【正文】 　　他們的工作大都緊張、冒險、反應(yīng)迅速、責任重大，所以要求他們有膽大心細、冷靜理智、反應(yīng)靈敏、動作準確、臨危不懼等特點。上下工序聯(lián)系不強的具有獨立性的工作也適合他們?！　。?）粘液質(zhì)的人。最好安排他們從事那些經(jīng)常要與人打交道，工作內(nèi)容不斷變換，而且比較熱鬧刺激的崗位。它由人的神經(jīng)活動特點決定，是先天的、較穩(wěn)定的。 　　主 題 詞 用人員工們在自己感興趣的崗位上工作，做出優(yōu)異業(yè)績的同時，也會感激您對他們的尊重?！　。?）安排輪訓(xùn)、輪崗，讓員工多“見世面”，多體驗，更好地發(fā)現(xiàn)自己的喜歡的工作崗位。參觀到某個部門時或崗位時，每個人的表現(xiàn)都不一樣?！　。?）藝術(shù)型（藝術(shù)傾向）人才。通常，有以下特點的人屬于社會型：　?、?喜歡從事為他人服務(wù)和教育他人的工作；　?、?喜歡參與解決人們共同關(guān)心的社會問題，渴望發(fā)揮自己的社會作用；　?、?比較看重社會義務(wù)和社會道德。霍蘭德的劃分，企業(yè)員工的興趣傾向可以分為六種類型。　　如墜夢中的年輕人被串田親切地接見，串田給他購買了新西裝、新襯衫、皮鞋，還給了他發(fā)展的機會。這是委任的更高技巧。可以派他們抓生產(chǎn)調(diào)度、物流運輸?shù)葧r間要求比較急迫的崗位，短處就變成了長處。　　? 謹小慎微的膽小者　　有些人不敢負責任，做事總是疑神疑鬼的，就別提闖勁了?！　? 坐不住、心眼多的人　　有些人坐不住凳子，無法安下心來按部就班地做事。關(guān)鍵看是否能把他放在合適的崗位，化短為長，這也是經(jīng)理人委任的一大技巧。由于用人得當，張衡的專長得以發(fā)揮，在任職的短短幾年中，他竟創(chuàng)造了震驚世界的渾天儀。　?。?）輪訓(xùn)、輪崗?！　⊥瑯?，對犯錯誤的員工也不要“一棍子打死”?！　?．不以一眚掩大德　　當員工有某種短處，甚至犯過錯誤時，您怎樣看待他？是著眼于他的長處，大膽任用他；還是執(zhí)著于他的短處和錯誤，覺得他一無是處？　　古今中外的歷史證明，建有非常之功的，往往是非常之人?？此麄兪裁词虑楦傻糜趾糜猪樖?，什么事情則做起來費力又沒有成效。您可以根據(jù)自己的經(jīng)驗去補充它。長處　　適用情景 當希望用人所長時，查看此技能?！　?． 考慮一下，人—事不搭配時會出現(xiàn)什么后果，如何改進：　　現(xiàn) 象 后 果 改進措施　　大材小用 　　小材大用 　　飽和期 　　彼得高地 　　2．什么時候您能對自己說，這個人不早不晚，正是提拔委任的時候？　　A．他勝任將被委任崗位的程度是“跳一跳，夠得著”的狀態(tài)　　B．對于被委任崗位，他的能力是120分　　C．他的能力處于現(xiàn)任崗位的成熟期　　D．他的能力到了現(xiàn)任崗位的飽和期　　E．他和別人比較，最接近勝任這個崗位　　F．將委任的崗位是他的彼得高地　　參考答案： A，C，E，B和D早該提拔了；F也應(yīng)被避免。怎么辦？通常我會抱著姑且一試的心理，給他一次機會，結(jié)果往往意外地獲得成功。　　總之，人—事匹配是人才委任的重要原則。　?。?）補課：對于那些非常有能力的年輕人，大膽提升的結(jié)果可能導(dǎo)致他的經(jīng)驗跟不上要求，這時可以給他安排“補課”的機會，幫助其盡快勝任。海爾就是這樣做的。所以，要敢于對那些能干的員工委以重任，讓他們處于“跳一跳，夠得著”的最佳狀態(tài)。企業(yè)不但損失了很好的人才，而且一旦這種貽誤人才的做法形成風氣，企業(yè)就根本無法留住人才了。 　　主 題 詞 用人每次董事會，韋爾奇都為他們每人準備一本資料，里面裝有每位侯選人的照片、經(jīng)歷、表現(xiàn)評估等，并附上韋爾奇的個人意見，會上所有人都會逐頁詳細討論。那么，他是如何挑選杰弗里?