【正文】 　　他們的工作大都緊張、冒險(xiǎn)、反應(yīng)迅速、責(zé)任重大，所以要求他們有膽大心細(xì)、冷靜理智、反應(yīng)靈敏、動(dòng)作準(zhǔn)確、臨危不懼等特點(diǎn)。上下工序聯(lián)系不強(qiáng)的具有獨(dú)立性的工作也適合他們?！　。?）粘液質(zhì)的人。最好安排他們從事那些經(jīng)常要與人打交道，工作內(nèi)容不斷變換，而且比較熱鬧刺激的崗位。它由人的神經(jīng)活動(dòng)特點(diǎn)決定，是先天的、較穩(wěn)定的。 　　主 題 詞 用人員工們?cè)谧约焊信d趣的崗位上工作，做出優(yōu)異業(yè)績(jī)的同時(shí)，也會(huì)感激您對(duì)他們的尊重?！　。?）安排輪訓(xùn)、輪崗，讓員工多“見(jiàn)世面”，多體驗(yàn)，更好地發(fā)現(xiàn)自己的喜歡的工作崗位。參觀到某個(gè)部門時(shí)或崗位時(shí)，每個(gè)人的表現(xiàn)都不一樣?！　。?）藝術(shù)型（藝術(shù)傾向）人才。通常，有以下特點(diǎn)的人屬于社會(huì)型：　?、?喜歡從事為他人服務(wù)和教育他人的工作；　?、?喜歡參與解決人們共同關(guān)心的社會(huì)問(wèn)題，渴望發(fā)揮自己的社會(huì)作用；　?、?比較看重社會(huì)義務(wù)和社會(huì)道德?；籼m德的劃分，企業(yè)員工的興趣傾向可以分為六種類型。　　如墜夢(mèng)中的年輕人被串田親切地接見(jiàn)，串田給他購(gòu)買了新西裝、新襯衫、皮鞋，還給了他發(fā)展的機(jī)會(huì)。這是委任的更高技巧?？梢耘伤麄冏ドa(chǎn)調(diào)度、物流運(yùn)輸?shù)葧r(shí)間要求比較急迫的崗位，短處就變成了長(zhǎng)處。　　? 謹(jǐn)小慎微的膽小者　　有些人不敢負(fù)責(zé)任，做事總是疑神疑鬼的，就別提闖勁了。　　? 坐不住、心眼多的人　　有些人坐不住凳子，無(wú)法安下心來(lái)按部就班地做事。關(guān)鍵看是否能把他放在合適的崗位，化短為長(zhǎng)，這也是經(jīng)理人委任的一大技巧。由于用人得當(dāng)，張衡的專長(zhǎng)得以發(fā)揮，在任職的短短幾年中，他竟創(chuàng)造了震驚世界的渾天儀?！　。?）輪訓(xùn)、輪崗。　　同樣，對(duì)犯錯(cuò)誤的員工也不要“一棍子打死”?！　?．不以一眚掩大德　　當(dāng)員工有某種短處，甚至犯過(guò)錯(cuò)誤時(shí)，您怎樣看待他？是著眼于他的長(zhǎng)處，大膽任用他；還是執(zhí)著于他的短處和錯(cuò)誤，覺(jué)得他一無(wú)是處？　　古今中外的歷史證明，建有非常之功的，往往是非常之人。看他們什么事情干得又好又順手，什么事情則做起來(lái)費(fèi)力又沒(méi)有成效。您可以根據(jù)自己的經(jīng)驗(yàn)去補(bǔ)充它。長(zhǎng)處　　適用情景 當(dāng)希望用人所長(zhǎng)時(shí)，查看此技能。　　1． 考慮一下，人—事不搭配時(shí)會(huì)出現(xiàn)什么后果，如何改進(jìn)：　　現(xiàn) 象 后 果 改進(jìn)措施　　大材小用 　　小材大用 　　飽和期 　　彼得高地 　　2．什么時(shí)候您能對(duì)自己說(shuō)，這個(gè)人不早不晚，正是提拔委任的時(shí)候？　　A．