【正文】 事實上，美國企業(yè)文化的重塑運動既是對舊的管理理論的反思，也是對傳統(tǒng)文化的挖掘和充實。人們在那里尋找到生命的意義，實現(xiàn)其生命的價值。同樣，合理的理性分析是必要的，但如果超過一定的限度，變成“理性迷”，也會適得其反。如亨利美國社會上和企業(yè)內(nèi)部設(shè)立的風險資本為那些敢于冒險、敢于革新的企業(yè)和個人提供了施展才能的機會。美國企業(yè)家在不斷尋找新的創(chuàng)新機會，探索新的管理方法。當公司及股東達到其主要目標時，財務(wù)目標自然能達到。成功的公司應(yīng)怎樣確定企業(yè)的目標，處理好財務(wù)和社會價值之間的辯證關(guān)系。在美國，個人和企業(yè)之間的關(guān)系，既不如日本密切，也不如日本廣泛，就是說，勞資關(guān)系通常只限于合同關(guān)系和工作關(guān)系，工作和生活是完全不同的兩個方面。作為公司的最高統(tǒng)帥，他的唯一任務(wù)就是塑造本公司的文化。他們把企業(yè)文化建設(shè)、加強管理哲學放在十分重要的地位。這是美國企業(yè)文化史家們所謂的只注意戰(zhàn)略、結(jié)構(gòu)、制度之類的“硬S”，而忽視人員、技能、作風、價值（或最高目標）之類的“軟S”傾向所帶來的后果。從泰勒創(chuàng)立“科學管理”學說起，“制度管理”在美國企業(yè)中占有重要地位。一段時間以來，在美國許多成功的企業(yè)里，正在改變以往那種單純追求利潤的管理方法，把關(guān)心職工生活，改善職工的勞動條件，與職工平等相處放在重要地位。從企業(yè)的決策方式看，美國企業(yè)家過去一般只考慮自己的意見，很少或不考慮同僚或下屬的看法。他們認為，只有尊重職工和信任職工，幫助他們樹立起自尊和自信，充分發(fā)揮他們的聰明才智，才能使他們竭盡全力為企業(yè)效勞。企業(yè)文化強調(diào)重視個人權(quán)利，發(fā)揮個人作用，鼓勵個人奮斗，樹立個人英雄形象，正是美國企業(yè)家在面臨逆境的情況下，為了企業(yè)本身的生存和發(fā)展，為了創(chuàng)造更多的利潤而力圖緩解這一矛盾的一種嘗試。為什么會出現(xiàn)這種情況呢？這與美國人價值觀中強調(diào)個人主義不是發(fā)生矛盾嗎？的確，其中是有矛盾的。從忽視人到重視人，尊重人的價值，發(fā)揮廣大職工的作用這一點表現(xiàn)在美國企業(yè)文化的各個方面。因為美國本身就是一個大的試驗場。他們可能作為現(xiàn)代自由主義的先驅(qū)而值得稱頌，但決不會對締造一個國家作出貢獻。他們一般不沉緬于無現(xiàn)實意義的純理論探討和抽象恩辨，更傾心于做那些對人生、對社會有實用價值的事情。喜歡競爭、敢于競爭、善于競爭并獲得成功者，被認為是“強者”、“勝利者”，受人尊重。事實上，不少人實現(xiàn)了自己的愿望。西部廣闊的“自由”土地，使人們體會到個人的自由，機會很多，只要通過個人奮斗，就可獲得成功。這一切無疑是個人主義和自立精神發(fā)展的土壤。美國人相信，為了保持自由，他們必須自立?！叭藱?quán)法案”的通過，承認了人民的各種自由權(quán)利，從而在法律上和制度上對個人權(quán)利作了保障，創(chuàng)造了一種強調(diào)個人價值和自由的氣氛和環(huán)境。具備了這些，才不負作為一個人而受到關(guān)心和尊重。它受民族的傳統(tǒng)文化的影響和制約。