不受歡迎的薪酬計(jì)劃-免費(fèi)閱讀
【正文】 這就要求企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)人和中高層管理者要用全局性視野運(yùn)籌帷幄，全面均衡。二、解決方案在我們提出解決方案之前，我們需要先考察3個(gè)概念——“績效考核的三個(gè)層次”，“績效考核在人力資源管理中的位置”和“什么是好的績效考核體系？”績效考核的三個(gè)層次成本 利潤組織學(xué)習(xí)能力 企業(yè)長期價(jià)值最大化企業(yè)整體業(yè)績業(yè)績部門學(xué)習(xí)成長能力對組織價(jià)值鏈的貢獻(xiàn)部門業(yè)績個(gè)人業(yè)績 個(gè)人學(xué)習(xí)成長能力對組織價(jià)值鏈的貢獻(xiàn)個(gè)人業(yè)績結(jié)論：好的考核指標(biāo)不能只偏頗于某一個(gè)或某兩個(gè)層次，要全面均衡不同層次。我們來看看TOP CHEM各部門間是否確實(shí)存在協(xié)作不足的問題：研發(fā)部門包裝部門財(cái)務(wù)培訓(xùn)聚合物部門研發(fā)工作很重要，我們聘請的都是科學(xué)家，花時(shí)間與其它部門溝通是浪費(fèi)時(shí)間研發(fā)部門的人自以為是，研發(fā)應(yīng)該和市場結(jié)合才有價(jià)值。但是實(shí)施三年以后，出現(xiàn)以下變化：1. 員工合作度提高；2. 新品上市速度加快；3. 產(chǎn)品質(zhì)量提高；4. 效率提高；5. 成本降低。（2）新舊的薪酬方案的對比：舊的薪酬方案新的薪酬方案與戰(zhàn)略匹配度與公司整體戰(zhàn)略（QFA）不匹配 與公司戰(zhàn)略方面相匹配薪酬標(biāo)準(zhǔn)以等級，職位高低，年齡，每天工作時(shí)間等作為薪酬標(biāo)準(zhǔn)工資固定，只有4%的績效浮動(dòng)分為2部分：A． 基本工資：原工資額的75%B． 浮動(dòng)工資：原工資額的25% 合作精神不鼓勵(lì)成員間、部門間合作鼓勵(lì)成員、部門間為提高公司整體業(yè)績而合作
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