他勝任將被委任崗位的程度是“跳一跳，夠得著”的狀態(tài)　　B．對(duì)于被委任崗位，他的能力是120分　　C．他的能力處于現(xiàn)任崗位的成熟期　　D．他的能力到了現(xiàn)任崗位的飽和期　　E．他和別人比較，最接近勝任這個(gè)崗位　　F．將委任的崗位是他的彼得高地　　參考答案： A，C，E，B和D早該提拔了；F也應(yīng)被避免。怎么辦？通常我會(huì)抱著姑且一試的心理，給他一次機(jī)會(huì)，結(jié)果往往意外地獲得成功?！　】傊恕缕ヅ涫侨瞬盼蔚闹匾瓌t?！　。?）補(bǔ)課：對(duì)于那些非常有能力的年輕人，大膽提升的結(jié)果可能導(dǎo)致他的經(jīng)驗(yàn)跟不上要求，這時(shí)可以給他安排“補(bǔ)課”的機(jī)會(huì)，幫助其盡快勝任。海爾就是這樣做的。所以，要敢于對(duì)那些能干的員工委以重任，讓他們處于“跳一跳，夠得著”的最佳狀態(tài)。企業(yè)不但損失了很好的人才，而且一旦這種貽誤人才的做法形成風(fēng)氣，企業(yè)就根本無(wú)法留住人才了。 　　主 題 詞 用人每次董事會(huì)，韋爾奇都為他們每人準(zhǔn)備一本資料，里面裝有每位侯選人的照片、經(jīng)歷、表現(xiàn)評(píng)估等，并附上韋爾奇的個(gè)人意見(jiàn)，會(huì)上所有人都會(huì)逐頁(yè)詳細(xì)討論。那么，他是如何挑選杰弗里?伊梅爾特取代自己成為21世紀(jì)GE的領(lǐng)導(dǎo)人呢？　　這個(gè)識(shí)別選拔過(guò)程耗時(shí)6年有余，幾乎所有的董事都參與了，真可謂用心良苦。如果她穿著華麗，發(fā)型高聳，并且為此而洋洋得意，那么她的興趣可能首先是引起他人的注意，而不是以丈夫或自己的事業(yè)為中心。在企業(yè)中也有這種現(xiàn)象。非正式場(chǎng)合　　適用情景 當(dāng)需要謹(jǐn)慎考察以識(shí)別較重要職位的候選人時(shí)，查看此技能。 （ ）　　5．一個(gè)員工的業(yè)績(jī)和表現(xiàn)是他自己完全能決定的，表現(xiàn)不好是他自己的事?！　。?）他獲得了完成目標(biāo)所必要的授權(quán)和資源了嗎？　?。?）他是否被搭配了不合適的上下級(jí)或伙伴，他的能力是否受到了限制，或影響了發(fā)揮？　?。?）是否出現(xiàn)了他個(gè)人能力控制之外的其他情況？　?。?）是否在評(píng)價(jià)員工時(shí)摻雜了個(gè)人感情、關(guān)系親疏等主觀因素？　　總之，在日常工作中識(shí)別人才，是經(jīng)理人的必備技能?！　⊥话l(fā)事件不僅能使經(jīng)理人發(fā)現(xiàn)人才，也可以識(shí)破徒有其位的庸才。您可以著重觀察他的以下幾方面：　?。?）德：人的品行和操守，是人的精神境界、道德品質(zhì)和思想追求的綜合體現(xiàn)?？赡苁秦?fù)面的，比如喝醉酒上班、辱罵客戶、觸犯紀(jì)律等；也可能是正面的，比如在關(guān)鍵時(shí)刻挺身而出保護(hù)公司財(cái)產(chǎn)等。您需要在以下問(wèn)題上做出明確回答并與員工達(dá)成協(xié)議：　　① 期望員工完成的實(shí)質(zhì)性的工作職責(zé)是什么。而當(dāng)企業(yè)需要從內(nèi)部起用人才時(shí)，對(duì)人才的識(shí)別則通常建立在長(zhǎng)期考察的基礎(chǔ)上?！　。?）樂(lè)于助人　　（2）溝通能力　?。?）