因為企業(yè)是整個社會的組成部分，不僅是一個生產(chǎn)組織、賺錢單位，也應(yīng)該是一個使職工生活得有意義、有樂趣，使他們能充分施展自己的才干，為社會作出貢獻的場所?！雹倬哂休^高的政治文化素質(zhì)、數(shù)量可觀的一代人進入美國社會，特別是涉足企業(yè)界，不能不對企業(yè)管理模式產(chǎn)生巨大影響。第三，是人口結(jié)構(gòu)和素質(zhì)的變化。更注意人文色彩的企業(yè)文化正是在此種背景下產(chǎn)生的。另外還有許多人在各制造業(yè)工廠或公司里從事信息工作?！备鞣N人性假設(shè)“概念所反映的，與其說是管理行為所確立的準則，不如說是當時正在涌現(xiàn)出來的一種管理哲學”。后來的《尋求優(yōu)勢》、《公司文化》等著作均提出讓職工掌握自己的命運，使他們有施展才能的機會，感到生活得有意義，等等，其實質(zhì)也是把人看成是“全面而自由發(fā)展的人”。貝爾曾指出，梅奧等人把被滿足的工人看成是有效率的工人，也就等于將其當作“被滿足的”奶牛能擠出更多的牛奶。 70 年代末80 年代初，當迅猛的日本旋風掠過美國管理學叢林，美國經(jīng)濟列車處于低速運轉(zhuǎn)之時，一種新的管理理論勃然興起?！皬碗s人”的假設(shè)大致有以下幾個主要內(nèi)容： （1）人的需要多種多樣，它隨人的發(fā)展和生活條件的變化而改變； （2）每個人的需要各不相同，需要的層次因人而異； （3）人在同一時間內(nèi)各有需要和動機，各種動機之間交互作用而形成復雜的動機模式；（4）人在組織中的工作和生活條件是不斷變化的，因此會不斷產(chǎn)生新的要求和動機； （5）由于人的需要各不相同，能力各異，對不同的管理方式會有不同的反應(yīng)； （6）在不同的企業(yè)組織或不同部門中，人的動機模式是不一樣的，在正式組織中難于和別人合作的人，在非正式組織中可能很合群。“超Y 理論”對“X 理論”和“Y 理論”提出質(zhì)疑。作為一個時代的人性觀及其管理理論，有其可資借鑒的合理內(nèi)核，如重視和發(fā)揮人的內(nèi)在潛力、工作積極性和創(chuàng)造性；強調(diào)動態(tài)的、不是靜止的管理；指出人的成長和發(fā)展的可能性；注意采取靈活的方式，而不強調(diào)單純的控制手段；等等。他認為人的自我實現(xiàn)是一種自發(fā)的過程，似乎與客觀環(huán)境無關(guān)，也沒有考慮人的差別。人性假設(shè)之三：自我實現(xiàn)的人美國學者麥格雷戈根據(jù)馬斯洛的“人類需要層次論”中關(guān)于人類的高級需要最有激勵作用的觀點，提出“自我實現(xiàn)的人”的人性假設(shè)，并在此基礎(chǔ)上總結(jié)出“Y 理論”。梅奧和羅特利斯伯格正是注意到了時代的變遷、生產(chǎn)關(guān)系的微妙變化以及人們思想意識的某些轉(zhuǎn)變，及時地找到了提高生產(chǎn)率的鑰匙，打開了企業(yè)管理中研究人際關(guān)系的大門。在經(jīng)濟上，羅斯福政府通過了“社會保障法”（1935 年），成立民間資源保護隊，采取以工代賑的辦法，自上而下地幫助小人物，關(guān)心他們的利益，以緩和社會矛盾和階級矛盾，從而部分地調(diào)整了生產(chǎn)關(guān)系。這些斗爭的矛頭指向一小撮壟斷寡頭。它給美國人留下的不僅僅是經(jīng)濟蕭條，更可怕的是心理消沉。沙因把“社會人”的內(nèi)容歸納為下列幾點：（1）人類工作的主要動機是社會需要。