【正文】 并且，要注意現(xiàn)場(chǎng)是否有合適的電源設(shè)備。在制作展臺(tái)方面最好請(qǐng)專業(yè)公司幫助設(shè)計(jì)，并且要留出富余的時(shí)間，以便可以對(duì)設(shè)計(jì)不滿意的地方進(jìn)行修改。他們沒(méi)有營(yíng)銷策略，甚至不懂營(yíng)銷的原則，沒(méi)有很好地將公司推銷出去。比如，在某大學(xué)校園里舉行一場(chǎng)招聘會(huì)，這次招聘會(huì)上有一家單位恰好是你的競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手，而且你了解到他們提供給學(xué)生的待遇條件比你們公司要好，那么最好不要和那家公司同時(shí)參加招聘會(huì)，因?yàn)閷W(xué)生選擇那家公司的概率要遠(yuǎn)高于你們公司。如果參加招聘會(huì)的公司與你們公司的檔次有很大差異，那么最好不要參加這場(chǎng)招聘會(huì)，因?yàn)槟憧赡艿貌坏胶线m的候選人。即只有一家公司舉行的招聘會(huì)；另一類是非專場(chǎng)招聘會(huì)，即由某些人才中介機(jī)構(gòu)組織有多家單位參加的招聘會(huì)，通常是成百上千家單位參加的大型招聘會(huì)。(4) 關(guān)于應(yīng)聘的方式和聯(lián)系是方式。招聘廣告中的公司介紹應(yīng)該以最簡(jiǎn)潔的語(yǔ)言介紹公司最具有特色和富有吸引力的特點(diǎn)，千萬(wàn)不可長(zhǎng)篇大論、辭不達(dá)意。招聘的企業(yè)必須保證招聘廣告的內(nèi)容客觀、真實(shí)，并且要對(duì)虛假?gòu)V告承擔(dān)法律責(zé)任。求職者申請(qǐng)工作的愿望是與他們的需求緊密聯(lián)系在一起的。在一份報(bào)紙上，你可能會(huì)看到很多招聘廣告，那么哪些廣告引起了你的注意呢?一定是那些新穎、獨(dú)特、與其他廣告不同的廣告，比如在眾多的小字體的豆腐塊兒中有一個(gè)字體較大、篇幅較大的廣告，或者是使用了吸引入的標(biāo)題的廣告，或者使用了與眾不同的色彩的廣告。當(dāng)然，這種服務(wù)費(fèi)用較高，但與得到的效果和節(jié)省的資源相比，這筆費(fèi)用是值得的。傳統(tǒng)的人才中介機(jī)構(gòu)向求職者和招聘者雙方收取費(fèi)用。但準(zhǔn)備展會(huì)、展會(huì)上的面談、收集簡(jiǎn)歷以及接下來(lái)的篩選過(guò)程可能使人事經(jīng)理筋疲力盡，并且招聘會(huì)往往收費(fèi)不菲。(4) 在報(bào)紙等媒體上刊登招聘廣告比較適合該職位擁有大量求職者的情況，而且這些大量的求職者有恰好是你刊登廣告的媒體的受眾。各種廣告媒體分別具有自己的優(yōu)點(diǎn)和缺點(diǎn)，企業(yè)應(yīng)當(dāng)根據(jù)具體的情況來(lái)選擇最合適的媒體。當(dāng)然，選擇一家成熟、有影響力、服務(wù)好的網(wǎng)站非常重要。對(duì)于不同的招聘渠道來(lái)說(shuō)，招聘的來(lái)源和招聘的方法也是不同的。如果待招聘的人員是在人員預(yù)算之內(nèi)的，可以不必批準(zhǔn)直接向人力資源部提出招聘申請(qǐng)；如果待招聘的人員是在人員預(yù)算之外的，就必須要經(jīng)過(guò)批準(zhǔn)。 招聘的截止日期；216。216。一個(gè)部門人員不夠，很可能另一個(gè)部門有富余的人員，而這些人員恰好可以滿足那個(gè)部門的人員需求；216。 外部招聘外部招聘已在前面詳細(xì)介紹，這里就不再贅述了。