定 力　　2．您還聽(tīng)說(shuō)過(guò)實(shí)用范例類似的故事嗎？技能點(diǎn)6 如何通過(guò)長(zhǎng)期考察識(shí)別人才　　3．打掃廁所干凈。而且，看他們誰(shuí)表現(xiàn)大方，毫無(wú)羞怯—這個(gè)奇招的用意在于考察應(yīng)試者有沒(méi)有信心。如果沒(méi)有耐性，怎么做一個(gè)合格的營(yíng)銷經(jīng)理呢？”　　　　有道是奇正相變，不可勝窮。老板連連道歉，請(qǐng)5個(gè)人去吃飯。比如一把傾斜的掃帚、散落在地上的廢紙等。這些方法似乎有些“言不及意”的味道，有的甚至很有戲劇性，說(shuō)起來(lái)讓人忍俊不禁，但是，奇法往往能奏奇效?！　≡谶@里寫(xiě)下您的心得：技能點(diǎn)5 如何通過(guò)非常規(guī)方法識(shí)別人才先想想您要考核他的什么能力。被考察的能力點(diǎn)涉及行政管理組織、計(jì)劃、商務(wù)交流、溝通、辦公設(shè)備操作等各個(gè)方面。眾所周知，行政管理人員的評(píng)價(jià)向來(lái)是企業(yè)的難題。如果覺(jué)得在情境模擬中“忙不過(guò)來(lái)”，記不住細(xì)節(jié)，影響評(píng)分，可以借助錄像來(lái)解決?！　《潘??？脊偻ǔＳ筛鞑块T主管、企業(yè)高層經(jīng)理、人力資源部門管理專家組成，有時(shí)也從外部聘請(qǐng)專家。就是指定一組應(yīng)聘者開(kāi)會(huì)，討論一個(gè)經(jīng)營(yíng)管理中“實(shí)際”存在的情境?！　。?）案例分析。評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)多為：分清輕重緩急的能力、政策水平、分析能力、判斷能力、文字表達(dá)能力、辦事效率等項(xiàng)。情境模擬　　適用情景 當(dāng)需要綜合而直觀地考察人才勝任未來(lái)崗位的程度時(shí)，查看此技能?！　∈潞?，徐先生表示，測(cè)試結(jié)果正是他們希望得到的東西，公司內(nèi)部的意見(jiàn)基本統(tǒng)一了，為招聘工作圓滿地畫(huà)上了句號(hào)。　　9 牢記要點(diǎn)　　通過(guò)素質(zhì)測(cè)評(píng)識(shí)別人才的方法：　　_ 有效使用生理測(cè)評(píng)　　_ 有效使用心理測(cè)評(píng)　　_ 有效使用知識(shí)測(cè)評(píng)　　北京金康食品有限公司是1997年6月成立的一家純天然綠色食品的合資公司，公司的美方代表徐先生80年代初曾赴美攻讀，獲得博士學(xué)位。它可用于一切崗位的招聘。心理測(cè)評(píng)工具的最初選用和結(jié)果的闡釋，往往要求助于專業(yè)人士?！　? 多重能力傾向成套測(cè)驗(yàn)，如：測(cè)驗(yàn)學(xué)術(shù)能力的吉爾福德—齊默爾曼能力傾向檢查法（GZAS）、差異能力傾向測(cè)驗(yàn)法（DAT）；測(cè)驗(yàn)工業(yè)能力的明尼蘇達(dá)大學(xué)一般能力傾向成套測(cè)驗(yàn)（GATB）；測(cè)驗(yàn)行政職業(yè)能力的我國(guó)公務(wù)員測(cè)驗(yàn)。這些工具的設(shè)計(jì)開(kāi)發(fā)一定要依賴心理學(xué)專家，而且通常要通過(guò)長(zhǎng)期廣泛的實(shí)踐檢驗(yàn)或?qū)ｉT的鑒定。