【正文】 為了準(zhǔn)確客觀的衡量?jī)?nèi)部不同性質(zhì)的崗位，體現(xiàn)其對(duì)于上述三個(gè)因素的不同要求，畢馬威制訂了兩套崗位評(píng)估計(jì)劃，分別針對(duì)管理人員和非管理人員。同時(shí)還要借鑒現(xiàn)代先進(jìn)的人力資源模型 人力資源技術(shù) /數(shù)據(jù)平臺(tái) 離職 吸引 /選擇 知識(shí)共享 人力資源戰(zhàn)略 HR Service Delivery (selfservice, service center and outsourcing) 離職 吸引 / 選擇 知識(shí)共享 ? 如何發(fā)揮員工的最大潛能實(shí)現(xiàn)企業(yè)價(jià)值最大化？ ? 如何發(fā)掘人才，培養(yǎng)下一代領(lǐng)導(dǎo)管理層？ ? 如何留住人才？ ? 如何確保適當(dāng)?shù)膯T工分配在適當(dāng)?shù)墓ぷ鲘徫簧希? ? 如何雇傭到合適的員工？ ? 如何規(guī)劃更有效的方案防止關(guān)鍵員工的流失而造成的損失？或素質(zhì)能力不合格的員工沒有被淘汰導(dǎo)致人員過(guò)多、效率低等結(jié)果？ 現(xiàn)代人力資源模型的核心是從員工招聘到崗位到崗至離職的整個(gè) “ 員工周期” 人力資源技術(shù) /數(shù)據(jù)平臺(tái) 人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃 ? “ 如何確?，F(xiàn)代人力資源管理框架的實(shí)現(xiàn)？ ? 為了實(shí)現(xiàn)這一遠(yuǎn)景我們應(yīng)該采取怎樣的行動(dòng)？ “ ? 如何讓在職職工 /經(jīng)理共享人事相關(guān)數(shù)據(jù)，并直接參與到人事管理流程中？ ? 如何通過(guò)人力資源管理信息系統(tǒng)提供最優(yōu)化的數(shù)據(jù)信息來(lái)源？ 人力資源戰(zhàn)略是確保企業(yè)的人力資源架構(gòu)與公司整體戰(zhàn)略相一致，而人力資源技術(shù) /數(shù)據(jù)平臺(tái)則為人力資源核心提供支持 人力資源戰(zhàn)略必須與整體業(yè)務(wù)戰(zhàn)略目標(biāo)協(xié)同一致并提供有力的支持 。崗位評(píng)估計(jì)劃由三個(gè)評(píng)估因素組成：技能、所需付出的努力和所需承擔(dān)的責(zé)任。 管理崗位 崗位等級(jí) 代表崗位 點(diǎn)值范圍 薪酬 等級(jí) M 1 750 － 9 2 0 管理 一 級(jí) M 2 680 － 749 管理 二 級(jí) M 3 600 － 679 管理 三 級(jí) M 4 560 － 599 管理 四 級(jí) M 5 450 － 559 管理 五 級(jí) M 6 300 － 449 管理 六 級(jí) 示意 同市場(chǎng)上相同級(jí)別的平均中值進(jìn)行的對(duì)比分析示意 示意 市場(chǎng)薪酬?duì)顩r與現(xiàn)狀 0 50,000 100,000 150,000 200,000 250,000 300,000 350,000 普通四級(jí) 普通三級(jí) 普通二級(jí) 普通一級(jí) 管理六級(jí) 管理五級(jí) 管理四級(jí) 管理三級(jí) 管理二級(jí) 管理一級(jí) 崗位級(jí)別 TACC（元） 市場(chǎng)該級(jí)別全面現(xiàn) 金的中位值 考慮地區(qū)差異后的 市場(chǎng)該級(jí)別全面現(xiàn) 