理性校正中國企業(yè)hrm錯(cuò)位-免費(fèi)閱讀
【正文】 第四，人力資本管理必須配合企業(yè)的資本運(yùn)作。二者不是相互替代的關(guān)系?！∪伺c崗位的匹配是一個(gè)動(dòng)態(tài)調(diào)節(jié)的過程。退出標(biāo)準(zhǔn)的制定必須與企業(yè)人力資源戰(zhàn)略與崗位需求相結(jié)合，不能為了淘汰而淘汰。而這一點(diǎn)正是學(xué)術(shù)界與企業(yè)都忽視的一個(gè)重要問題。約束監(jiān)督機(jī)制的核心是企業(yè)以KPI指標(biāo)為核心的績效考核體系、以任職資格體系為核心的職業(yè)化行為評(píng)價(jià)體系和員工基本行為規(guī)范體系。系統(tǒng)整合與管理包括以下幾個(gè)要點(diǎn)：問題：基于系統(tǒng)效率的困惑，人力資源管理“頭痛醫(yī)頭，腳痛醫(yī)腳”，改革多動(dòng)癥。提高員工適崗率，實(shí)現(xiàn)人與崗位的動(dòng)態(tài)匹配。 從粗放式人力資源投入到基于系統(tǒng)效率的人力資源精細(xì)化組合管理多元的價(jià)值分配形式包括，機(jī)會(huì)、職權(quán)、工資、獎(jiǎng)金、福利、期權(quán)、利潤分享、學(xué)習(xí)、信息分享、認(rèn)可、榮譽(yù)等。與此相對(duì)應(yīng)的，人力資源產(chǎn)品和服務(wù)的差異化主要包括以下內(nèi)容；總體而言，人力資源產(chǎn)品和服務(wù)的同質(zhì)化有以下主要特征：人力資源管理模式的單一化、簡單化必然導(dǎo)致人力資源產(chǎn)品和服務(wù)的同質(zhì)化。人力資源專業(yè)職能部門要以專業(yè)技能和能力確立其在企業(yè)中的權(quán)威。這也是客戶價(jià)值型人力資源管理的客觀要求。通過個(gè)性化的人力資源產(chǎn)品與服務(wù)的提供，來滿足不同層次不同類別的員工的不同需求，從而驅(qū)動(dòng)其不斷地為組織創(chuàng)造價(jià)值。員工是企業(yè)創(chuàng)造價(jià)值的源泉，只有將員工視為客戶進(jìn)行經(jīng)營，才能夠使企業(yè)的價(jià)值創(chuàng)造能力不斷得到提升。而不是經(jīng)營責(zé)任與能力，這就使人力資源部門逐漸成為一個(gè)權(quán)力集散地，這也使得企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)層變動(dòng)調(diào)整時(shí)，新舊勢力首先爭奪的是企業(yè)的人事權(quán)，人事權(quán)成為企業(yè)內(nèi)部權(quán)力斗爭的焦點(diǎn)，并演變?yōu)檎味窢幍墓ぞ摺６皇敲嫦蚩蛻魞r(jià)值的企業(yè)經(jīng)營活動(dòng)的責(zé)任承擔(dān)，導(dǎo)致了企業(yè)的人力資源管理流程與企業(yè)的業(yè)務(wù)流程脫節(jié)。這樣就使得全體管理者都參與到人力資源管理中，有助于人力資源戰(zhàn)略意識(shí)的轉(zhuǎn)化，有利于人力資源戰(zhàn)略管理能力的實(shí)現(xiàn)。要提升人力資源專業(yè)職能部門的戰(zhàn)略方案制定能力，要求人力資源專業(yè)職能部門具有嫻熟的人力資源專業(yè)技術(shù)和能力，要能夠提供專業(yè)化的人力資源服務(wù)?！ ∑髽I(yè)如果未能制定出一個(gè)科學(xué)的戰(zhàn)略性人力資源規(guī)劃，則其人力資源戰(zhàn)略管理能力也不可能得到提升。人力資源戰(zhàn)略管理能力首先體現(xiàn)為企業(yè)人力資源的戰(zhàn)略規(guī)劃能力。中國人民大學(xué)彭劍鋒教授認(rèn)為，中國企業(yè)人力資源管理的問題，不是理念滯后的問題，不是如何去追求管理時(shí)尚的問題，而是理念如何落地、如何轉(zhuǎn)化為企業(yè)人力資源能力的問題，是如何將在“天上飄”的理念，落實(shí)到企業(yè)的制度建設(shè)、流程建設(shè)、人的能力建設(shè)的問題。人力資源要支撐企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)，要驅(qū)動(dòng)企業(yè)持續(xù)競爭力的形成，必須提升企業(yè)人力資源的戰(zhàn)略管理能力，而戰(zhàn)略管理的提升必然要求企業(yè)家與經(jīng)營者團(tuán)隊(duì)首先確立人力資源戰(zhàn)略意識(shí)和思維，這是培育企業(yè)人力資源戰(zhàn)略管理能力的前提，否則，其戰(zhàn)略管理能力就不可能得以確立。