伊梅爾特取代自己成為21世紀GE的領(lǐng)導(dǎo)人呢？　　這個識別選拔過程耗時6年有余，幾乎所有的董事都參與了，真可謂用心良苦。如果她穿著華麗，發(fā)型高聳，并且為此而洋洋得意，那么她的興趣可能首先是引起他人的注意，而不是以丈夫或自己的事業(yè)為中心。在企業(yè)中也有這種現(xiàn)象。非正式場合　　適用情景 當需要謹慎考察以識別較重要職位的候選人時，查看此技能。 （ ）　　5．一個員工的業(yè)績和表現(xiàn)是他自己完全能決定的，表現(xiàn)不好是他自己的事。　?。?）他獲得了完成目標所必要的授權(quán)和資源了嗎？　?。?）他是否被搭配了不合適的上下級或伙伴，他的能力是否受到了限制，或影響了發(fā)揮？　?。?）是否出現(xiàn)了他個人能力控制之外的其他情況？　?。?）是否在評價員工時摻雜了個人感情、關(guān)系親疏等主觀因素？　　總之，在日常工作中識別人才，是經(jīng)理人的必備技能。　　突發(fā)事件不僅能使經(jīng)理人發(fā)現(xiàn)人才，也可以識破徒有其位的庸才。您可以著重觀察他的以下幾方面：　　（1）德：人的品行和操守，是人的精神境界、道德品質(zhì)和思想追求的綜合體現(xiàn)?？赡苁秦撁娴?，比如喝醉酒上班、辱罵客戶、觸犯紀律等；也可能是正面的，比如在關(guān)鍵時刻挺身而出保護公司財產(chǎn)等。您需要在以下問題上做出明確回答并與員工達成協(xié)議：　?、?期望員工完成的實質(zhì)性的工作職責是什么。而當企業(yè)需要從內(nèi)部起用人才時，對人才的識別則通常建立在長期考察的基礎(chǔ)上。　?。?）樂于助人　?。?）溝通能力　?。?）定 力　　2．您還聽說過實用范例類似的故事嗎？技能點6 如何通過長期考察識別人才　　3．打掃廁所干凈。而且，看他們誰表現(xiàn)大方，毫無羞怯—這個奇招的用意在于考察應(yīng)試者有沒有信心。如果沒有耐性，怎么做一個合格的營銷經(jīng)理呢？”　　　　有道是奇正相變，不可勝窮。老板連連道歉，請5個人去吃飯。比如一把傾斜的掃帚、散落在地上的廢紙等。這些方法似乎有些“言不及意”的味道，有的甚至很有戲劇性，說起來讓人忍俊不禁，但是，奇法往往能奏奇效?！　≡谶@里寫下您的心得：技能點5 如何通過非常規(guī)方法識別人才先想想您要考核他的什么能力。被考察的能力點涉及行政管理組織、計劃、商務(wù)交流、溝通、辦公設(shè)備操作等各個方面。眾所周知，行政管理人員的評價向來是企業(yè)的難題。如果覺得在情境模擬中“忙不過來”，記不住細節(jié)，影響評分，可以借助錄像來解決?！　《潘伞？脊偻ǔＳ筛鞑块T主管、企業(yè)高層經(jīng)理、人力資源部門管理專家組成，有時也從外部聘請專家。就是指定一組應(yīng)聘者開會，討論一個經(jīng)營管理中“實際”存在的情境?！　。?）案例分析。評價標準多為：分清輕重緩急的能力、政策水平、分析能力、判斷能力、文字表達能力、辦事效率等項。情境模擬　　適用情景 當需要綜合而直觀地考察人才勝任未來崗位的程度時，查看此技能?！　∈潞?，徐先生表示，測試結(jié)果正是他們希望得到的東西，公司內(nèi)部的意見基本統(tǒng)一了，為招聘工作圓滿地畫上了句號。　　9 牢記要點　　通過素質(zhì)測評識別人才的方法：　　_ 有效使用生理測評　　_ 有效使用心理測評　　_ 有效使用知識測評　　北京金康食品有限公司是1997年6月成立的一家純天然綠色食品的合資公司，公司的美方代表徐先生80年代初曾赴美攻讀，獲得博士學位。它可用于一切崗位的招聘。心理測評工具的最初選用和結(jié)果的闡釋，往往要求助于專業(yè)人士?！　? 多重能力傾向成套測驗，如：測驗學術(shù)能力的吉爾福德—齊默爾曼能力傾向檢查法（GZAS）、差異能力傾向測驗法（DAT）；測驗工業(yè)能力的明尼蘇達大學一般能力傾向成套測驗（GATB）；測驗行政職業(yè)能力的我國公務(wù)員測驗。