【正文】 一般公司最容易犯的錯誤就是只會一個勁的獎勵先進員工，而對后進員工采取容忍、寬大、得過且過的態(tài)度。 Compensation 報酬 與員工分享收益/贊譽。公司要獎勵的主要是一部分快牛，只有找準了快牛，把它們激勵好了，才會帶動慢牛的進步。裁員、減員和收購的定義以及實施原則也是需要學習的內(nèi)容，另外，掌握心理咨詢服務(wù)的方式及調(diào)控方法也很重要。其對象多為主動上門求助的，解決的問題有社交恐懼、考試焦慮、職業(yè)選擇等。一個重要的理由是合并公司的經(jīng)理不能協(xié)調(diào)他們各自的角色和狀態(tài)，這種緊張氣氛由應(yīng)用哪一個操作過程和誰的“社團文化”將支配公司等混合而成，并購不成功是在人這方面，絕不在產(chǎn)品。 減 員 減員是指大規(guī)模的辭退員工。所以，在離職面談的過程中，面談?wù)邞?yīng)始終保持客觀態(tài)度。如果員工不反對，立即跟員工溝通下一步的做法?問員工此時是否有什么具體問題。? 不要在已經(jīng)商定好的條款上當場承諾增加任何內(nèi)容。強調(diào)其它內(nèi)部機會已經(jīng)考慮過，管理層已經(jīng)批準，而諸如績效、工作負擔等問題也已經(jīng)考慮過了。 ——切入正題切入正題時有兩點需要注意：第一，辭退面談不是閑聊天，盡量避免不要假意避重就輕地談一些天氣或者其它輕松的話題。? 避免周末、假日或者員工的重要紀念日通知員工這一點是非常關(guān)鍵的，在周末、假日、員工生日、他父母的生日、結(jié)婚紀念日、孩子的生日這樣的日子里最好不要辭退員工。 要事先想好怎樣告訴其它部門那些留下來的員工關(guān)于這個員工被辭退的消息，如果憋在自己心里不說，其他員工就會有可能傳播不實的小道消息。更重要的是掌握沖突的解決技術(shù)。 【自檢】請你閱讀以資料,并回答相關(guān)問題。? 公開矛盾把矛盾攤開來進行處理，充分暴露問題癥結(jié)；前提是雙方都有合作的意愿；意見不一致時通過談判解決；必要時引進第三者。 圖4－3 沖突的二維模型沖突其實存在一個二維模型，也就是人們有五種沖突方式：? 暴力競爭型員工和經(jīng)理都是脾氣很大的人，一點火就著。直到我離職的時候，這個司機再也沒理過我。有一天，他滿臉通紅、非常尷尬、非常不好意思的坐在我面前說：“經(jīng)理，我想跟你說點事兒。兩大集團的有效沖突可以表現(xiàn)它們的實力，并最后達到權(quán)力平衡，以防無休止的斗爭；可促使其聯(lián)合，以求生存，或?qū)Ω陡鼜姶蟮臄橙耍蚵?lián)合壟斷市場。如果通過這次事件發(fā)現(xiàn)了制度上的不完善，可以從下一次開始采取預防性管理，可以修改制度的某些條款。于是，經(jīng)常采取拖延戰(zhàn)術(shù)來躲避懲罰員工。以第一個問題為例，經(jīng)理首先要問自己“這是不恰當?shù)男袆訂?？”，如果回答“不是”就不實施處分；如果回答“是”就接著問下一個問題，“這種不恰當?shù)男袨槭欠駪?yīng)該受到處分呢？”，如果還說“是”，就到了第三步，如果否定了，就不實施處分。這種懲罰不能受個人情感左右，強調(diào)的就是趁熱打鐵。只有在大家不斷知情、不斷被提醒的時候，公司才可以用這些制度去處罰員工。并且要了解創(chuàng)造性溝通的與眾不同之處和如何實現(xiàn)創(chuàng)造性溝通。讓員工自己組成俱樂部，讓他們盡情發(fā)揮個人所長，踴躍為自己的俱樂部獻計獻策。 員工參與式管理的第二種方法就是設(shè)立員工意見箱。這種時候可以利用與員工家屬溝通的方式來打破常規(guī)，例如邀請員工的家屬參加冷餐會、設(shè)立家屬開放日等等，在某種程度上說，留住了家屬也就留住了員工。