【正文】 從觀念轉(zhuǎn)變到有步驟的實(shí)施，都將經(jīng)過一個(gè)漫長(zhǎng)的過程，然而世界經(jīng)濟(jì)一體化的發(fā)展步伐卻不會(huì)因此而停止前進(jìn)，依然會(huì)以加速度方式向前飛馳。3．短效激勵(lì)綿陽(yáng)企業(yè)的短效激勵(lì)主要是以現(xiàn)金獎(jiǎng)勵(lì)為主、年薪加提成、還有其它一些短效激勵(lì)措施，都不同程度地起到了正面效果。國(guó)外大公司更注重對(duì)核心人才的長(zhǎng)效激勵(lì)措施。對(duì)人才研究大課題、開發(fā)中長(zhǎng)期項(xiàng)目及其核心技術(shù)有重要的促進(jìn)作用，也保證人才在開發(fā)初期就能有較高且較穩(wěn)定的收入，對(duì)鞏固人才隊(duì)伍、更好地發(fā)揮優(yōu)秀人才的作用具有積極的現(xiàn)實(shí)意義。但對(duì)于人才來說，就不一定適用。堅(jiān)決摒棄對(duì)人才求全責(zé)備的用人思想，封建的雇傭觀念。流動(dòng)性人才的不定期租賃與相對(duì)固定人才并存的企業(yè)人才使用現(xiàn)實(shí)，將在很長(zhǎng)一段時(shí)期不會(huì)消失或不易被別的方式所取代。人才使用指數(shù)是指企業(yè)的環(huán)境能夠容納，并合理使用各種個(gè)性人才的多少和接受個(gè)性發(fā)揮的程度等的綜合參數(shù)，它是反映企業(yè)是否成熟，能否吸引有個(gè)性的有創(chuàng)新的優(yōu)秀人才的衡量標(biāo)準(zhǔn)之一。一切獎(jiǎng)勵(lì)定量化且有客觀科學(xué)的依據(jù)，讓人才在工作中可以根據(jù)所取得的業(yè)績(jī)，基本上能夠知道自己的獎(jiǎng)勵(lì)所得是多少，盡一切可能避免獎(jiǎng)勵(lì)中的人為因素影響。注重人才的培養(yǎng)。四川東材企業(yè)集團(tuán)公司制定了特殊人才的工資待遇，博士年薪6萬(wàn)元，在住房上規(guī)定博士生、博士后補(bǔ)貼人民幣5萬(wàn)元，碩士生補(bǔ)貼人民幣3萬(wàn)元，在公司工作滿五年后，其住房歸本人所有。從企業(yè)發(fā)展的角度看，企業(yè)沒有團(tuán)隊(duì)精神不行，而沒有創(chuàng)新則更不行。2．營(yíng)造企業(yè)人才工作軟環(huán)境塑造優(yōu)秀的企業(yè)文化，尤其是要形成企業(yè)創(chuàng)新文化的環(huán)境。制度不僅有正面的鼓勵(lì)、獎(jiǎng)勵(lì)辦法，而且也要有可行的約束辦法。國(guó)際化的大企業(yè)早已提出了將企業(yè)建成一個(gè)學(xué)習(xí)型創(chuàng)新組織的新企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略理念，而當(dāng)今IT業(yè)的所有跨國(guó)公司無(wú)一不是學(xué)習(xí)型的創(chuàng)新組織。建立新型的人才激勵(lì)機(jī)制，特別要解決以下的問題：人才的科學(xué)評(píng)價(jià)。徹底解決綿陽(yáng)地區(qū)一方面人才太少，另一方面又因人才就業(yè)觀念的落后而造成相對(duì)過?；蚶速M(fèi)。第三章 建立綿陽(yáng)企業(yè)人才戰(zhàn)略高地一、建立適宜綿陽(yáng)企業(yè)發(fā)展的人才結(jié)構(gòu)體系綿陽(yáng)企業(yè)必須構(gòu)建人才戰(zhàn)略高地，從根本上解決制約綿陽(yáng)企業(yè)經(jīng)濟(jì)發(fā)展的瓶頸，才能更好地參與國(guó)際化的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)。