這些工具的設(shè)計開發(fā)一定要依賴心理學專家，而且通常要通過長期廣泛的實踐檢驗或?qū)ｉT的鑒定。心理測評可跨過知識這一中間狀態(tài)，直指人的原始心理特征，所以更能夠預(yù)測未來，看出個人潛力和發(fā)展極限。　?。?）了解生理測評的適用范圍。素質(zhì)測評　　適用情景 當需要提高識別人才的科學性時，查看此技能。雖然面試比較復(fù)雜和辛苦，但為把住這最重要一關(guān)，付出努力是有意義的。經(jīng)理人在面試時要時刻提醒自己注意避免：　　（1）第一印象：剛看第一眼，就形成了印象；見面后的幾分鐘，就過早地形成了是否錄用的決策；　?。?）刻板印象：對某種人產(chǎn)生一種固定的印象?！　。?）以漫不經(jīng)心的態(tài)度把話題帶入吹噓自己的范圍內(nèi)。　　4．觀察的技巧　　除了聽應(yīng)聘者說話以外，觀察他的態(tài)度和舉止是面試官需要掌握的另一個基本技能。如問：“據(jù)我所知，有的人喜歡出差，因為出差就是順便旅游，您喜歡有出差機會的工作嗎？”　　3．傾聽的技巧　　其實提問、傾聽和觀察是同時進行、相輔相成的。這種提問旨在通過創(chuàng)造某種情境，讓應(yīng)聘者做出某種推理或決定，用以觀察其某方面的能力。這種提問的答案是不確定的，回答可長可短?！　?．提問的技巧　　提問是面試的一個主要方法，不同的提問方式會產(chǎn)生不同的效果，也有各自的優(yōu)點和局限性。面試之前，要明確面試的目的?！　。?）站姿：哈著腰、弓著背望著對方，一個“劉羅鍋”似的人，缺乏自信和主見，急于討好對方；喜歡雙手提著包垂在身前，像個侍者一樣筆直地站著的人，多半自以為形象不錯，而且看重別人對自己的印象。相反，人們在平靜、頹喪、沉思時，往往降低音調(diào)。為此觀察對方的視線有助于了解對方：　?。?）視線柔和自然的人內(nèi)心從容自信?！　。?）握手的力度。 　　主 題 詞 用人握手短促有力的人熱情而自信，握手輕飄飄的人心不在焉或缺乏自信，不斷地搖晃手臂的人有恭維對方的心理。　?。?）視線不停亂動的人心不在焉，或者喜歡算計，善于察言觀色。　?。?）節(jié)奏：有自信、心地坦蕩、性格樂觀的人，說話必然富有節(jié)奏感?！　。?）行姿：走路快、步幅大的人一般是急性子；走路東張西望、慌里慌張的人可能喜歡算計；走路磨磨蹭蹭、總喜歡靠著墻角走路的人是沉默的內(nèi)向者，或者有自卑傾向；喜歡把手插到褲袋里的人希望引起別人注意。 　　主 題 詞 用人這往往要根據(jù)企業(yè)和崗位的需要來決定。您可以根據(jù)實際情況選擇以下的提問方式：　　（1）封閉式提問。如“您為什么要申請這個職位？”用開放式提問可以使應(yīng)聘者有一定的發(fā)揮空間，從而能比較深刻地了解他。如問“如果您的同事當眾批評、辱罵您時，您怎么辦？”來了解其在現(xiàn)場處理棘手問題、沖突的能力。只是因為它們都很關(guān)鍵，有技巧可循，所以我們?yōu)榱藦娬{(diào)而分別討論之。讀者可以參考本章技能點1。　?。?）夸大表現(xiàn)自己的能力和資質(zhì)。例如，一看到穿牛仔褲的人，第一反應(yīng)就是“他是個思想開放的人”，聽到某人操南方口音，就認為他比較有商業(yè)頭腦等；　?。?）暈輪效應(yīng)：面試一個人時，其某一方面的特征可能給面試官留下深刻的印象，這個突出的特征就像月亮的光暈，可能影響面試官對該應(yīng)聘者其他方面的評價?！　? 牢記要點　　通過面試識別人才的方法：　　_ 設(shè)計和準備面試　　_ 提問的技巧　　_ 傾聽的技巧　　_ 觀察的技巧　　_ 避免常見的面試錯誤　　. 實踐練習　　請您做下面的實踐練習題?！　? 技能描述　　比起介紹信、面試等識別方法，素質(zhì)測評具有標準統(tǒng)一、公正客觀、操作簡便、覆蓋面大，可識別出人格、創(chuàng)造力等其他方法不易識別的特征等優(yōu)點，在人才選拔日益批量化、制度化的今天，正在為越來越多的企業(yè)關(guān)注和應(yīng)用，成為識別人才的重要輔助手段。