薪酬水平調(diào)整與結(jié)構(gòu)調(diào)整-免費閱讀
【正文】 附申訴。員工違紀(jì)后，由所在部門依據(jù)具體違紀(jì)事項和本條例提出處理意見。5.以功抵過。（1）（1）1.浪費公司財物；6.造謠生事。因玩忽職守或督導(dǎo)不力而發(fā)生損失；2.品行不正，有損公司名譽；7.（二）因觸犯法律被勞教、管制、罰金、判刑；3.留用察看；（4）書面警告；（3）第三章獎勵程序。1.遵規(guī)守紀(jì)，服從領(lǐng)導(dǎo)，公司之敬業(yè)楷模；（5）拾金不昧且價值較高者；（7）2.記大功對象。物質(zhì)獎勵（1）公司可以設(shè)立如下獎勵項目。在公司、社會見義勇為，與各種違法違紀(jì)、不良現(xiàn)象斗爭有顯著成績；6.獎傳統(tǒng)的和非傳統(tǒng)的企業(yè)薪酬管理模式在管理目標(biāo)、管理要素和運行機(jī)制上有很大差別，它標(biāo)志著企業(yè)管理在經(jīng)歷了由對人的管理取代對物的管理階段之后，開始進(jìn)入現(xiàn)代人力資源開發(fā)階段。例如，在美國一些企業(yè)不設(shè)計時鐘，由雇員自己到機(jī)器的鍵盤前輸入工作時間，體現(xiàn)一種信任感。(一)使企業(yè)在雇員薪酬管理上具有更大的靈活性。調(diào)整工資標(biāo)準(zhǔn)和工資率這種調(diào)整是為了適應(yīng)績效工資制和彈性工資制的適用，以便企業(yè)在員工收入分配上，有更大的靈活性。提高高薪人員比例的做法往往是企業(yè)為了轉(zhuǎn)變經(jīng)營方向，或者進(jìn)行技術(shù)調(diào)整，增加高級管理人員，或?qū)I(yè)技術(shù)人才而采取的政策。薪酬結(jié)構(gòu)調(diào)整企業(yè)定期要對企業(yè)內(nèi)部雇員工資結(jié)構(gòu)進(jìn)行調(diào)整，主要是對工資標(biāo)準(zhǔn)和工資等級的調(diào)整。根據(jù)西方國家80年代以來企業(yè)雇員工資變動趨勢分析，造成近年來企業(yè)雇員工資上漲的一個重要因素是通貨膨脹拉動的。benefits該計劃指出，如果雇主能夠?qū)⒁虼笫挆l而倒閉的工廠重新開張，工會就同工廠一同努力降低成本。利潤分項計劃是指如果企業(yè)的利潤超過某個水平，雇員們就可以的得到獎金，數(shù)量根據(jù)效益程度而定。根據(jù)1985年對美國高技術(shù)企業(yè)的一項調(diào)查顯示，由83%的企業(yè)對特殊貢獻(xiàn)者實施現(xiàn)金獎勵計劃，獎勵幅度從5000美元；26%的企業(yè)實行非貨幣獎勵計劃，包括獎勵汽車、旅游、研究基金、休假等等；還有將近一半的企業(yè)實施股票支付計劃。plan），等等。options）、股票增值權(quán)（stock年度獎金主要是為了刺激現(xiàn)有資產(chǎn)的有限利用，獎勵條件主要是企業(yè)的總體效益指標(biāo)。經(jīng)營者激勵計劃。具體方法時，通過工作評價計量出每標(biāo)準(zhǔn)小時的產(chǎn)品數(shù)量，將超出部分折算成相應(yīng)的時間，累計支付超出的時間收入。PRP的實施模式以上的各種類型在企業(yè)不同雇員中，有不同的實施方案。基于企業(yè)整體效益而向雇員提供的額外收入。個體激勵型（Spot建立背景素有“企業(yè)管理之父”之稱的泰勒，在1947年時已經(jīng)提出金錢是一種對雇員的主要刺激因素。 薪酬結(jié)構(gòu)調(diào)整 開發(fā)型薪酬管理方案 人作為一個追求個人利益最大化的“經(jīng)濟(jì)人”，會為收入最大化而競爭和挑戰(zhàn)。bonuses）。（3）由于企業(yè)管理者，特別是總經(jīng)理對企業(yè)的特殊作用，所以企業(yè)對它們都設(shè)計特殊的激勵措施。年度獎金占各層次管理人員收入額比例不等，第一層次的經(jīng)理人員最高，大約占基本工資的50%~60%；最低層次的經(jīng)歷占30%~40%。appreciation許多研究表明，長期獎勵計劃的激勵作用，主要是促使高層經(jīng)理更加重視企業(yè)的長期發(fā)展而不是短期利潤。分成利潤在財政年度結(jié)束時分給雇員，也有采取延期支付的形式，或納入各類社會保險基金。40年代中期，斯坎倫又提出了一種以工資總額與銷售總額的比例數(shù)來衡量工資績效的辦法。formula）等。由于通貨膨脹的壓力使得企業(yè)工資預(yù)算總額大大增加，而且造成了實行績效工資的企業(yè)難以運轉(zhuǎn)，因為工資成本大幅度上升，企業(yè)難以給績效優(yōu)秀者更多的獎勵，其結(jié)果績效優(yōu)秀者與績效平平者收入差異微小，激勵機(jī)制失效。工資標(biāo)準(zhǔn)的調(diào)整主要是參考市場工資率的變動，而工資等級的調(diào)整主要是利于企業(yè)管理的需要。在激烈的市場競爭中，企業(yè)競爭力主要取決于兩個因素，一是高級管理人員具有長期的戰(zhàn)略眼光；二是高級管理班子具有穩(wěn)定性。例如，目前在一些西方企業(yè)中，工資等級有“寬波段化”（矮化）的趨向。新的“波段”設(shè)置以后，使同一水平工資的人員類別增加，一些下屬設(shè)置也和主管享受一樣的工資待遇，而且雇員薪酬浮動幅度加大，對雇員的激勵作用加強。實施要點員工獎勵與懲罰條例第一章勵第
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