泰勒制受到巨大的沖擊。貝爾稱泰勒制造成一種“社會物理學”，把人的社會面降為純粹的物理定律和決定要素，通過動作研究，人的行動被從人身上剝離，并使之成為抽象的東西。泰勒還認為，管理活動的唯一目的在于追求經(jīng)濟效果，企業(yè)主、管理者和工人在工廠中的活動都是在經(jīng)濟誘因下進行的。在許多工廠中，由于工人怠工和抵制，生產(chǎn)效率低下。在泰勒制的思想體系中“見物不見人”的觀點正是在這種背景下產(chǎn)生的。企業(yè)界和管理學界對人在社會生產(chǎn)活動中作用和地位的認識以及由此產(chǎn)生的人性假設(shè)，大體經(jīng)歷了5個階段，即經(jīng)濟人、社會人、自我實現(xiàn)的人、復雜人和全面而自由發(fā)展的人。權(quán)變管理理論意在走出叢林，擺脫危機，尋找新的出路。把企業(yè)看成是整個大系統(tǒng)中的一個小系統(tǒng)，企業(yè)內(nèi)部由許多分系統(tǒng)和子系統(tǒng)組成。因為情況復雜多變，環(huán)境和條件千差萬別，搞不好就會理論脫離現(xiàn)實，弄巧成拙。他們兩人被譽為美國現(xiàn)代權(quán)變學說的刨始人。后來，哈佛大學教授、新企業(yè)史學派創(chuàng)始人錢德勒又進一步加以發(fā)揮。盧桑斯、保羅約翰遜合著的《系統(tǒng)理論與管理》（1963）、卡斯特、羅森茨韋克合著的《組織與管理——種系統(tǒng)學說》 （1970）等。他們認為，企業(yè)本身是整個社會系統(tǒng)的一個分系統(tǒng)。卡斯特和詹姆斯德魯克（1909—）和戴爾為代表的學派。三是關(guān)于決策理論中所謂“受限制的決策”和“滿意的利潤”。二是關(guān)于“組織”的理論。不僅企業(yè)高層領(lǐng)導人要決策，而且各級管理人員也要進行決策。不僅對經(jīng)濟學很有造詣，對心理學、社會學、企業(yè)管理學、組織理論等領(lǐng)域也頗有研究。有人稱他為社會系統(tǒng)學派的精神之父。所謂協(xié)作意愿是組織（企業(yè)）內(nèi)部各成員愿意為組織共同自標貢獻自己的力量的意志。下面著重評介幾個與企業(yè)文化有較大關(guān)系的學派。綜觀美國企業(yè)管理理論發(fā)展史的第二階段，在管理理論和實踐上與第一階段相比具有明顯特點：（a）強調(diào)人的因素，不僅關(guān)心職工的經(jīng)濟要求，而且滿足他們的社會需求； （b）重視人的感情因素、非理性因素，如果說“科學管理”用經(jīng)濟的、機械的、理性的手段來調(diào)動職工的積極因素的話，那么，行為科學則用心理的、感情的、非理性的方法來激發(fā)職工的士氣； （c）重視非正式組織的作用，認為有時候非正式組織往往能起到正式組織所起不到的作用； （d）突破了單純從經(jīng)濟學角度研究企業(yè)管理的狹隘性，用社會學、心理學、社會人類學等多學科的方法進行綜合研究，大大深化了企業(yè)管理理論的內(nèi)容，豐富和發(fā)展了企業(yè)管理方法； （e）引進自然科學的最新成果，使企業(yè)管理逐步實現(xiàn)自動化、科學化、現(xiàn)代化。 1952 年美國成立了運籌學會并出版《運籌學》雜志。管理學家們逐漸認識到，一個企業(yè)工作的好壞、成績的大小，在很大程度上取決于人，取決于人際關(guān)系。