很多著名企業(yè)差不多有一半的雇員是通過(guò)內(nèi)部員工推薦計(jì)劃被雇用的。為了保證內(nèi)部招聘的質(zhì)量，參加內(nèi)部應(yīng)聘的員工同樣山要像外部招聘的候選人一樣要接受選拔評(píng)價(jià)程序。同時(shí)，還需要不斷了解員工個(gè)人的職業(yè)發(fā)展愿望，幫助員工一起建立職業(yè)生涯規(guī)劃。內(nèi)部員工在推薦人選時(shí)往往推薦與自己關(guān)系密切的人，時(shí)間長(zhǎng)了，員工中會(huì)出現(xiàn)一些小的團(tuán)體，不利于文化的融合和工作的開(kāi)展。由于職位之間待遇上的差別，員工會(huì)選擇薪資高的職位。第四，內(nèi)部招聘方法最經(jīng)濟(jì)實(shí)惠。填補(bǔ)初級(jí)層次的職位比較容易，求職人才庫(kù)更大，也給我們更多的時(shí)間去培訓(xùn)和評(píng)估那些渴望做到更高層職位的人。 內(nèi)部招聘一提起招聘，大部分的招聘者都會(huì)首先將目光放在組織外部，依靠各種外部招聘的手段尋找職位候選人。只有明確獲知企業(yè)中的空缺職位以及職位的具體要求后，才能夠開(kāi)始進(jìn)行招聘，職位空缺的確定，要以人力資源規(guī)劃和工作分析為基礎(chǔ)，由于前面一章對(duì)此已經(jīng)做過(guò)詳細(xì)地介紹，這里就不再贅述了?！焙侠韴?bào)酬+發(fā)展前景+“充電”機(jī)會(huì)=好工作明確公司的優(yōu)勢(shì)在人員招聘中非常重要?！爸灰剿o的高，不愁沒(méi)有好的人才。 你能幫助我們改進(jìn)招聘方法嗎？216。 我們公司在招聘中最終取勝的因素是什么？哪些因素促使一些求職者最終選擇競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手提供的職位？216。在招聘工作中，也應(yīng)該時(shí)刻關(guān)注競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手的動(dòng)態(tài)。 在企業(yè)內(nèi)外同時(shí)招聘時(shí)，企業(yè)應(yīng)在多大的程度上側(cè)重從內(nèi)部招聘？216。 由于招聘選拔失誤造成的損失的機(jī)會(huì)成本。 給人力資源部制造壓力：用人部門往往容易認(rèn)定選才的錯(cuò)誤是人力部的責(zé)任，可能會(huì)影響到人力部推行其他政策的通暢性；216。具體的職務(wù)如下：（1）工作分析人員編寫職位描述和任職資格要求初稿；（2）與樣本員工、樣本員工上級(jí)、企業(yè)管理顧問(wèn)等人員討論職位描述和任職資格要求的具體內(nèi)容；（3）確定職位說(shuō)明書(shū)。（9）請(qǐng)問(wèn)你認(rèn)為做好這項(xiàng)職務(wù)需要什么樣的文化水平？需要哪些知識(shí)？需要什么樣的心理素質(zhì)？（10）如果對(duì)一個(gè)大專學(xué)歷層次的新員工進(jìn)行培訓(xùn)，你認(rèn)為需要培訓(xùn)多長(zhǎng)時(shí)間才能正式上崗？（11）你覺(jué)得目前的工作環(huán)境如何？是否還需要更好的環(huán)境？你希望哪些方面得到改善？（12）你覺(jué)得該工作的價(jià)值和意義有多大？（13）你認(rèn)為怎么樣才能更好的完成工作？（14）你還有什么要補(bǔ)充的？（15）你確保你回答的內(nèi)容都是真實(shí)的嗎？