不受歡迎的薪酬計劃-免費閱讀
【正文】 這就要求企業(yè)領導人和中高層管理者要用全局性視野運籌帷幄，全面均衡。二、解決方案在我們提出解決方案之前，我們需要先考察3個概念——“績效考核的三個層次”，“績效考核在人力資源管理中的位置”和“什么是好的績效考核體系？”績效考核的三個層次成本 利潤組織學習能力 企業(yè)長期價值最大化企業(yè)整體業(yè)績業(yè)績部門學習成長能力對組織價值鏈的貢獻部門業(yè)績個人業(yè)績 個人學習成長能力對組織價值鏈的貢獻個人業(yè)績結論：好的考核指標不能只偏頗于某一個或某兩個層次，要全面均衡不同層次。我們來看看TOP CHEM各部門間是否確實存在協(xié)作不足的問題：研發(fā)部門包裝部門財務培訓聚合物部門研發(fā)工作很重要，我們聘請的都是科學家，花時間與其它部門溝通是浪費時間研發(fā)部門的人自以為是，研發(fā)應該和市場結合才有價值。但是實施三年以后，出現(xiàn)以下變化：1. 員工合作度提高；2. 新品上市速度加快；3. 產品質量提高；4. 效率提高；5. 成本降低。（2）新舊的薪酬方案的對比：舊的薪酬方案新的薪酬方案與戰(zhàn)略匹配度與公司整體戰(zhàn)略（QFA）不匹配 與公司戰(zhàn)略方面相匹配薪酬標準以等級，職位高低，年齡，每天工作時間等作為薪酬標準工資固定，只有4%的績效浮動分為2部分：A． 基本工資：原工資額的75%B． 浮動工資：原工資額的25% 合作精神不鼓勵成員間、部門間合作鼓勵成員、部門間為提高公司整體業(yè)績而合作
高考資料相關推薦
鄂ICP備17016276號-1