企業(yè)管理者應(yīng)該避免走極端，即既不要單純采用泰勒的“科學管理”制度，也不能僅僅以人際關(guān)系論為依據(jù)；既不要僅僅以生產(chǎn)為中心，也不能偏重于以職工為中心；既不要只靠“Y 理論”，也不能只采用“Ｘ理論”。人對工作的愛或惡關(guān)鍵在于對他是滿足還是懲罰。（3）麥格雷戈的“X 理論—Y 理論”麥格雷戈（1906—1964）是麻省理工學院教授。（2）赫茨伯格的“激勵因素—保健因素論”（又稱雙因素論）赫茨伯格是美國心理學家。他和古典經(jīng)濟學派強調(diào)人們對經(jīng)濟目標的追求不同，認為人類的各種行為都出自一定的動機，而動機本身又源于人類本身的各種需要。管理人員必須兼顧兩者，妥善處理好正式組織所要求的“效率的邏輯”和非正式組織所要求的“感情的邏輯”之間的沖突，①才能協(xié)調(diào)各方面的力量，達到最佳的管理效果。企業(yè)主和管理人員為了緩和正在激化的勞資矛盾，挽救企業(yè)的管理危機和生存危機，便把社會學、心理學、人類學等一些社會科學引進管理領(lǐng)域，用改善和協(xié)調(diào)人與人之間的關(guān)系（主要是勞資關(guān)系和領(lǐng)導與職工的關(guān)系）、改善勞動條件等辦法，從物質(zhì)和精神兩方面調(diào)動職工的積極性，以提高生產(chǎn)效率。50 年代發(fā)展成為行為科學。在泰勒制下，“人不見了，剩下的只是根據(jù)精細的勞動分工而進行精密科學測定的基礎(chǔ)上安排的‘手’和‘物’，在這里，最小的一個動作和最小的一點時間都成了衡量工人勞動狀況的尺度”。有重物質(zhì)，輕精神，重理性，輕視人的偏向；（3）是封閉式的。為了鼓勵工人完成和超額完成工作定額，更好地調(diào)動工人勞動積極性，他提倡實行富有刺激性的計件工資制。泰勒（1856—1915）是著名的企業(yè)管理理論泰勒制的創(chuàng)始人，被稱為“科學管理之父”。所以有人認為：企業(yè)文化“源于美國，根在日本”。尼克松甚至哀嘆：“美國遇到了我們甚至連做夢也想不到的那種挑戰(zhàn)。在60—70 年代中期，美國的勞動生產(chǎn)率遠低于其他主要資本主義國家，更低于日本。 1946 年12 月美國總統(tǒng)杜魯門曾洋洋得意地聲稱，美國擔負著“領(lǐng)導世界的責任”。在經(jīng)濟實力各方面都占絕對優(yōu)勢的時候，美國對別國的工業(yè)技術(shù)和先進的管理經(jīng)驗是不屑一顧的。從1947 年—1987 年的40 年中，美國私人企業(yè)的勞動生產(chǎn)率的年增長速度，從第一個10 ％降到第4 個10 ％?！边@時美國人才不得不冷靜下來進行深刻的反思。思想理論淵源美國企業(yè)文化的產(chǎn)生與其企業(yè)管理理論長期以來比較發(fā)達有密切關(guān)系。他曾當過工人、工頭、車間主任、總制圖師、總工程師等職。除了創(chuàng)立上述各種作業(yè)管理方法和工資制度外，泰勒還把計劃職能與執(zhí)行職能分開，設(shè)立專門的計劃部門，按照科學規(guī)律制訂計劃。主要局限于企業(yè)內(nèi)部的生產(chǎn)操作過程，忽視環(huán)境因素； （4）它是自上而下的管理系統(tǒng)，工人只是任憑管理人員隨意擺布的“棋子”。正是由于上述局限性，隨著美國資本主義經(jīng)濟的進一步發(fā)展和廣大工人的反對，泰勒制的作用和意義逐漸降低。行為科學這時產(chǎn)生于美國，與企業(yè)經(jīng)營管理狀況密切相關(guān)。