三、信息收集階段問(wèn)卷調(diào)查法步驟：（1）事先需征得樣本員工直接上級(jí)的同意，盡量獲取直接上級(jí)的支持；（2）為樣本員工提供安靜的場(chǎng)所和充裕的時(shí)間；（3）向樣本員工講解工作分析的意義，并說(shuō)明填寫問(wèn)卷調(diào)查表的注意事項(xiàng)；（4）鼓勵(lì)樣本員工真實(shí)客觀的填寫問(wèn)卷調(diào)查表，不要對(duì)表中填寫的任何內(nèi)容產(chǎn)生顧慮；（5）工作分析人員隨時(shí)解答樣本員工填寫問(wèn)卷時(shí)提出的問(wèn)題；（6）樣本員工填寫完畢后，工作分析人員要認(rèn)真地進(jìn)行檢查，查看是否有漏填、誤填地現(xiàn)象；（7）如果對(duì)問(wèn)卷填寫有疑問(wèn)，工作分析人員應(yīng)該立即向樣本員工進(jìn)行提問(wèn)；（8）問(wèn)卷填寫準(zhǔn)確無(wú)誤后，完成信息收集職務(wù)，向樣本員工致謝。在職務(wù)計(jì)劃書(shū)得到批準(zhǔn)后，即可組建工作分析小組，進(jìn)入工作分析的設(shè)計(jì)階段。同時(shí)，在人員供求進(jìn)行平衡時(shí)，要對(duì)人員短缺崗位對(duì)人員技能的需求與人員剩余崗位的剩余人員所擁有的技能進(jìn)行比較，以便于在進(jìn)一步的人力資源規(guī)劃中采取相應(yīng)的政策和措施來(lái)解決人員剩余與短缺問(wèn)題。技能檔案不僅可以用于人力資源規(guī)劃，而且也可以用來(lái)確定人員的調(diào)動(dòng)、提升和解雇。德?tīng)柗品梢跃C合分析影響企業(yè)將來(lái)發(fā)展方向和人員需求的各種因素。單元預(yù)測(cè)方法可以是規(guī)范化的和非規(guī)范化的。 確保企業(yè)在合適的時(shí)間和適當(dāng)?shù)膷徫猾@得適當(dāng)?shù)娜藛T；216。在這個(gè)環(huán)節(jié)，有如下幾個(gè)方面的實(shí)務(wù)問(wèn)題，應(yīng)引起招聘負(fù)責(zé)人的注意。穩(wěn)定性和一致性程度越高，說(shuō)明測(cè)試方法的信度越高；否則，就意味著測(cè)試方法的信度越低。本書(shū)中還將介紹其它面試問(wèn)題樣例，如：團(tuán)隊(duì)意識(shí)、有效的溝通技能、工作主動(dòng)性、適應(yīng)能力、決策和分析問(wèn)題的能力、交際能力、鼓勵(lì)創(chuàng)新和革新的能力、獨(dú)立工作的能力、處理矛盾和沖突的能力、建立合作關(guān)系的能力等方面得面試問(wèn)題樣例。在正題階段，面試者要按照事先準(zhǔn)備或者根據(jù)面試的具體進(jìn)程，對(duì)應(yīng)聘者提出問(wèn)題，同時(shí)對(duì)面試評(píng)價(jià)表的各項(xiàng)評(píng)價(jià)要素做出評(píng)價(jià)。目前，我國(guó)的獵頭市場(chǎng)還存在許多不規(guī)范的地方，因此一定要注意一些問(wèn)題，選擇獵頭公司時(shí)要對(duì)其資質(zhì)進(jìn)行考察，在與獵頭公司合作時(shí)，一定要在開(kāi)始時(shí)約定好雙方的責(zé)任和義務(wù)，并就—些容易發(fā)生爭(zhēng)議的問(wèn)題事先達(dá)成共識(shí)，例如費(fèi)用、時(shí)限、候選人的標(biāo)準(zhǔn)、保證期的承諾、后續(xù)責(zé)任等問(wèn)題。準(zhǔn)備好相關(guān)的設(shè)備，如現(xiàn)場(chǎng)可能需要用到電腦、投影儀、電視機(jī)、放像機(jī)、錄像機(jī)、照相機(jī)等設(shè)備，這些都應(yīng)該事先準(zhǔn)備好。