組織學(xué)習(xí)企業(yè)持續(xù)競爭優(yōu)勢的源泉-免費閱讀
【正文】 而是對難以模仿的知識、技能、資源與核心能力的占有，是創(chuàng)新力、學(xué)習(xí)力以及反應(yīng)速度的較量。學(xué)習(xí)者對自我效能的信念，決定了他們是否會努力應(yīng)付困難的環(huán)境。提高了為實現(xiàn)組織愿景的個人責(zé)任心，激發(fā)了員工的才智，使員工們面對艱難的挑戰(zhàn)進(jìn)行奮斗，并取得成功組織得到的回報是下屬的承諾和創(chuàng)造性。如遠(yuǎn)程學(xué)習(xí)教育系統(tǒng)、文檔管理系統(tǒng)、協(xié)同工作系統(tǒng)、跨域搜索系統(tǒng)、財務(wù)管理軟件、虛擬會議系統(tǒng)、網(wǎng)上論壇等。從知識的時效性來看，這個平臺為組織學(xué)習(xí)的動態(tài)性和知識有效性、精確性提供了強(qiáng)大的技術(shù)支持。雖然，組織學(xué)習(xí)機(jī)制與組織的特定結(jié)構(gòu)、人文背景有著不可割裂的聯(lián)系，因此，并不存在一個對所有組織均具有普遍適用價值的組織學(xué)習(xí)機(jī)制模式。坦白地、客觀地的分析、評價。是對員工知識成果價值的評價實施精神上、物質(zhì)上的激勵?！靶湃巍笔侵R交易、知識共享的必備條件和組織文化的基礎(chǔ)，沒有“信任”，知識的運(yùn)轉(zhuǎn)都會歸于失敗，不管其在技術(shù)和言論上受到何種支持，甚至不管機(jī)構(gòu)的再生是如何地依賴知識的轉(zhuǎn)移。知識和信息可以在不斷變化的、廣闊的范圍內(nèi)自由流動。（二）培育“信任”文化企業(yè)（組織）文化在知識集約過程和知識交流過程中起著重要的作用。而且能夠為組織學(xué)習(xí)提供內(nèi)在激勵。而有效的組織學(xué)習(xí)是在一定背景環(huán)境下發(fā)生及持續(xù)的，如何培育一個知識共享、創(chuàng)造和使用的背景環(huán)境？則是建立學(xué)習(xí)型組織首先要解決的問題。而從長期來看,真正的競爭優(yōu)勢在于快速開發(fā)適銷對路的新產(chǎn)品、靈活把握稍縱即逝的市場機(jī)會的能力。企業(yè)面臨的環(huán)境充滿了變數(shù)，充滿了不確定性，變化已經(jīng)成為現(xiàn)實經(jīng)濟(jì)中的一種常態(tài)。當(dāng)他們發(fā)現(xiàn)了與實踐偶合的決策規(guī)則時，即是學(xué)習(xí)。經(jīng)濟(jì)學(xué)家阿爾奇安認(rèn)為：“企業(yè)在一個不確定的環(huán)境中進(jìn)行，必然缺乏進(jìn)行最大化計算應(yīng)有的數(shù)據(jù)和技能”。他們合乎理性的實現(xiàn)效用或利潤最大化。因此，組織學(xué)習(xí)可被看作一個企業(yè)促進(jìn)知識創(chuàng)新或知識獲得并使之傳播于整個組織，同時充分體現(xiàn)在產(chǎn)品、服務(wù)和組織體系中的能力。在一個充滿變數(shù)的“不確定”的經(jīng)濟(jì)環(huán)境中，組織學(xué)習(xí)無疑是企業(yè)獲得持續(xù)競爭的重要途徑。為組織學(xué)習(xí)研究提供了新的思路。一 組織學(xué)習(xí)的經(jīng)濟(jì)視角組織學(xué)習(xí)是一個全新的、多學(xué)科交叉的研究領(lǐng)域。理性的經(jīng)濟(jì)行為者不需要學(xué)習(xí)，也無學(xué)習(xí)欲望。企業(yè)只是運(yùn)用簡單的決策規(guī)則和程序來指導(dǎo)自己的行為而已。在努力模仿其他成功行為者的格局和實踐時，企業(yè)也許會犯錯誤，結(jié)果卻出現(xiàn)了更為成功的格局。在經(jīng)濟(jì)領(lǐng)域同樣驗證了著名物理學(xué)家普里高津 “確定性的終結(jié)”的觀點。企業(yè)應(yīng)該通過學(xué)習(xí)和創(chuàng)新途徑來獲得、積蓄和整合企業(yè)賴以營造持久競爭優(yōu)勢的關(guān)鍵技術(shù)、經(jīng)營訣竅等無形資源的能力，不斷優(yōu)化企業(yè)的資源結(jié)構(gòu)，才能為企業(yè)競爭成功和獲得持續(xù)成長奠定堅實的基礎(chǔ)。三 組織學(xué)習(xí)的背景環(huán)境在一個充滿不確定因素的經(jīng)濟(jì)環(huán)境中，企業(yè)（組織）獲得競爭優(yōu)勢的關(guān)鍵在于如何利用所擁有的知識和以多快的速度獲取新知識。生動的表述使人們對愿景產(chǎn)生普遍的理解，激發(fā)了人們的興趣，在組織內(nèi)部轉(zhuǎn)變成各部門、團(tuán)體、個人的期望和行為。共同愿景的力量在于它創(chuàng)造出了組織一體的感覺，使個人萌生出歸屬感和使命感，從而將個人的活動融合成一個整體，自覺的、孜孜不倦為實現(xiàn)愿景而努力奮斗。要著力于實現(xiàn)知識的共享，就要求組織內(nèi)部形成相互信賴的關(guān)系和統(tǒng)一的價值觀。 如果解決了信任這樣的軟性而復(fù)雜的問題，實現(xiàn)了高度信任的組織關(guān)系，就節(jié)省了大量的用其他方式來解決知識和資源共享問題的時間，并減少了由于實施監(jiān)督和控制所需要的資金投入。實質(zhì)上，組織內(nèi)部的所有活動都是學(xué)習(xí)過程。在微軟公司，幾乎所有的項目組都在項目完成后舉行討論會，其中超過半數(shù)都寫事后分析報告。有些小組已經(jīng)習(xí)慣于在一個階段后開討論會來回顧歷程、改正錯誤、調(diào)整方案。這樣，
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