人力資源的愿景要回答：企業(yè)人力資源未來要達(dá)到一種什么樣的理想狀態(tài)，要達(dá)到什么水平，什么樣的人力資源可以支撐企業(yè)核心競爭力的形成。 許多企業(yè)的人力資源管理還處于人治階段，企業(yè)家個(gè)人意志決定一切，用人上主觀隨意性強(qiáng)，缺乏理性權(quán)威?！ 〉诙?，管理者要成為人力資源管理的合作伙伴?！ ?duì)戰(zhàn)略人力資源規(guī)劃進(jìn)行實(shí)時(shí)績效評(píng)估，可以評(píng)價(jià)戰(zhàn)略人力資源規(guī)劃，檢測戰(zhàn)略人力資源規(guī)劃的實(shí)施情況。其管理行為具有一定的權(quán)威性。以客戶價(jià)值為驅(qū)動(dòng)的人力資源管理是與以客戶為核心的企業(yè)經(jīng)營管理緊密聯(lián)系的。 ，強(qiáng)化與員工的溝通所謂工程師就是指人力資源管理者首先是一個(gè)專家，能夠基于企業(yè)的經(jīng)營發(fā)展及員工的需求提供人力資源產(chǎn)品與服務(wù)的系統(tǒng)解決方案；所謂銷售員，是指人力資源管理者對(duì)員工的需求要有敏銳的感知力和洞察力，要善于溝通與推銷?！ ?，提升效率這意味著人力資源管理也要?jiǎng)?chuàng)造績效，人力資源管理的績效要與組織績效掛鉤，人力資源管理要提高整體的有效性。所謂能力就是通過持續(xù)的能力建設(shè)使得每一個(gè)員工有能力去承擔(dān)責(zé)任?！ ∪肆Y源產(chǎn)品與服務(wù)從同質(zhì)化到差異化同質(zhì)化的企業(yè)產(chǎn)品背后實(shí)質(zhì)是企業(yè)人才的同質(zhì)化，而造成人才同質(zhì)化的重要原因之一是人才管理機(jī)制的同質(zhì)化和相關(guān)人力資源管理產(chǎn)品和服務(wù)的同質(zhì)化。差異化的人力資源產(chǎn)品與服務(wù)是由知識(shí)型員工的特性所決定的。這是差異化人力資源產(chǎn)品與服務(wù)系統(tǒng)建立的哲學(xué)基礎(chǔ)。根據(jù)員工的不同特點(diǎn)，為其設(shè)計(jì)不同的職業(yè)通道。在這種條件下，過去的粗放式終端人海戰(zhàn)術(shù)由于其管理成本居高不下已經(jīng)走到了盡頭。打破“官本位”、“學(xué)歷本位”、“職稱本位”，強(qiáng)化員工能力建設(shè)。因此，牽引機(jī)制主要依靠以下人力資源管理模塊來實(shí)現(xiàn)：職位說明書與任職資格標(biāo)準(zhǔn)、KPI指標(biāo)體系、企業(yè)的文化與價(jià)值觀體系、培訓(xùn)開發(fā)體系。激勵(lì)機(jī)制主要依靠以下人力資源管理模塊來實(shí)現(xiàn)：薪酬體系設(shè)計(jì)、職業(yè)生涯管理與升遷異動(dòng)制度、分權(quán)與授權(quán)機(jī)制。要點(diǎn)3：人力資源開發(fā)與管理系統(tǒng)的核心——價(jià)值評(píng)價(jià)、價(jià)值分配（考核與薪酬）。價(jià)值創(chuàng)造所要解決的是如何依據(jù)戰(zhàn)略的要求對(duì)價(jià)值創(chuàng)造要素的貢獻(xiàn)進(jìn)行排序，如在企業(yè)之中確立誰是價(jià)值創(chuàng)造的主導(dǎo)要素，以此確定企業(yè)價(jià)值分配的原則；所謂價(jià)值評(píng)價(jià)就是要基于人才價(jià)值本位的理念建立有效的價(jià)值評(píng)價(jià)機(jī)制與工具，在企業(yè)的實(shí)踐中我們是通過五套系統(tǒng)來構(gòu)建企業(yè)的價(jià)值評(píng)價(jià)機(jī)制與工具的：以素質(zhì)模型為核心的潛能評(píng)價(jià)系統(tǒng)，以任職資格為核心的職業(yè)化行為評(píng)價(jià)系統(tǒng)，以KPI指標(biāo)為核心的績效考核系統(tǒng)，以經(jīng)營檢討及中期述職報(bào)告為核心的績效改進(jìn)系統(tǒng)，以責(zé)任為核心的績效管理循環(huán)系統(tǒng)；所謂價(jià)值分配就
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