建議最少也要半年舉行一次全員大會，甚至還可以邀請員工家屬參加。促進內(nèi)部溝通不僅僅是一種愿望或一句口號，一定要像摩托羅拉一樣將其落到實處，特別要利用那些細節(jié)，這樣往往可以達到良好的效果。? 清晰（Clarity）溝通切忌含糊其詞、唯唯諾諾，這樣只會使溝通漏斗漏掉的內(nèi)容更多，在企業(yè)溝通中這一點是最致命的。其實，員工之所以無法令老板滿意就是因為老板真正的旨意在與員工溝通的過程中被漏掉了。尤其是對一些公司來說，往往出現(xiàn)公司管理層一廂情愿做出的決定并不能反映員工的真實想法，這就是溝通不暢的一種表現(xiàn)。 2．溝通網(wǎng)溝通在我們的日常生活中可謂是最平常的，同時也是最重要的事情之一?！靶畔⑶閳蟛俊弊罱K要服務(wù)于“決策參謀部”。以組織員工體育運動為例，組織這種傳統(tǒng)項目的目標主要是為了增強團隊的凝聚力，為了讓員工認可公司團結(jié)合作的企業(yè)文化；另外，要多組織員工參加社會公益活動、當志愿者、參加綠色環(huán)保等活動，因為這類活動花費少，員工認可度高，可謂雙贏。? 第一種投訴程序第一種投訴程序是直上直下的，從自己的直接領(lǐng)導一層層向上投遞，這種程序效果往往很差，因為以這一路線投遞的員工抱怨往往會因為高層領(lǐng)導對事實不了解而無疾而終甚至反而責難于員工。對公司而言，30天內(nèi)如果找不到合適的替代人選，勞動法保護的就是員工的利益。 【舉例】有一家IT公司將承接的一項系統(tǒng)軟件開發(fā)項目交給了具有計算機碩士學位的劉先生負責，周期兩年半。三日后，新員工就能獨立承擔此項工作?？梢缘卿浿袊俨镁W(wǎng)（）和勞動專家網(wǎng)()來獲取有關(guān)信息。② 存在對待工人的不公待遇。沿海和南方經(jīng)濟發(fā)達地區(qū)勞動爭議案件明顯多于經(jīng)濟相對落后地區(qū)。（年） 圖22 勞動爭議案件數(shù)及涉案人數(shù)發(fā)展圖② 特點2。 ?勞動關(guān)系基本趨向當今勞動關(guān)系的基本趨向是心理契約與法律契約并存。明確區(qū)分部門經(jīng)理和人力資源部的工作是維持這個金三角平衡的基礎(chǔ),一定要做到各盡其責、有效溝通，同時統(tǒng)一于企業(yè)的前途這個大目標中。綜合觀之，四個模塊中最難做好的就是“做員工的主心骨”，因為作為人力資源部的員工，面對其它部門的員工時要永遠說真話，不能欺騙他們；同時還要維護公司的利益，用自己的感情、用自身的親和力去打動員工，這些工作對負責人力資源的人來說要求可謂很高，工作可謂很有難度。 員工關(guān)系管理中包含的要素 現(xiàn)代的、積極的員工關(guān)系管理主要包含如上所示的16項內(nèi)容，其中“勞動關(guān)系管理”就是指傳統(tǒng)的簽合同、解決勞動糾紛等內(nèi)容；而“心理咨詢服務(wù)”是現(xiàn)在企業(yè)中最時髦、最流行的一種福利，這項福利的產(chǎn)生來源于日益強烈的競爭壓力；“員工的信息管理”對那些相對比較大，如幾千人的公司非常重要；另外“辭退、裁員及臨時解聘、合并及收購”則是稍微消極一點的員工關(guān)系管理，是用來處理員工的。 現(xiàn)代員工關(guān)系管理的主要目的 圖1－2 員工管理的目的員工的參與和投入是企業(yè)制勝的保證，而現(xiàn)代員工關(guān)系管理的主要目的就是使企業(yè)在競爭中贏取勝利。