心理測(cè)評(píng)可跨過(guò)知識(shí)這一中間狀態(tài)，直指人的原始心理特征，所以更能夠預(yù)測(cè)未來(lái)，看出個(gè)人潛力和發(fā)展極限?！　。?）了解生理測(cè)評(píng)的適用范圍。素質(zhì)測(cè)評(píng)　　適用情景 當(dāng)需要提高識(shí)別人才的科學(xué)性時(shí)，查看此技能。雖然面試比較復(fù)雜和辛苦，但為把住這最重要一關(guān)，付出努力是有意義的。經(jīng)理人在面試時(shí)要時(shí)刻提醒自己注意避免：　　（1）第一印象：剛看第一眼，就形成了印象；見(jiàn)面后的幾分鐘，就過(guò)早地形成了是否錄用的決策；　　（2）刻板印象：對(duì)某種人產(chǎn)生一種固定的印象。　?。?）以漫不經(jīng)心的態(tài)度把話題帶入吹噓自己的范圍內(nèi)?！　?．觀察的技巧　　除了聽(tīng)?wèi)?yīng)聘者說(shuō)話以外，觀察他的態(tài)度和舉止是面試官需要掌握的另一個(gè)基本技能。如問(wèn)：“據(jù)我所知，有的人喜歡出差，因?yàn)槌霾罹褪琼槺懵糜?，您喜歡有出差機(jī)會(huì)的工作嗎？”　　3．傾聽(tīng)的技巧　　其實(shí)提問(wèn)、傾聽(tīng)和觀察是同時(shí)進(jìn)行、相輔相成的。這種提問(wèn)旨在通過(guò)創(chuàng)造某種情境，讓?xiě)?yīng)聘者做出某種推理或決定，用以觀察其某方面的能力。這種提問(wèn)的答案是不確定的，回答可長(zhǎng)可短。　　2．提問(wèn)的技巧　　提問(wèn)是面試的一個(gè)主要方法，不同的提問(wèn)方式會(huì)產(chǎn)生不同的效果，也有各自的優(yōu)點(diǎn)和局限性。面試之前，要明確面試的目的。　?。?）站姿：哈著腰、弓著背望著對(duì)方，一個(gè)“劉羅鍋”似的人，缺乏自信和主見(jiàn)，急于討好對(duì)方；喜歡雙手提著包垂在身前，像個(gè)侍者一樣筆直地站著的人，多半自以為形象不錯(cuò)，而且看重別人對(duì)自己的印象。相反，人們?cè)谄届o、頹喪、沉思時(shí)，往往降低音調(diào)。為此觀察對(duì)方的視線有助于了解對(duì)方：　?。?）視線柔和自然的人內(nèi)心從容自信?！　。?）握手的力度。 　　主 題 詞 用人握手短促有力的人熱情而自信，握手輕飄飄的人心不在焉或缺乏自信，不斷地?fù)u晃手臂的人有恭維對(duì)方的心理?！　。?）視線不停亂動(dòng)的人心不在焉，或者喜歡算計(jì)，善于察言觀色。　?。?）節(jié)奏：有自信、心地坦蕩、性格樂(lè)觀的人，說(shuō)話必然富有節(jié)奏感?！　。?）行姿：走路快、步幅大的人一般是急性子；走路東張西望、慌里慌張的人可能喜歡算計(jì)；走路磨磨蹭蹭、總喜歡靠著墻角走路的人是沉默的內(nèi)向者，或者有自卑傾向；喜歡把手插到褲袋里的人希望引起別人注意。 　　主 題 詞 用人這往往要根據(jù)企業(yè)和崗位的需要來(lái)決定。您可以根據(jù)實(shí)際情況選擇以下的提問(wèn)方式：　?。?）封閉式提問(wèn)。如“您為什么要申請(qǐng)這個(gè)職位？”用開(kāi)放式提問(wèn)可以使應(yīng)聘者有一定的發(fā)揮空間，從而能比較深刻地了解他。如問(wèn)“如果您的同事當(dāng)眾批評(píng)、辱罵您時(shí)，您怎么辦？”