四川東材企業(yè)集團(tuán)公司在這方面的認(rèn)識(shí)非常清醒，從1994年實(shí)施的新產(chǎn)品開發(fā)的“三定一獎(jiǎng)”政策，到1998年實(shí)施的“技術(shù)產(chǎn)權(quán)分紅”，到2002年實(shí)施的“新產(chǎn)品成果獎(jiǎng)、貢獻(xiàn)獎(jiǎng)實(shí)施細(xì)則”，都是隨著市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的變化和加入WTO后的競(jìng)爭(zhēng)變化而做出的。二要企業(yè)內(nèi)部管理的透明化，建立企業(yè)內(nèi)部行為的“三公”與約束機(jī)制。3．綿陽(yáng)企業(yè)人才激勵(lì)機(jī)制問題的解決方向改變傳統(tǒng)人才競(jìng)爭(zhēng)的觀念與認(rèn)識(shí)，切實(shí)解決缺少人才、合理使用人才、正確培養(yǎng)人才問題，縮短綿陽(yáng)認(rèn)識(shí)上的差距。這不失為一種過渡時(shí)期的好辦法。綿陽(yáng)有的企業(yè)“官本位化”觀念較濃，制約人才才能的正常發(fā)揮。在這種企業(yè)中，人才不能發(fā)揮應(yīng)有的作用，企業(yè)也不能快速的發(fā)展，這種機(jī)制下對(duì)企業(yè)對(duì)人才都是極大的浪費(fèi)。企業(yè)目標(biāo)與人才目標(biāo)的正相關(guān)性太差，企業(yè)的目標(biāo)達(dá)不到，人才的個(gè)人奮斗目標(biāo)也不能實(shí)現(xiàn)。第二章 綿陽(yáng)企業(yè)的人才激勵(lì)機(jī)制剖析及相關(guān)對(duì)策一、綿陽(yáng)的大多企業(yè)還未從深層次認(rèn)真對(duì)待人才流失“發(fā)展才是硬道理。將科研院所的科技成果通過企業(yè)的生產(chǎn)、經(jīng)營(yíng)與管理優(yōu)勢(shì)，使之迅速實(shí)現(xiàn)產(chǎn)業(yè)化，提高合作企業(yè)的核心競(jìng)爭(zhēng)能力。該公司根據(jù)市場(chǎng)需求與發(fā)展趨勢(shì)，先消化引進(jìn)技術(shù)再進(jìn)行創(chuàng)新提高。在人力、財(cái)力都十分有限的情況下，尤其是智力資源相對(duì)匱乏之時(shí)，更應(yīng)選準(zhǔn)突破點(diǎn)，做到有所為。四川東材企業(yè)集團(tuán)公司的前身——國(guó)營(yíng)東方絕緣材料廠早在八十年代初就提出并制定了“三高、三膜、三復(fù)合”的技術(shù)與產(chǎn)品發(fā)展戰(zhàn)略。當(dāng)我們綿陽(yáng)的企業(yè)為發(fā)展而生存時(shí)，側(cè)重的是如何發(fā)展？怎樣才能大發(fā)展？對(duì)技術(shù)創(chuàng)新、人才投入，人才的使用就會(huì)用發(fā)展的眼光去考慮問題，著力解決企業(yè)的后勁、新產(chǎn)品新技術(shù)的開發(fā)與儲(chǔ)備，人才的培養(yǎng)與使用的問題。“東方牌”絕緣材料產(chǎn)品在全國(guó)已成為知名品牌，被用戶視為質(zhì)量的保證，信得過的產(chǎn)品。然而，怎樣確定企業(yè)技術(shù)發(fā)展戰(zhàn)略，如何提高核心競(jìng)爭(zhēng)能力，卻是仁者見仁，智者見智的問題。三是靠技術(shù)引進(jìn)打好技術(shù)與裝備基礎(chǔ)，加強(qiáng)內(nèi)部管理，提高質(zhì)量意識(shí)，提高技術(shù)水平，為市場(chǎng)提供優(yōu)質(zhì)產(chǎn)品。已單獨(dú)或與中科院化學(xué)所、四川大學(xué)等單位合作承擔(dān)過國(guó)家的科技計(jì)劃、技術(shù)創(chuàng)新計(jì)劃的項(xiàng)目。1982年該廠研究室改稱研究所，對(duì)外稱——綿陽(yáng)絕緣材料研究所。從前面表1（企業(yè)經(jīng)營(yíng)者對(duì)什么是企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)能力的認(rèn)識(shí)表）%，%，%?