進入21世紀后，根據(jù)“冰山理論”，一個組織中位于海平面以上的內(nèi)容（諸如一家公司賣什么產(chǎn)品、一年的銷售額是多少、有多少人、每個人是學什么的等等）不再是公司真正的重點，真正的重點是位于海平面以下的內(nèi)容，那就是“人”，具體包括人與人如何交往，人與人如何溝通，部門與部門之間如何共同解決問題等等?？偠灾?，成功企業(yè)的每一個特點，都是積極的員工關(guān)系管理的直接成果。? 部門級如果公司的規(guī)模較小，諸如最多各地有一些代表處，每個代表處有兩三個聯(lián)絡(luò)人員。 員工關(guān)系管理中部門經(jīng)理與人力資源部的分工員工關(guān)系成敗的關(guān)鍵是由三方構(gòu)成的一個金三角，這個金三角的三方分別是總經(jīng)理、人力資源部和部門經(jīng)理。?勞動關(guān)系三要素圖2－1 勞動關(guān)系三要素勞動關(guān)系主要包含主體、客體和內(nèi)容三個要素：①主 體主體是指勞動法律關(guān)系的參與者，包括勞動者、勞動者的組織（工會、職代會）和用人單位。勞動爭議在當今社會可謂屢見不鮮，人們可以通過種種途徑發(fā)現(xiàn)勞動爭議的第一個特點——勞動爭議案件數(shù)高速增長。當員工去申訴的時候，仲裁機構(gòu)往往會站在弱者的一方，致使許多企業(yè)敗訴。? 勞動爭議的原因圖2－3 勞動爭議原因的層次圖勞動爭議的產(chǎn)生主要有宏觀和微觀兩方面的原因，其中微觀原因又包括企業(yè)和個人兩個層次： 表21 勞動爭議的原因 勞動爭議的原因 宏觀原因 ①勞動關(guān)系主體雙方的具體經(jīng)濟利益差異性更加明顯②勞動立法及勞動法規(guī)的制定滯后且不配套③人們的法制觀念淡?、芪覈鴦趧恿┻^于求⑤過去勞動關(guān)系中長期遺留問題的顯性化 微觀原因 企業(yè)層次 ①企業(yè)內(nèi)部勞動規(guī)章制度不合理、不健全或不依合理程序制定②企業(yè)法制觀念淡薄，人力資源管理人員缺少在勞動爭議管理方面的專業(yè)訓練③企業(yè)改制和一些企業(yè)經(jīng)營困難導致勞動爭議的產(chǎn)生④一些企業(yè)知法犯法造成勞動爭議 個人層次 ①貪圖私利，鉆企業(yè)政策空子的心理②法制觀念淡?、哿晳T觀念制約 ? 某些民營、家族制、合資企業(yè)的問題一般來說，最難處理的是某些民營、家族制和合資企業(yè)中的勞動關(guān)系。在這三個原則中，最重要的是及時處理原則，也就是熱爐原則即一定要趁著爐子還熱的時候趕緊解決爭議，因為勞動爭議是拖不得的。工資雖然沒有太大變化，但對個人的職業(yè)發(fā)展前景有益處。上例中的劉小姐正是這樣做的，她的做法不僅會給原公司的高層留下很好的印象，而且也會讓自己的新工作在一種美好的情況下順利開始。30天后，在劉先生高高興興地到新的公司報到上班時，那家IT公司則為如何完成這一訂單感到焦頭爛額。這樣就可以在發(fā)生跳槽事件后，馬上實現(xiàn)有效補充人員。因為這是一個小組，這個小組是由不同部門的員工組成的，無論如何，投訴給一群人要比投訴給一個人的感覺好得多，這樣可能更有把握獲得公平的評審結(jié)果。這種信息管理還要注意時時根據(jù)員工的發(fā)展進行第一時間的內(nèi)容更新。要正確認識勞動關(guān)系的概念、要素，了解勞動爭議的特點、原因；要明確需要學習和掌握的法律問題以及員工正確的投訴程序；要掌握組織和協(xié)調(diào)員工活動的具體形式和注意事項；要充分認識員工信息管理的重要性。對企業(yè)來說，人員關(guān)系錯綜復雜，為了避免出錯，一定要采取有效地預防性管理，這是內(nèi)部溝通需要解決的一個關(guān)鍵問題。