第三步招聘實(shí)施方案的設(shè)計(jì)常用的招聘渠道有：互聯(lián)網(wǎng)、媒體廣告、現(xiàn)場(chǎng)招聘會(huì)、校園招聘、人才中介機(jī)構(gòu)、獵頭公司、雇員推薦等，如何選擇最適合企業(yè)的招聘渠道往往是困擾我們的問(wèn)題，通過(guò)《招聘渠道評(píng)估表》就可以有效地選擇出適合于企業(yè)的招聘渠道。 在企業(yè)內(nèi)外同時(shí)招聘時(shí)，企業(yè)應(yīng)在多大的程度上側(cè)重從內(nèi)部招聘？216。圖 2－1 招聘工作的六步法管理模式第一步招聘前的準(zhǔn)備：人力資源規(guī)劃和工作分析企業(yè)在招聘之前，需要做兩項(xiàng)重要的基礎(chǔ)性工作，那就是：人力資源規(guī)劃和工作分析。人員的招聘和選拔無(wú)疑是企業(yè)成敗的關(guān)鍵企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)說(shuō)到底就是人才的競(jìng)爭(zhēng)，每個(gè)企業(yè)都已經(jīng)越來(lái)越意識(shí)到，擁有創(chuàng)造企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力的人才對(duì)自己的重要意義，不怪乎比爾–蓋茨曾經(jīng)說(shuō)過(guò)：“如果讓微軟最優(yōu)秀的二十個(gè)人離開(kāi)公司，那么微軟將會(huì)變成一家無(wú)足輕重的公司。人員的招聘與錄用無(wú)疑將花費(fèi)企業(yè)的費(fèi)用。因此，招聘和錄用工作對(duì)企業(yè)來(lái)說(shuō)是經(jīng)常性的。在這十余年中，我親身經(jīng)歷著我國(guó)企業(yè)從普通的人事管理到現(xiàn)代的人力資源管理的重大變革，也深深的感受到“人”對(duì)于一個(gè)企業(yè)發(fā)展的重要性。具體而言，人員招聘與錄用的作用具體表現(xiàn)在以下幾個(gè)方面：（一） 招聘與錄用是企業(yè)獲取人力資源的重要手段企業(yè)只有通過(guò)人員招聘才能獲得人力資源，尤其是對(duì)新成立的企業(yè)來(lái)說(shuō)，人員的招聘與錄用更是企業(yè)成敗的關(guān)鍵。如果招聘和錄用的人員不能夠勝任，或不能滿足企業(yè)要求，那么，企業(yè)人力資源管理的工作效益就得不到提高。成功的招聘與錄用活動(dòng)，將能夠使企業(yè)在求職者心中、公眾心目中留下美好的印象。企業(yè)在其運(yùn)作過(guò)程中需要持續(xù)地獲得符合企業(yè)需要的人才。 企業(yè)需要招聘多少人員？216。招聘的策略包括了對(duì)目標(biāo)人才進(jìn)行界定，對(duì)企業(yè)吸引人才的核心優(yōu)勢(shì)進(jìn)行挖掘和推廣宣傳，以及對(duì)招聘渠道和方法的選擇等。準(zhǔn)備一個(gè)有吸引力的展位，在人才招聘會(huì)上這一點(diǎn)尤其重要。不要在求職者走后對(duì)他們進(jìn)行評(píng)論，—方面對(duì)求職者不夠尊重，另一方面可能會(huì)令其他求職者望而卻步。面試準(zhǔn)備時(shí)，首先要審查求職者的申請(qǐng)表和簡(jiǎn)歷，并注明能表明其優(yōu)缺點(diǎn)和尚需進(jìn)一步了解的地方。面試的過(guò)程是面試者對(duì)被面試者進(jìn)行判斷的過(guò)程，也是被面試者對(duì)公司進(jìn)行判斷的過(guò)程。