，F(xiàn)已應(yīng)用于不同技術(shù)要求的30萬(wàn)千瓦、60萬(wàn)千瓦汽輪發(fā)電機(jī)和32萬(wàn)千瓦、55萬(wàn)千瓦水輪發(fā)電機(jī)的生產(chǎn)制造。1993年又緊緊抓住未來市場(chǎng)需求，開始容量大、體積小、重量輕、可靠性高的全膜高壓電力電容器用高性能雙面粗化聚丙烯薄膜的技術(shù)準(zhǔn)備與前期研究。二是從內(nèi)部獲?。和诰?、整合、創(chuàng)新，建立研發(fā)中心。項(xiàng)目實(shí)行招標(biāo)，人員可在一定范圍內(nèi)進(jìn)行自由組合。成立專家委員會(huì)負(fù)責(zé)公司的技術(shù)開發(fā)規(guī)劃、計(jì)劃、重大項(xiàng)目立項(xiàng)的決策。技術(shù)開發(fā)管理形成了有機(jī)的網(wǎng)絡(luò)。規(guī)定了新產(chǎn)品開發(fā)統(tǒng)一由技術(shù)中心管理，明確了各相關(guān)部門的責(zé)任?？墒乾F(xiàn)在綿陽(yáng)企業(yè)有許多在知識(shí)生產(chǎn)和技術(shù)創(chuàng)新上很難做到知識(shí)和技術(shù)的加合。1999年到2001年該公司又相繼開發(fā)出了電子、家電行業(yè)中顯示器、彩電、電腦薄膜開關(guān)等使用的電腦開關(guān)專用霧化膜，行輸出變壓器專用聚酯薄膜，電機(jī)電器、家電行業(yè)中無(wú)氟冰箱壓縮機(jī)、空調(diào)壓縮機(jī)、特種電機(jī)使用的耐冷媒聚酯薄膜、2000年度國(guó)家級(jí)新產(chǎn)品——超厚型電工聚酯薄膜等新產(chǎn)品已投入國(guó)內(nèi)市場(chǎng)。其本質(zhì)特征表現(xiàn)在擁有知識(shí)技術(shù)總量的多少及其綜合集成的能力。企業(yè)要根據(jù)各自所處產(chǎn)業(yè)或所生產(chǎn)產(chǎn)品的具體情況，分別建立跨越型、緊跟型與模仿提高型等各種層次的技術(shù)開發(fā)機(jī)構(gòu)。每一個(gè)綿陽(yáng)企業(yè)都面臨著技術(shù)戰(zhàn)略的漸進(jìn)式發(fā)展與跨越式發(fā)展的選擇，在一個(gè)企業(yè)內(nèi)可能同時(shí)出現(xiàn)漸進(jìn)式與跨越式兩種技術(shù)戰(zhàn)略發(fā)展方式。企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)能力具有時(shí)效性、范圍和區(qū)位性、專用性、內(nèi)容與形式的非一致性、文化性等基本特征。本文主要以四川東材企業(yè)集團(tuán)公司為研究對(duì)象，談一談綿陽(yáng)企業(yè)如何提升核心競(jìng)爭(zhēng)能力，并建立人才激勵(lì)新機(jī)制?！耙创钌宪?，要么更落伍”。從表1可以看出，總體上講全國(guó)的企業(yè)經(jīng)營(yíng)者認(rèn)為是企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)能力的前三項(xiàng)：市場(chǎng)營(yíng)銷能力（%），經(jīng)營(yíng)組織能力（%），戰(zhàn)略決策能力（%）。而生產(chǎn)制造能力、資金投入能力應(yīng)是處于第三層的地位。迫使綿陽(yáng)企業(yè)下決心搞好技術(shù)創(chuàng)新，并通過技術(shù)創(chuàng)新來實(shí)現(xiàn)本身的發(fā)展，來開拓未來的市場(chǎng)。從美國(guó)、日本、德國(guó)、愛爾蘭和印度等國(guó)家近二十年的發(fā)展歷程看，今天他們之間的差距都說明擁有知識(shí)生產(chǎn)和技術(shù)創(chuàng)新優(yōu)勢(shì)的國(guó)家的發(fā)展后勁十足，反之，只能是落伍。