金的中位值 現(xiàn)狀－該級(jí)別 崗位年總收入中位 值（參考值） 綜合考慮崗級(jí)設(shè)定制訂的崗位級(jí)別薪酬計(jì)劃示意 建議崗位級(jí)別薪酬范圍 0 50,000 100,000 150,000 200,000 250,000 300,000 350,000 400,000 普通四級(jí) 普通三級(jí) 普通二級(jí) 普通一級(jí) 管理六級(jí) 管理五級(jí) 管理四級(jí) 管理三級(jí) 管理二級(jí) 管理一級(jí) 崗位級(jí)別 TACC（元） 建議該級(jí)別年收入中 位值 建議該級(jí)別年收入最 低值 建議該級(jí)別年收入最 高值 示意 員工薪資收入建議示意 ? 員工的總工資由固定收入（崗位工資 +年功工資）和浮動(dòng)收入（績(jī)效工資）兩部分構(gòu)成 ? 固定收入反映崗位的責(zé)任的大小，浮動(dòng)收入反映人的績(jī)效的優(yōu)劣－把員工的績(jī)效評(píng)估和常規(guī)責(zé)任的完成分別給予回報(bào) /激勵(lì) ? 根據(jù)員工工作崗位的不同，我們將所有員工分成銷售人員和非銷售人員： ? 一線銷售人員總收入中固定收入和可變收入之比設(shè)為 30％和 70％ ? 對(duì)于非銷售人員，其相應(yīng)比例為 40％和 60％ 30%40%70%60%銷售人員 非銷售人員固定收入可變收入注解：銷售人員特指同直接參與銷售工作的企業(yè)員工，包括營(yíng)銷副總，銷售總監(jiān)，大區(qū)經(jīng)理，各線主管和代表等 銷售人員和非銷售人員的收入基數(shù)比例 示意 ? 員工的固定收入是對(duì)其工作崗位的和所負(fù)責(zé)任的回報(bào)，不隨其個(gè)人工作表現(xiàn)和企業(yè)整體績(jī)效的浮動(dòng)而變化 ? 同時(shí)，將員工的可變收入同企業(yè)當(dāng)期的整體銷售表現(xiàn)掛鉤，將其個(gè)人崗位表現(xiàn)同整個(gè)企業(yè)的業(yè)務(wù)表現(xiàn)緊密聯(lián)系在一起 ? 對(duì)管理層和重要崗位，其個(gè)人的工作表現(xiàn)用績(jī)效計(jì)分卡評(píng)分來(lái)評(píng)定；對(duì)一般員工，則通過(guò)對(duì)其工作量和工作表現(xiàn)等因素的衡量來(lái)考核 ? 企業(yè)的當(dāng)期銷售表現(xiàn)用當(dāng)期實(shí)際銷售完成情況同計(jì)劃銷售情況的比值衡量，并將此系數(shù)作為當(dāng)期公司月度可變收入的調(diào)整系數(shù) 可變收入 企業(yè)銷售表現(xiàn) 員工個(gè)人表現(xiàn) 公司月度可變收入調(diào)整系數(shù) 當(dāng)期考評(píng)得分 調(diào)整系數(shù)＝實(shí)際銷售／計(jì)劃銷售 管理層和重要崗位：績(jī)效考核得分 一般員工：工作量和工作表現(xiàn)得分 員工薪資收入建議示意 。 因此，在設(shè)計(jì)的人力資源部中，新增了規(guī)劃組織 、 權(quán)責(zé)劃分、規(guī)劃職位設(shè)計(jì) ， 制定薪資架構(gòu) 和績(jī)效考核 等專業(yè)管理功能，以實(shí)現(xiàn)策略性專業(yè)領(lǐng)導(dǎo)人的角色定位 ? 同時(shí)我們強(qiáng)調(diào)人力資源部門在執(zhí)行招聘 ,培訓(xùn)等職能的時(shí)候所處的角色是 “ 支持者 ” 而非 “ 主導(dǎo)者 ” ,具體的確定招聘培訓(xùn)需求 ,執(zhí)行人員篩選 ,確定錄用都是由業(yè)務(wù)部門負(fù)責(zé) ,由人力資源部門進(jìn)行審核把關(guān) 崗位 細(xì)部要求 實(shí)現(xiàn)方法 人力資源規(guī)劃 ? 