來(lái)了解其在現(xiàn)場(chǎng)處理棘手問(wèn)題、沖突的能力。只是因?yàn)樗鼈兌己荜P(guān)鍵，有技巧可循，所以我們?yōu)榱藦?qiáng)調(diào)而分別討論之。讀者可以參考本章技能點(diǎn)1?！　。?）夸大表現(xiàn)自己的能力和資質(zhì)。例如，一看到穿牛仔褲的人，第一反應(yīng)就是“他是個(gè)思想開(kāi)放的人”，聽(tīng)到某人操南方口音，就認(rèn)為他比較有商業(yè)頭腦等；　　（3）暈輪效應(yīng)：面試一個(gè)人時(shí)，其某一方面的特征可能給面試官留下深刻的印象，這個(gè)突出的特征就像月亮的光暈，可能影響面試官對(duì)該應(yīng)聘者其他方面的評(píng)價(jià)?！　? 牢記要點(diǎn)　　通過(guò)面試識(shí)別人才的方法：　　_ 設(shè)計(jì)和準(zhǔn)備面試　　_ 提問(wèn)的技巧　　_ 傾聽(tīng)的技巧　　_ 觀察的技巧　　_ 避免常見(jiàn)的面試錯(cuò)誤　　. 實(shí)踐練習(xí)　　請(qǐng)您做下面的實(shí)踐練習(xí)題?！　? 技能描述　　比起介紹信、面試等識(shí)別方法，素質(zhì)測(cè)評(píng)具有標(biāo)準(zhǔn)統(tǒng)一、公正客觀、操作簡(jiǎn)便、覆蓋面大，可識(shí)別出人格、創(chuàng)造力等其他方法不易識(shí)別的特征等優(yōu)點(diǎn)，在人才選拔日益批量化、制度化的今天，正在為越來(lái)越多的企業(yè)關(guān)注和應(yīng)用，成為識(shí)別人才的重要輔助手段。它特別適用于某些對(duì)健康和體質(zhì)有特別要求的崗位，如對(duì)印刷質(zhì)檢員要測(cè)評(píng)有無(wú)視覺(jué)疾病、對(duì)海員和飛行員要測(cè)評(píng)視力和抗眩暈?zāi)芰?、?duì)管理者和技術(shù)人員要測(cè)評(píng)抗腦疲勞的能力、對(duì)推銷員和人事經(jīng)理要測(cè)評(píng)應(yīng)激能力等。受測(cè)者也絕無(wú)作弊的可能，評(píng)價(jià)結(jié)果客觀公正。所以企業(yè)不易自行開(kāi)發(fā)，最好選用現(xiàn)成工具?！　、?創(chuàng)造力測(cè)評(píng)工具。但是，經(jīng)過(guò)一段時(shí)間的檢驗(yàn)以后，企業(yè)可以將其制度化，這樣就可以長(zhǎng)期反復(fù)大面積使用，而且可以培訓(xùn)自己的人員進(jìn)行操作，從而大大降低成本?！　。?）了解實(shí)施知識(shí)測(cè)評(píng)的方法。　　在一次公開(kāi)招聘銷售副總時(shí)，經(jīng)過(guò)層層篩選，最終剩下了4個(gè)不相上下的候選人?！　? 實(shí)踐練習(xí)　　請(qǐng)您做下面的實(shí)踐練習(xí)題。　　7 技能描述　　情境模擬作為一種直接而行之有效的方法，正在被企業(yè)越來(lái)越多地應(yīng)用。公文，既可以是文件，也可以是備忘錄、Email、緊急電報(bào)、上級(jí)指示、調(diào)查報(bào)告、請(qǐng)示報(bào)告甚至電話記錄。要他在規(guī)定的時(shí)間內(nèi)進(jìn)行分析，回答指定的問(wèn)題，提交結(jié)果。而考官們?cè)谂杂^察。　　