【正文】 2. 指定專人記時和記錄。3. 減少出席人數(shù)，通常人數(shù)以七到十二人最佳。這種會議沒有固定的主席，端看發(fā)動單位是誰而定；因此，這種會議的功能乃看該次會議召集人的籌劃能力與溝通能力。至于多久談一次乃看部屬工作或職務(wù)上的成熟度而定。會議形式多而靈活運用 會議的類型基本上有二，即過程導(dǎo)向與任務(wù)導(dǎo)向會議。6. 盡可能避免反授權(quán)，且要培養(yǎng)部屬接受授權(quán)的能力與意愿。6. 授權(quán)要充分與明確化。顯示上級之重視與支持，以廣收宣傳效果。部屬缺乏必要的數(shù)據(jù)和可資運用的資源。1. 主管方面： 自認自己最能干，認為部屬能力不足或經(jīng)驗不夠，不足以擔(dān) 當更大的責(zé)任。這是磨練成長的絕佳機會，同時也因感受上級器重而有甚大的激勵效果。他就會努力配合，成為有生產(chǎn)力的團隊。亦即要從“大同”出發(fā)，不要計較“小異”。8. 界面不清，含糊地帶各不相涉，形成不位主義。 若是以團隊合作的“團”字來做個拆字游戲，團字里面是個“?！弊?，而間寫“團”字里面是個“才”字，由字面上已經(jīng)說明的很清楚，團隊是要將有專長、有才華的人聚在一起共赴事功。15. 桌上要保持整潔干凈。7. 學(xué)會當機立斷、迅速做決策。非有必要，不要妄加更動或調(diào)整。7. 辦公時間常無創(chuàng)意或良好的工作改善對策。 圖七 部屬的潛力 圖八 企業(yè)經(jīng)營績效的達成五、主管如何支配時間？ 花點時間做規(guī)劃，心無旁鶩在一段時間內(nèi)解決一件事，當機立斷、迅速做決策，學(xué)習(xí)做好 授權(quán)工作，這就是善用時間的秘訣。8. 重視學(xué)“力”而非學(xué)“歷”。”2. 盡人事而聽天命，凡事全力以赴，找事做而不等事做。7. 洞悉部屬的要求，激勵他發(fā)揮潛力，所謂“女為悅己者容，士為知己者 死。3. 不要吝惜給部屬機會，培養(yǎng)部屬其實也是為了自己未來的前途；若一味地 防范部屬出頭，減少其升遷機會，部屬亦不愿心悅誠服地幫忙；身為主管，要設(shè)法使部屬的人格發(fā)展成熟。”只要人緣好，做事自然容易。 嚴—— 主管必須嚴守規(guī)律，尊重制度，賞善罰惡。以下根據(jù)某些名人的觀察，提出幾種不同的看法，以供參考。5. 集中力：執(zhí)行改變在你組織內(nèi)發(fā)生的每一件事，都會有助于或危害到你為執(zhí)行改變，或為調(diào)和策 略與文化所做的努力。2. 敏感力：對待別人如果最終分析來說，人是組織最重要的資源，那么新時代的管理人員就必須瞭 解如何把人結(jié)合在一種文化內(nèi)，使他們自動自發(fā)地追求高目標。 頭兩項技能為卓越奠定堅強的基礎(chǔ)，因為“洞察力”有助于擬定成功的策略， “敏感力”有助于培養(yǎng)強有力的文化。診斷性技巧即站在整體眼光去探討、描述、解釋、分析、綜合歸納企業(yè)問題，進而提出解決對策的能力。 概念性技巧（Conceptual skill）此為主管能否1. 從整個企業(yè)的觀點來看問題，2. 它認清組織各功能部門閑的相 依性，只有銷、產(chǎn)、人、發(fā)、財?shù)裙δ苊芮信浜?，企業(yè)才有綜效可言，3. 觀察其公司和企業(yè)界、小區(qū)、政府，甚至整個國家的政治、經(jīng)濟、社會等力量，維持著怎樣的關(guān)系。 人際性技巧（human skill）如果說技術(shù)性技巧的重點是怎樣和“東西”（方法與工具）合作以達成任務(wù)，則人際技巧的重點便是怎樣和“人”合作。主管既為得天獨厚的秀異分子，社會對他自然有其特殊的要求，以下就主管應(yīng)具備的能力與條件要項分別說明：主管應(yīng)具備的管理技巧 主管一般應(yīng)具備四種管理技巧（Skill）這些技巧并非與生俱來的，而是靠后天的培養(yǎng)和努力而得的。2. 重點管理，注意各種例外狀況。 指揮：建立共識、培養(yǎng)使命感部屬是主管的鏡子，有怎樣的部屬就有怎樣的主管，主管必須設(shè)法讓部屬建立共識，賦予責(zé)任心與使命感，員工才有勇于做事的抱負和且身感，故主管宜注意：1. 身教重于言教，待人首重誠心。4. 依整體目標再擬訂部門的政策方針與策略，以使人力、物力及時間等資源做 最充分與最有效的利用。 主管的管理功能 主管的管理功能有五：即規(guī)劃、組織、指揮、用人及控制等要項，這些要項彼此閑由前后的銜接關(guān)系，其閑關(guān)系可以圖五表示之： 圖五 主管的管理功能決策的：創(chuàng)新者解決紛爭者資源分配者談判者為組織尋找機會并創(chuàng)造帶動變革的“改善計劃”，也監(jiān)督計劃的設(shè)計。