它特別適用于某些對健康和體質(zhì)有特別要求的崗位，如對印刷質(zhì)檢員要測評有無視覺疾病、對海員和飛行員要測評視力和抗眩暈?zāi)芰?、對管理者和技術(shù)人員要測評抗腦疲勞的能力、對推銷員和人事經(jīng)理要測評應(yīng)激能力等。受測者也絕無作弊的可能，評價結(jié)果客觀公正。所以企業(yè)不易自行開發(fā)，最好選用現(xiàn)成工具?！　、?創(chuàng)造力測評工具。但是，經(jīng)過一段時間的檢驗以后，企業(yè)可以將其制度化，這樣就可以長期反復(fù)大面積使用，而且可以培訓(xùn)自己的人員進行操作，從而大大降低成本。　?。?）了解實施知識測評的方法?！　≡谝淮喂_招聘銷售副總時，經(jīng)過層層篩選，最終剩下了4個不相上下的候選人?！　? 實踐練習　　請您做下面的實踐練習題?！　? 技能描述　　情境模擬作為一種直接而行之有效的方法，正在被企業(yè)越來越多地應(yīng)用。公文，既可以是文件，也可以是備忘錄、Email、緊急電報、上級指示、調(diào)查報告、請示報告甚至電話記錄。要他在規(guī)定的時間內(nèi)進行分析，回答指定的問題，提交結(jié)果。而考官們在旁觀察?！　∨嘤?xùn)的內(nèi)容包括：待聘崗位的要求、情境模擬過程和內(nèi)容、每個測評項目的考察點、具體問題、評價方法、標準，如何進行觀察、交談、記錄。開始前可以開開玩笑，讓對方打消顧慮?！　?．回顧—情境模擬經(jīng)驗總結(jié)　　一次情境模擬結(jié)束后，要認真討論分析整個過程的得失。而這個證書的考評則很有效地解決了這個問題。考生要在自己的工作中一個能力點一個能力點地向考評員證明自己。然后選擇他日常工作的一個情境，由您扮演他平常工作中可能接觸的人?！　∵@種方法的核心是出其不意，下邊介紹幾個制奇技巧。它們的存在是那么自然，根本不會被注意；事實上，正是這些“不經(jīng)意”的小東西，藏著重要的“機關(guān)”，這就是試題，用人者就要看應(yīng)聘者怎樣對待他們。一頓飯吃完了，老板還是沒提面試的事，又帶他們?nèi)ジ鑿d玩。類似這樣出奇制勝的方法是很多的?！　?．吃飯快。要求應(yīng)試者不用抹布和刷子，而是用手來洗便池上的污垢。以下的方法將有助于您提升考察人才的能力：　　1．考評方法　　績效考評是績效管理的一部分，作為人力資源管理中一個重要的方面，近來日益受到企業(yè)管理部門的重視?！　、?員工的工作目標及其對公司實現(xiàn)目標的影響?！　∪绾蔚玫竭@些信息呢？四處走動進行非正式觀察、與員工會見、讓員工自己進行工作回顧、通過報表或?qū)崪y數(shù)據(jù)，都是常用的方法。如遵紀守法、清正廉潔、愛崗敬業(yè)、講究誠信、進取精神、團隊精神等；　?。?）才：如解決問題的能力（包括理解力、判斷力、決斷力）、創(chuàng)造新事物的能力（包括創(chuàng)造力、計劃力、開發(fā)力）、協(xié)調(diào)交際的能力（包括表現(xiàn)力、折衷力、涉外力）、組織領(lǐng)導(dǎo)的能力（包括指導(dǎo)力、管理力、統(tǒng)率力）等；　?。?）勤：工作態(tài)度與作風。這是一個問題的兩個方面。以上的方法在識別人才時可以搭配使用。 （ ）　　參考答案：2對；5錯?！　? 技能描述　　我們經(jīng)常通過正式場合識別和評價人才，但是它需要時間。有的人在低層很努力，做得很好，可是一旦升遷了，就變得權(quán)欲熏心、狹隘自私、獨斷專行，換了一個人似的。如果她人很偏激、狹隘，以后就可能會影響丈夫的工作表現(xiàn)。識別使用了各種方法，其中，非正式場合的接觸考察起了重要的作用?！　№f爾奇認為，大量的人際互動是這次選擇接班人的最大特色。人才委任　　2．弄清委任的最佳狀態(tài)：