培訓(xùn)的內(nèi)容包括：待聘崗位的要求、情境模擬過(guò)程和內(nèi)容、每個(gè)測(cè)評(píng)項(xiàng)目的考察點(diǎn)、具體問(wèn)題、評(píng)價(jià)方法、標(biāo)準(zhǔn)，如何進(jìn)行觀察、交談、記錄。開(kāi)始前可以開(kāi)開(kāi)玩笑，讓對(duì)方打消顧慮。　　6．回顧—情境模擬經(jīng)驗(yàn)總結(jié)　　一次情境模擬結(jié)束后，要認(rèn)真討論分析整個(gè)過(guò)程的得失。而這個(gè)證書(shū)的考評(píng)則很有效地解決了這個(gè)問(wèn)題。考生要在自己的工作中一個(gè)能力點(diǎn)一個(gè)能力點(diǎn)地向考評(píng)員證明自己。然后選擇他日常工作的一個(gè)情境，由您扮演他平常工作中可能接觸的人?！　∵@種方法的核心是出其不意，下邊介紹幾個(gè)制奇技巧。它們的存在是那么自然，根本不會(huì)被注意；事實(shí)上，正是這些“不經(jīng)意”的小東西，藏著重要的“機(jī)關(guān)”，這就是試題，用人者就要看應(yīng)聘者怎樣對(duì)待他們。一頓飯吃完了，老板還是沒(méi)提面試的事，又帶他們?nèi)ジ鑿d玩。類似這樣出奇制勝的方法是很多的?！　?．吃飯快。要求應(yīng)試者不用抹布和刷子，而是用手來(lái)洗便池上的污垢。以下的方法將有助于您提升考察人才的能力：　　1．考評(píng)方法　　績(jī)效考評(píng)是績(jī)效管理的一部分，作為人力資源管理中一個(gè)重要的方面，近來(lái)日益受到企業(yè)管理部門的重視?！　、?員工的工作目標(biāo)及其對(duì)公司實(shí)現(xiàn)目標(biāo)的影響。　　如何得到這些信息呢？四處走動(dòng)進(jìn)行非正式觀察、與員工會(huì)見(jiàn)、讓員工自己進(jìn)行工作回顧、通過(guò)報(bào)表或?qū)崪y(cè)數(shù)據(jù)，都是常用的方法。如遵紀(jì)守法、清正廉潔、愛(ài)崗敬業(yè)、講究誠(chéng)信、進(jìn)取精神、團(tuán)隊(duì)精神等；　?。?）才：如解決問(wèn)題的能力（包括理解力、判斷力、決斷力）、創(chuàng)造新事物的能力（包括創(chuàng)造力、計(jì)劃力、開(kāi)發(fā)力）、協(xié)調(diào)交際的能力（包括表現(xiàn)力、折衷力、涉外力）、組織領(lǐng)導(dǎo)的能力（包括指導(dǎo)力、管理力、統(tǒng)率力）等；　　（3）勤：工作態(tài)度與作風(fēng)。這是一個(gè)問(wèn)題的兩個(gè)方面。以上的方法在識(shí)別人才時(shí)可以搭配使用。 （ ）　　參考答案：2對(duì)；5錯(cuò)?！　? 技能描述　　我們經(jīng)常通過(guò)正式場(chǎng)合識(shí)別和評(píng)價(jià)人才，但是它需要時(shí)間。有的人在低層很努力，做得很好，可是一旦升遷了，就變得權(quán)欲熏心、狹隘自私、獨(dú)斷專行，換了一個(gè)人似的。如果她人很偏激、狹隘，以后就可能會(huì)影響丈夫的工作表現(xiàn)。識(shí)別使用了各種方法，其中，非正式場(chǎng)合的接觸考察起了重要的作用?！　№f爾奇認(rèn)為，大量的人際互動(dòng)是這次選擇接班人的最大特色。人才委任　　2．弄清委任的最佳狀態(tài)：