這一點(diǎn)該公司在項(xiàng)目引進(jìn)的商務(wù)談判時(shí)就非常清楚地認(rèn)識(shí)到了，還可能因投資大利息高而陷入困境。3．綿陽(yáng)企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)能力弱的根源在于企業(yè)內(nèi)部機(jī)制不合理普遍存在的問題。四川東材企業(yè)集團(tuán)公司1992年制定《關(guān)于加強(qiáng)和改進(jìn)知識(shí)分子若干問題的決定》，十年后的2001年又制定了《關(guān)于加速新產(chǎn)品開發(fā)若干問題的決定》。新產(chǎn)品計(jì)劃項(xiàng)目嚴(yán)格按ISO9001標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行管理。規(guī)劃設(shè)置專門的超前開發(fā)機(jī)構(gòu)——聯(lián)合研發(fā)中心（現(xiàn)已與四川大學(xué)和中科院化學(xué)所分別組建了聯(lián)合研發(fā)中心）。完善人才激勵(lì)機(jī)制，推動(dòng)以人為本化管理。二、影響企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)能力的因素1．企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)能力的獲取企業(yè)的核心競(jìng)爭(zhēng)能力就是企業(yè)的核心技術(shù)研發(fā)能力、戰(zhàn)略決策能力。四川東材企業(yè)集團(tuán)公司的發(fā)展之路說明了如何獲取核心競(jìng)爭(zhēng)能力的渠道及其重要性。經(jīng)過多年來的不斷研究、創(chuàng)新，其產(chǎn)品水平國(guó)內(nèi)領(lǐng)先，某些指標(biāo)達(dá)到國(guó)際領(lǐng)先水平。該項(xiàng)目產(chǎn)品是用于生產(chǎn)交流變頻電機(jī)專用電磁線的核心材料，該項(xiàng)目開發(fā)成功將奠定該公司在這一市場(chǎng)領(lǐng)域的絕對(duì)主導(dǎo)地位。四川東材企業(yè)集團(tuán)公司的決策領(lǐng)導(dǎo)層對(duì)決定核心競(jìng)爭(zhēng)能力的因素有其獨(dú)特的認(rèn)識(shí)。2001年開始正式創(chuàng)建國(guó)家級(jí)技術(shù)中心。僅1998年～2001年共完成25項(xiàng)新產(chǎn)品的研發(fā)任務(wù)。該公司的經(jīng)驗(yàn)值得綿陽(yáng)的企業(yè)借鑒，探其根本，起核心作用的是技術(shù)開發(fā)的能力，這是提高核心競(jìng)爭(zhēng)能力最最基礎(chǔ)的，也是最最重要的。該公司多年來立足于用發(fā)展的眼光來搞技術(shù)與生產(chǎn)線的引進(jìn)工作。2001年與中國(guó)科學(xué)院化學(xué)研究所、四川大學(xué)分別建立了聯(lián)合研發(fā)中心，都是立足于未來的發(fā)展，較少地考慮當(dāng)前的企業(yè)需要。企業(yè)的技術(shù)創(chuàng)新能力高并不等于核心競(jìng)爭(zhēng)能力就高，因技術(shù)創(chuàng)新并不是企業(yè)技術(shù)發(fā)展的方向性問題，解決企業(yè)發(fā)展的方向性問題是技術(shù)發(fā)展戰(zhàn)略的規(guī)劃與實(shí)施。說明了八十年代制定的戰(zhàn)略規(guī)劃所起的決定性作用。在技術(shù)引進(jìn)與消化吸收的基礎(chǔ)上，不斷地研究市場(chǎng)與用戶的真正需求，進(jìn)行產(chǎn)品和技術(shù)的提高與創(chuàng)新，就能提高產(chǎn)品的技術(shù)含量，保持技術(shù)上的先進(jìn)，也就能提高其產(chǎn)品的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力。