評審 目的與原則 50) 崗位任職資格評定的目的在于評定任職人員與崗位所需能力的匹配程度，提升各崗位員工的任職能力，保證公司整體經(jīng)營目標的實現(xiàn)。 44) 女職工休產(chǎn)假和產(chǎn)假工資按生育保險的有關規(guī)定和待遇執(zhí)行，不發(fā)放獎金。 38) 員工請事假需填寫請假條，一天以內(nèi)由各部門負責人批準，二天以上報公司分管總監(jiān)或總裁批準，請假條存行政部作為考勤憑證。 31) 公司不負責臨時用工除用工合同規(guī)定的工資和開支以外的費用開支。 第四章 臨時用工管理 24) 本制度所指臨時用工是指不在公 司正式和試用編制內(nèi)的由公司支付勞動報酬的短期雇傭人員。外聘員工的試用期一般為 1 個月 ，內(nèi)聘員工的試用期為 3 天 ，部門經(jīng)理和人力資源部經(jīng)理可以根據(jù)試用員工的具體表現(xiàn)共同決定試用期，但最長不超過 1 年 ，最短不少 3 天 。必要的時候也可進行其它方式的測試。 人力資源部在員工正式調(diào)入新崗位前更新員工檔案。 12) 如果有計劃外的人員需求或因員工離職需補充人員，部門經(jīng)理應填寫《用人需求申請表》，并附新的組織結(jié)構(gòu)圖，經(jīng)總裁批準后交人力資源部。內(nèi)部招聘是指根據(jù)機會均等的原則，公司內(nèi)部員工在得知招聘信息后，按規(guī)定程序應征，公司在內(nèi)部員工中選拔人員的過程。 九江市眾旺人力資源服務有限公司 管 理 制 度 九江市眾旺人力資源服務有限公司 20xx 年 11 月 8 日 第一章 總則 1) 為保證公司人力資源工作順利開展，為公司業(yè)務的發(fā)展提供人力支持，制定本制度。外部招聘是指在出現(xiàn)職位空缺時，公司從社會中選拔人員的過程。 ? 招聘組織程序 13) 內(nèi)部招聘按下列步驟進行： 人力資源部根據(jù)人員需求計劃或《用人需求申請表》，人力資源部發(fā)布內(nèi)部招聘信息。 如應征未成功，由人力資源部負責將結(jié)果通知應征員工。 面試 /測試后人力資源部和業(yè)務部門對應聘者的情況進行討論，如必要提請總裁面試應聘者。 20) 由公司提出的進行崗位調(diào)動的員工不需要新崗位的試用期考察。 25) 部門因業(yè)務需要增加臨時用工的，由部門經(jīng)理提出書面申請計劃，交人力資源部審核后報總裁審批。 32) 對臨時用工工作期間所發(fā)生的事故或其他因素造成的臨時工傷殘、死亡或財產(chǎn)損失，公司只承擔國家法律規(guī)定的必要義務。 39) 產(chǎn)假（計劃生育假）：員工休產(chǎn)假（計劃生育假）須有醫(yī)院出具的證明，經(jīng)行政部審核后，按國家和公司的有關規(guī)定執(zhí)行。 45) 員工因工負傷休養(yǎng)期間，工資按工傷保險的醫(yī)療期和工傷待遇規(guī)定執(zhí)行，不發(fā)放獎金。 51) 公司對員工的任職資格評定遵循以下原則： 公正性原則：公司對員工任職資格的評定針對員工個人特質(zhì)與崗 位所需素質(zhì)的做出評定，評定不受任何非客觀因素的影響； 公開性原則：任職資格評定在被評定人知曉并參與的前提下進行； 公平性原則：任職資格評定是對被評定人針對評定崗位所需能力進行，而非與其他被評定人對比進行。本制度適用于公司所有正式員工。 78) 行政級別不定期調(diào)整程序如下： 部門經(jīng)理或人力資源部根據(jù)季度考評結(jié)果對部門員工提出調(diào)整建議，總裁和人力資源部對部門經(jīng)理、總監(jiān)、總裁助理提出調(diào)整建議； 人力資源部根據(jù)評估結(jié)果和公司當時崗位空缺進行調(diào)整的可行性分析，并給出調(diào)整意見，制定調(diào)整方案，交總裁審批；