正是在這一背景下產(chǎn)生了梅奧等人的人際關(guān)系學說和后來的行為科學。（3） 滿足職工的社會欲望，激勵工人的士氣是提高生產(chǎn)率的關(guān)鍵。他在《激勵與個人》（1954）等著作中，把人的需要按其發(fā)生先后次序及其重要性分為5 個層次，即： （a）生理需要，包括人類生活中各種最基本的需要，如衣、食、住、醫(yī)療、性欲等；（b）安全需要，如職業(yè)穩(wěn)定，生活有保障、病有所治、老有所養(yǎng)等； （c）感情需要，如愛情、友誼、歸屬感等； （d）尊重的需要，如地位、自尊、受人尊敬和賞識，得到別人贊美和肯定等； （e）自我實現(xiàn)的需要，即人們要充分實現(xiàn)自己的才干和能力的愿望，也即人們所謂的事業(yè)心。他在《工作的推動力》、《工作與人性》、《管理抉擇—是有效率還是人性化》（1976）等書中提出了“激勵因素——保健因素論”。戰(zhàn)后他在研究企業(yè)的運行狀況時發(fā)現(xiàn)，企業(yè)管理中產(chǎn)生的問題許多是由于對職工的片面認識造成的。多數(shù)人用體力和智力工作就同休息和娛樂一樣自然； （b）人們?yōu)榱俗非蟮哪繕硕ぷ鳎軌蜃晕铱刂?；懲罰和威脅不是驅(qū)使人們實現(xiàn)企業(yè)目標的唯一手段； （c）一般人都有豐富的想象力和發(fā)明才能：（d）在通常條件下，普通人不僅能承擔責任，而且會主動承擔責任：（e）在現(xiàn)代工業(yè)社會里，一般人的智慧只能部分地得到發(fā)揮。而應(yīng)該綜合各家之長，采用最合適的管理方式。管理人員的職責是激發(fā)職工的內(nèi)在動力，協(xié)調(diào)組織和個人的目標，推動職工們自覺自愿地為實現(xiàn)企業(yè)目標積極工作。次年又成立了“管理科學學會”，同時出版《管理科學》雜志。第三階段是所謂“管理理論叢標”階段（1960—1970 年）。社會系統(tǒng)學派以切斯特信息聯(lián)系是聯(lián)系組織的共同目標和個人協(xié)作意愿的中間環(huán)節(jié)，是一個不可缺少的要素。由于巴納德的理論涉及較廣，有人還把他譽為現(xiàn)代管理理論的奠基人。其代表作有《管理的行為——管理組織中決策過程的研究》（1947）、《組織》（1958，與馬奇合著）等。他們還認為，管理就是在研究各種方案中，選擇最合理的決策，并組織實施的過程。西蒙認為，“組織”是人群行為構(gòu)成的一個體系，又是協(xié)調(diào)體系的一部分，是其核心。西蒙認為，傳統(tǒng)的經(jīng)濟學假定決策者都是全知全能的人是不對的。經(jīng)驗主義學派的主要特點是，主張將研究重點放在管理經(jīng)驗方面，對企業(yè)中成功和失敗的例子進行分析和研究，從中總結(jié)出一套有普遍意義的帶規(guī)律性的經(jīng)驗，更好地指揮企業(yè)管理。羅森茨韋克等人。它受環(huán)境影響，也反過來影響環(huán)境。如果說其他各管理學派偏重于從一個側(cè)面去探索企業(yè)管理的規(guī)律的話，系統(tǒng)管理學派則力圖取各家之長，尋求統(tǒng)一管理理論與方法的一種嘗試。勞倫斯和杰伊他在1962 年出版的《戰(zhàn)略與結(jié)構(gòu)一美國企業(yè)史片斷》一書中，強調(diào)在不同條件下，有多種組織方案，多種管理方法。他們研究了一些經(jīng)營最佳的公司的組織結(jié)構(gòu)和管理系統(tǒng)，對比了兩種不同類型的企業(yè)