二要實(shí)現(xiàn)產(chǎn)學(xué)研以及與國(guó)外機(jī)構(gòu)的深層聯(lián)合?，F(xiàn)在及未來企業(yè)將真正成為知識(shí)創(chuàng)新（新技術(shù)、新產(chǎn)品、新工藝創(chuàng)新等）的生產(chǎn)者和擁有者，企業(yè)生產(chǎn)具體產(chǎn)品的功能大大降低，拓展和創(chuàng)造新的市場(chǎng)則顯得十分重要。而在綿陽(yáng)只是在個(gè)別的點(diǎn)（某個(gè)企業(yè)或單位）上表現(xiàn)出這種“東西”，而就整個(gè)面上來看，基本上還未形成這種“東西”。企業(yè)目標(biāo)與人才的發(fā)展目標(biāo)不一致，對(duì)人才的判別主要取決于個(gè)別企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)的個(gè)人認(rèn)識(shí)與認(rèn)同。在這種觀念下的所謂人才流動(dòng)，給人才以極大的傷害或造成負(fù)面的影響。在這種管理的環(huán)境中人才處于無(wú)奈的信息不對(duì)稱之中，名義人才與真實(shí)人才并存，許多優(yōu)秀的人才多犧牲于企業(yè)內(nèi)部“辦公室政治”下，這種現(xiàn)象普遍存在的根源在于中國(guó)古老的封建政治文化早已深深地植根于每一個(gè)中國(guó)人的大腦。種種不現(xiàn)實(shí)的偏激做法，都大大地傷害了人才的積極性，破壞了企業(yè)吸引人才的環(huán)境。綿陽(yáng)始終未能解決好人才競(jìng)爭(zhēng)的問題，這個(gè)問題不解決，其代價(jià)太大。綿陽(yáng)企業(yè)只有建立先進(jìn)的人才激勵(lì)機(jī)制，并做到人才責(zé)權(quán)利間的相互對(duì)等，企業(yè)才能高效地運(yùn)轉(zhuǎn)。這是值得綿陽(yáng)許多企業(yè)深思的。職業(yè)無(wú)高低貴賤，能掙錢就是好職業(yè)。擁有一支知識(shí)結(jié)構(gòu)合理的人才隊(duì)伍是保證企業(yè)不斷積累不斷壯大的基本條件之一。堅(jiān)持以人為本的管理和用人理念，將人才的個(gè)人目標(biāo)與企業(yè)的發(fā)展目標(biāo)有機(jī)的結(jié)合起來，既有利于人才的成長(zhǎng)又能促進(jìn)企業(yè)目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。為此，綿陽(yáng)企業(yè)要迎頭趕上，迅速接受現(xiàn)代企業(yè)管理的理念，制訂切實(shí)可行的規(guī)劃或計(jì)劃，推動(dòng)綿陽(yáng)企業(yè)逐步向?qū)W習(xí)型創(chuàng)新組織過渡，縮短與國(guó)際化企業(yè)的管理差距。同時(shí)還應(yīng)建立人才淘汰機(jī)制。團(tuán)隊(duì)精神也是一個(gè)不可忽視的影響企業(yè)發(fā)展的重要的環(huán)境因素之一。提供核心人才參與重大問題咨詢、提出建議的機(jī)會(huì)。第四章 綿陽(yáng)企業(yè)人才激勵(lì)新機(jī)制的設(shè)計(jì)理念一、綿陽(yáng)企業(yè)新型人才激勵(lì)及人才使用指數(shù)理念1．當(dāng)前綿陽(yáng)企業(yè)新型人才激勵(lì)應(yīng)具有的特點(diǎn)人才的合理使用是最重要的。首先以任務(wù)設(shè)崗選才。2． 設(shè)計(jì)合理的企業(yè)人才使用指數(shù)以人為本的人才使用指數(shù)理念的形成與使用是促進(jìn)企業(yè)發(fā)展的帶根本性的觀念創(chuàng)新。企業(yè)人才使用指數(shù)理念是以人為本為基礎(chǔ)的，在企業(yè)中要付諸實(shí)施并收到良好的效果，必須認(rèn)同以下的人才觀念：人才的開放性、商品化。對(duì)人才