溝通漏斗是將溝通的過程比作一個漏斗，它是一個逐漸將主要內(nèi)容遺失的過程。? 體貼（Considerate）體貼在英文里有一個特別好的解釋，就是“把你的腳放在別人的鞋里”，只有親自試試別人的鞋才能知道他的真實感覺，這就叫體貼。一定要把正確的信息溝通給員工，不要造成誤導，尤其是管理層在與員工溝通的時候，千萬不要因為信息的錯誤而致使員工誤解了原本的意思。例如最近誰結(jié)婚了、誰生小孩兒了、誰拿到一個10萬元以上的訂單了等等，這些內(nèi)容都可以放在內(nèi)部網(wǎng)上以供大家彼此交流了解。這樣的內(nèi)容很容易引起員工的共鳴，因此也很容易提升公司的凝聚力。公司最高的管理層，甚至董事在設(shè)定目標時都要認真聽取他們的意見。這個小組的成員包含公司的各個階層，而普通員工更是不能或缺。溝通無處不在，沒有溝通也就無法獲得成功。? 建立規(guī)章制度在建立規(guī)章制度之前要讓員工了解為什么要建立這樣的規(guī)章制度，讓員工認同這些規(guī)章制度。? 實施恰當?shù)奶幏秩绻麊T工的行為背離規(guī)章制度很遠，就要遵照規(guī)章制度對其實施恰當?shù)奶幏帧? 紀律處分的方式2——漸進的紀律處分漸進的紀律處分強調(diào)的是一點一點滲透、一點比一點厲害，它的目的在于確保對員工所犯的錯誤施以最輕的懲罰。圖4－2 漸進紀律處分的方法 紀律處分在實際工作中實施起來有很大的難度，許多實施者尤其是中層經(jīng)理對如何對員工實施處分深感困難，甚至非常害怕用紀律去處分員工。遇到上例中的兩難情況，為了維護公司紀律的權(quán)威性，恐怕需要忍痛割愛。 沖突可以分為有效沖突和有害沖突：? 有效沖突有效沖突的形式是大家集思廣益，把自己的意見都表達出來，可能有中間的沖突，但是越?jīng)_突，主意越多?？偠灾?，看待沖突要一分為二，沖突不多，就不利于團隊和組織的改善提高，不利于適應(yīng)新環(huán)境；而沖突太多太大時，則會引起混亂和組織的生存危機。這就造成了我和他之間的一個沖突，事后我才意識到自己錯了，我的那一聲“哦”可能讓他誤以為我根本沒把他的要求當回事兒。這是部分人眼中的銷售人員的樣子，但是，銷售人員自認為他們是以專業(yè)的姿態(tài)、專業(yè)的術(shù)語、專業(yè)的面對客戶，量身定做銷售計劃，為公司帶來最大效益的人。 圖4－4 沖突的解決技術(shù)? 職權(quán)控制法管理層運用正式權(quán)威化解沖突，采用官方命令向沖突各方傳遞希望。（當雙方爭執(zhí)時，表達不愉快的情緒）甲：什么！這還算小事兒？這事關(guān)我們的獎金分配呢！乙：就是就是，您怎么一點同情心都沒有?！盨ANDRA應(yīng)該給予怎樣的建議？___________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________見參考答案41 【本講小結(jié)】員工關(guān)系管理的又一個相關(guān)職能是員工的紀律和沖突管理。 書面的離職核對單可以告知員工他下一步應(yīng)該到哪兒還鑰匙、去哪兒交文件、怎樣去財務(wù)部報銷等等，這個書面離職通知單，能夠幫助員工疏解緊張的心理，不會讓他在失去工作的那一刻感到束手無策。越敏感的話題、越嚴重的話題、越不好溝通的和很復雜的話題越要想辦法面對面，電話溝通是千萬要杜絕的。? 面談前先準備好相關(guān)材料、事先準備好員工協(xié)議、人事檔案和一切其它必須的文件。我們不得不有所變化”，這樣言簡意賅的幾句話，會讓員工明白這個決定是對事不對人的。所以，辭退面談要持續(xù)直到被辭退的員工可以稍微冷靜地接受這個事實以及接受離職賠償?shù)臈l款為止。員工在馬