幾乎所有管理活動和部屬有關(guān)。創(chuàng) 新者指主管負責(zé)組織的革新事宜，他隨時發(fā)現(xiàn)問題與把握機會，親自訂定革新計劃與因應(yīng)措施。 作為偵測者，主管要眼觀四方、耳聽八方。 人際關(guān)系角色人際關(guān)系角色，乃指主管身份要與各界打交道，故要建立各種人際關(guān)系。5．主管的工作仍以藝術(shù)成分居多 主管是從事管人理事的工作，問題是他所處理的是要透過人來完成，而且層級越高，越是要靠人來辦事，同時也需要搜集各方情報再做卓越的判斷，主管當久之后，會養(yǎng)成他獨斷的習(xí)慣，依憑直覺與經(jīng)驗，而不太重視科學(xué)的分析，因這樣常緩不濟急。主管似乎無權(quán)可說：現(xiàn)在我的工作都完成了。遇到這類主管，部屬反而樂得清閑，有事則往主管身上推。2. 管理人員，此層為公司的管理核心，身居承上啟下的重任，職司分工與協(xié)調(diào)工作，主要人員包括經(jīng)理、課長、廠長、處長等。反之，若績效不佳，則主管應(yīng)負90%的失敗責(zé)任，員工只有10%。2. 主管是人才而非人手 企業(yè)之強弱乃是看其各類的異質(zhì)“人才”（運用腦力去管理部屬者）是否多與齊全，而不是只求“人手”（依照上司旨意辦事的人）多。甚至有許多身歷其境的主管，常因處世不夠歷練，人際關(guān)系的運用不夠圓熟，以致“尺寸”拿揑不準，而大感主管難為。故何謂主管，在觀念上相當混淆，這里先對其基本人性特質(zhì)略作澄清：主管的人性特質(zhì)1. 主管是勞心而非勞力者 所謂勞心者乃指運用其心智，發(fā)掘潛在問題，進而深入分析，提出解決對策者；勞力者乃指憑其天生神力，勞碌工作，而少有大腦思考問題者。4. 主管是既管又理的人 過去是勞力密集的天下，是人找事，人求事的時代；現(xiàn)今則是技術(shù)、資金、信息與人才密集的時代，找事已變成求才，因此，主管的角色不能再憑其至高無上的權(quán)威，頤氣使人，管教、謾罵的待人方式已經(jīng)落伍，起而代之的是講理、注重理性和身教的方式管理員工，故主管不只講求管教，且應(yīng)求合理、合法及合情。然而，衡量實際情況，主管不僅是兩面人，也是綜合各方關(guān)系的人，圖一略可說明其間之關(guān)系。上司有所命令，則絕對服從， 絕不懷疑與抗拒，并會向部屬說明與要求達成任務(wù)；但他絕不會主動做事，一切聽從上司的指示行事，上司無行動，他不會多所更張，一切蕭規(guī)曹隨，以求不出事，這種主管極具權(quán)威式的人格特質(zhì)。 5. 外科醫(yī)生型主管 這種主管重視情報，凡事主動積極，發(fā)掘問題，并以創(chuàng)意解決問題，不但有明確的目標意識，且注意大環(huán)境與顧客需求的變化，以充裕的情報來做綜合性判斷。而事實上，也不可能允許他對事件的來龍去脈、因果關(guān)系作詳細的澄清，因此，都是行動導(dǎo)向，以處理how（如何做、手段），而非what（事實本質(zhì)）為最高準則。依學(xué)者的研究，主管的角色可分成人際、信息及決策等三大類角色；若詳加以分析，則可擴大為十大角色。 企業(yè)組織給予的 正式職權(quán)與地位 圖三 主管的角色有關(guān)信息角色可詳見圖四與表一。負責(zé)激勵及使部屬完成工作，負責(zé)任用、訓(xùn)練等相關(guān)工作。處理一切信件和有關(guān)的接觸事宜，主要為了得到信息。擬定與執(zhí)行應(yīng)付紛擾及危機之策略與行動。規(guī)劃乃是講求如何運籌帷幄、化沖擊與威脅為機會的工夫。 2. 主管基于對每個部屬的了解，設(shè)法使他發(fā)揮所長，以達到分工專業(yè)化的專精效果，因此組織是人才的組合，也是每個人要發(fā)揮其專業(yè)才華之所在。4. 培養(yǎng)部屬工作的成熟度，使其潛力浮出水面。 主管是人人欣羨，且極力想爭取的職位，但僧多粥少，并非每個人皆能幸運的如愿。 技術(shù)性技巧不但具體，且可經(jīng)由實作與學(xué)習(xí)歷程獲得，在此高唱專業(yè)化的時代，每位主管必須先具備者方面的專長，不管是營銷、生產(chǎn)、人事、財務(wù)會計、研究發(fā)展或信息等方面的知識，他都應(yīng)專精，才能有所表現(xiàn)。我們必須切記：主管的一言一行（或暗示），對部屬都有不可言喻的影響；因此，有效的人際性技巧是：1. 自然發(fā)展而成的，2. 不自覺與持續(xù)地表現(xiàn)在主管的言行中。主管的創(chuàng)造力與創(chuàng)新作為皆源自于此。高層主管反過來，管念性與診斷性技巧最為重要，人際性技巧次之，技術(shù)性技巧反