暨南大學(xué)-組織心理學(xué)的新進(jìn)展doc-免費(fèi)閱讀
【正文】 Austin,J.T.,Fromthentonow:ThedevelopmentofindustrialorganizationalpsychologyintheUnitedStates,JournalofAppliedPsychology,Vol.77,1992,803835.[2]House,R.J.amp。管理培訓(xùn)與發(fā)展，工作業(yè)績(jī)?cè)u(píng)估、管理決策、組織氣氛和組織文化以及跨文化的比較研究，已成為組織心理學(xué)中的熱門領(lǐng)域，并獲得了有價(jià)值的研究成果。甚至在管理培訓(xùn)中不僅吸收了教學(xué)心理學(xué)中的原理，而且也大量運(yùn)用了認(rèn)知心理學(xué)的最新研究成果。70年代以前，組織心理學(xué)的研究比較集中于個(gè)體理論的探討。如Leung和Bond（1984）在研究集體主義文化對(duì)獎(jiǎng)金分配的影響時(shí)指出，與美國(guó)被試相比，中國(guó)被試在沒(méi)有社會(huì)壓力情況下，更愿意遵循平等規(guī)則來(lái)分配小組獎(jiǎng)金。改善組織文化是組織發(fā)展的重要措施。（2）組織內(nèi)部有明確的行為規(guī)范和作業(yè)要求。1986年，他又把組織文化劃分為三種水平：（1）表面層。同時(shí)，與英國(guó)塔維斯托克人際關(guān)系研究所合作，開(kāi)展了不同行業(yè)和不同管理體制參與下決策模式的現(xiàn)場(chǎng)比較研究。組織水平的決策研究這方面的研究集中于分析不同背景下的決策模式、權(quán)力結(jié)構(gòu)和參與體制，特別重視決策技能的開(kāi)發(fā)與利用。它將領(lǐng)導(dǎo)的直接影響力與間接影響力結(jié)合起來(lái)，強(qiáng)調(diào)領(lǐng)導(dǎo)者的品德因素對(duì)部下具有巨大的影響作用。這種領(lǐng)導(dǎo)行為存在著許多局限性，因此，主張用轉(zhuǎn)化型領(lǐng)導(dǎo)來(lái)代替之。是以認(rèn)知信息加工的思路來(lái)分析領(lǐng)導(dǎo)行為，主要涉及領(lǐng)導(dǎo)行為的知覺(jué)、因果歸因和評(píng)價(jià)。認(rèn)知資源利用理論該理論由費(fèi)德勒（F.E.Fiedler,1986）提出，用以說(shuō)明如何使領(lǐng)導(dǎo)者有效地利用其認(rèn)知資源，并確定依據(jù)領(lǐng)導(dǎo)業(yè)務(wù)能力來(lái)預(yù)計(jì)下級(jí)人員工作績(jī)效的各種條件。計(jì)算機(jī)模擬代表著定量分析理論的一種新的發(fā)展趨勢(shì)。因此，團(tuán)隊(duì)決策就成為影響團(tuán)隊(duì)工作業(yè)績(jī)的一個(gè)重要問(wèn)題而倍受重視。“社會(huì)休閑”（socialloafing）現(xiàn)象近些年來(lái)受到人們關(guān)注。擁有了權(quán)力就能夠依據(jù)自己的利益去解決沖突。不同團(tuán)隊(duì)的角色可能有所不同，但有些角色卻幾乎所有的團(tuán)隊(duì)都有，如領(lǐng)導(dǎo)和新來(lái)者。成員的地位會(huì)影響其與他人的關(guān)系，地位高的會(huì)有更多的機(jī)會(huì)去影響別人，并獲得他人的積極評(píng)價(jià)。研究表明，目標(biāo)的明確性、難度和可接受性（認(rèn)可）將會(huì)提高團(tuán)隊(duì)的工作業(yè)績(jī)。許多學(xué)者主張應(yīng)選擇能力相當(dāng)?shù)娜私M成團(tuán)隊(duì)。對(duì)一些現(xiàn)象，有的當(dāng)作原因，有的作為結(jié)果。這種群體既包含正式群體，也包括非正式群體。阿倫與梅耶認(rèn)為，影響感情承諾的主要因素有工作本身的特性，管理的特點(diǎn)，人際關(guān)系，組織的可靠性和公平性，以及個(gè)人在組織中的重要性等。因素分析表明，至少存在著三種形式的承諾：（1）感情承諾。