制定職務(wù)編制計(jì)劃 整體戰(zhàn)略目標(biāo)分析 現(xiàn)有職務(wù)分析 組織結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì) 職務(wù)設(shè)置 職務(wù)描述 職務(wù)資格要求描述 ? 制定人員配制計(jì)劃 每個(gè)職務(wù)人員數(shù)量 人員職務(wù)變動(dòng) 職務(wù)人員空缺情況 ? 預(yù)測(cè)人員需求 職務(wù)名稱 /工作類別 人員數(shù)量 希望到崗時(shí)間 技能要求 管理流程： 人力資源規(guī)劃流程 管理文件 : – 公司組織架構(gòu)圖 – 崗位描述 – 公司人員數(shù)量與素質(zhì)構(gòu)成 – 組織目標(biāo)所需的管理人員數(shù)量和層次分列表 – 現(xiàn)有人力資源狀況及未來(lái)在流動(dòng)、退休、淘汰、升職及其相關(guān)方向的發(fā)展變化情況 – 培訓(xùn)計(jì)劃書 – 招聘政策 – 績(jī)效考評(píng)政策 – 薪酬和福利政策 – 激勵(lì)政策 – 職業(yè)生涯規(guī)劃政策 – 員工管理政策 – 人力資源部年度計(jì)劃預(yù)算 – 公司人力資源年度費(fèi)用預(yù)算 （續(xù)） 人力資源規(guī)劃 崗位 細(xì)部要求 實(shí)現(xiàn)方法 人力資源規(guī)劃 ? 確定人員供給計(jì)劃 勞動(dòng)力過(guò)去的人數(shù)、組織結(jié)構(gòu)構(gòu)成及人員流動(dòng)、年齡變化等分析 人員供給方式（內(nèi)部競(jìng)聘 /外部招聘） 人員內(nèi)部流動(dòng)政策 人員外部流動(dòng)政策 人員獲取途徑 人員獲取實(shí)施計(jì)劃 ? 制定培訓(xùn)計(jì)劃 培訓(xùn)政策 培訓(xùn)需求 培訓(xùn)內(nèi)容 培訓(xùn)形式 培訓(xùn)考核 ? 制定人力資源管理政策調(diào)整計(jì)劃 調(diào)整原因 調(diào)整步驟 調(diào)整范圍 管理文件 : 招聘預(yù)算費(fèi)用清單 /期間 招聘預(yù)算費(fèi)用清單 /期間 薪資預(yù)算費(fèi)用清單 /期間 人力資源規(guī)劃（續(xù)） 崗位 細(xì)部要求 實(shí)現(xiàn)方法 人力資源規(guī)劃 ? 編寫人力資源部成本 /費(fèi)用預(yù)算 公司人力資源成本預(yù)算 招聘費(fèi)用預(yù)算 培訓(xùn)費(fèi)用預(yù)算 薪酬福利成本比例構(gòu)成規(guī)劃 人力資源規(guī)劃（續(xù)） 崗位 細(xì)部要求 實(shí)現(xiàn)方法 行政 ? 員工勞動(dòng)關(guān)系管理 員工溝通 勞動(dòng)合同管理 員工檔案更新 ? 離職管理 人員調(diào)整分析 員工離職手續(xù)辦理 員工溝通 員工檔案更新 ? 人才檔案維護(hù) 人員調(diào)整分析 員工離職手續(xù)辦理 員工溝通 員工檔案更新（晉升 /降職 /離職 /內(nèi)部調(diào)動(dòng)） 管理流程 : – 內(nèi)部調(diào)動(dòng)管理流程 – 離職管理流程 管理文件： 員工勞動(dòng)關(guān)系管理?xiàng)l例 員工離職管理?xiàng)l例 離職交接清單 員工離職情況調(diào)查表