心理學(xué)界有人也稱其為“心理合同”（psychologicalcontract）。有關(guān)工作承諾的研究大體圍繞五個(gè)不同方面展開(kāi)，即工作價(jià)值觀、職業(yè)發(fā)展、工作責(zé)任心、組織認(rèn)同和對(duì)社會(huì)的態(tài)度。如：Murphy（1983）曾經(jīng)考察和比較了生物反饋法、漸進(jìn)性肌肉放松法和自我放松法等三種方法的有效性。從發(fā)展趨勢(shì)看，工作動(dòng)機(jī)的研究越來(lái)越重視可應(yīng)用性和可操作性。1激勵(lì)問(wèn)題研究激勵(lì)問(wèn)題是組織心理學(xué)誕生的基礎(chǔ)，也是研究最多的領(lǐng)域。它是工業(yè)心理學(xué)的一個(gè)重要分支。組織心理學(xué)的新進(jìn)展凌文輇暨南大學(xué)工業(yè)心理與行為科學(xué)研究所鄭曉明 張治燦 方俐洛中國(guó)科學(xué)院心理研究所【正文】摘要本文在大量的國(guó)內(nèi)外文獻(xiàn)的基礎(chǔ)上，從六個(gè)方面系統(tǒng)地介紹了近十年來(lái)組織管理心理學(xué)的新進(jìn)展：激勵(lì)問(wèn)題研究、團(tuán)隊(duì)研究研究、領(lǐng)導(dǎo)行為研究、管理決策研究、組織文化研究、管理的跨文化研究。20世紀(jì)初，泰勒（F.）倡導(dǎo)的科學(xué)管理運(yùn)動(dòng)以及閔斯特伯格（H.Muensterberg）開(kāi)創(chuàng)的工業(yè)心理學(xué)可以說(shuō)是組織心理學(xué)形成的先驅(qū)。它曾產(chǎn)生了內(nèi)容學(xué)派、過(guò)程學(xué)派和強(qiáng)化學(xué)派等諸多有關(guān)激勵(lì)的理論。工作滿意感研究與工作動(dòng)機(jī)有關(guān)的是工作滿意感的問(wèn)題。結(jié)果發(fā)現(xiàn)，前面兩種方法對(duì)減輕角色壓力和提高工作滿意感均有效。這些研究表明，工作承諾的培養(yǎng)、激發(fā)和保持，已經(jīng)成為人力資源管理的重要部分。最早提出此概念的是貝克（,1960）。職工對(duì)企業(yè)所表現(xiàn)的忠誠(chéng)并努力工作，主要是由于對(duì)企業(yè)有深厚的感情，而非物質(zhì)利益。艾森伯格（R.Eisenberge）則根據(jù)互惠規(guī)范和交換理論提出，關(guān)鍵在于職工所感受到的來(lái)自組織方面的關(guān)心與支持。而近些年來(lái)，組織心理學(xué)則側(cè)重于正式工作群體，即團(tuán)隊(duì)（team或workgroup）的研究。（4）凝聚力的評(píng)價(jià)方法差異較大，缺乏公認(rèn)的評(píng)價(jià)方法。此外，關(guān)于年齡、性別、觀點(diǎn)、人格特性等差異的影響，也有不少研究。高質(zhì)量的計(jì)劃、成員的努力程度、信息溝通、合作精神等都將影響到所設(shè)定目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。規(guī)范。莫里蘭和萊文（.Morelandamp。肖（M.E.Shaw）的研究表明，權(quán)力高的成員更能控制團(tuán)隊(duì)的活動(dòng)，易受人歡迎和尊敬。這種現(xiàn)象就是團(tuán)隊(duì)成員在一起工作時(shí)間閑聊而出勤不出力。關(guān)于團(tuán)體決策過(guò)程的研究較多，有定量分析，也有定性分析。SIS模型已經(jīng)開(kāi)發(fā)出了計(jì)算機(jī)模擬系統(tǒng)。所謂“認(rèn)知資源”是指領(lǐng)導(dǎo)者的智力、專業(yè)知識(shí)和各種技能。他們提出了一個(gè)“社會(huì)信息加工模型”，包括選擇性注意，信息的理解、編碼、貯存和保持，提取判斷等五個(gè)階段。中國(guó)的領(lǐng)導(dǎo)行為理論研究中國(guó)的領(lǐng)導(dǎo)行為研究始于80年
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