招聘測(cè)評(píng)方案設(shè)計(jì)有四個(gè)步驟，第一步，確定測(cè)評(píng)的重點(diǎn)維度；第二步，選擇和開(kāi)發(fā)能夠測(cè)評(píng)以上維度的工具；第三步，實(shí)施測(cè)評(píng)，反績(jī)測(cè)評(píng)結(jié)果；第四步，跟蹤反饋。評(píng)價(jià)中心技術(shù)也越來(lái)越多地被企業(yè)在招聘測(cè)評(píng)中使用，一個(gè)典型的評(píng)價(jià)中心的時(shí)間和內(nèi)容安排有：自我介紹、管理游戲、心理測(cè)驗(yàn)與面試、無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論、文件筐練習(xí)、書(shū)面的案例分析。招聘評(píng)估包括以下四個(gè)方面：（1）招聘成本評(píng)估；（２）錄用人員評(píng)估；（3）綜合評(píng)估；（4）撰寫招聘小結(jié)。人力資源規(guī)劃的一般步驟一般來(lái)說(shuō)，人力資源規(guī)劃有以下三個(gè)步驟：企業(yè)人力資源需求預(yù)測(cè)、企業(yè)人力資源供給預(yù)測(cè)和企業(yè)人力資源供給和需求的平衡。在作中長(zhǎng)期規(guī)劃時(shí)。在預(yù)測(cè)未來(lái)的人力資源供給時(shí)，首先要明確的是企業(yè)內(nèi)部人員的特征：年齡、級(jí)別、素質(zhì)、資歷、經(jīng)歷和技能。三、供給與需求的平衡在確知人員的供給與需求之后，將兩者進(jìn)行對(duì)比，決定預(yù)測(cè)期內(nèi)某一時(shí)期企業(yè)對(duì)人員的凈需求，即預(yù)測(cè)的需求值與供給值之差。一般來(lái)講，工作分析可以分為五大階段：計(jì)劃階段、設(shè)計(jì)階段、信息收集階段、信息分析階段和結(jié)果表達(dá)階段。下面列舉了一些工作分析面談時(shí)的關(guān)鍵問(wèn)題，工作分析人員可以根據(jù)具體情況，有選擇的使用：（1）請(qǐng)問(wèn)你的姓名、職務(wù)名稱、職務(wù)編號(hào)是什么？（2）請(qǐng)問(wèn)你在哪個(gè)部門工作？請(qǐng)問(wèn)你的部門經(jīng)理是誰(shuí)？你的直接上級(jí)是誰(shuí)？（3）請(qǐng)問(wèn)你主要做哪些職務(wù)？可以舉一些實(shí)例。在信息分析過(guò)程中，還可以請(qǐng)求基層管理者提供幫助，確保沒(méi)有什么疑點(diǎn)。 企業(yè)員工士氣受到影響：一個(gè)員工的表現(xiàn)往往會(huì)影響到團(tuán)隊(duì)中的其他成員；216。 新員工培訓(xùn)的費(fèi)用；216。 企業(yè)需要招聘多少人員？216。招聘的策略包括了對(duì)目標(biāo)人才進(jìn)行界定，對(duì)企業(yè)吸引人才的核心優(yōu)勢(shì)進(jìn)行挖掘和推廣宣傳，以及對(duì)招聘渠道和方法的選擇等。 最優(yōu)秀的求職者為什么向競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手申請(qǐng)工作，而不愿意向我們申請(qǐng)？216。 在你以前任職的公司里誰(shuí)的表現(xiàn)非常突出？你能否說(shuō)服他來(lái)本公司工作？216。 在招聘期間我們哪方面令你失望？216。”有研究表明，知識(shí)型員工的離職，只有 15％的原因是因?yàn)殄X。這些特征中任何一點(diǎn)都能成為企業(yè)招聘的法寶，幫助企業(yè)吸引優(yōu)秀人才。正如任何事物都存在正反兩個(gè)方面一樣，對(duì)于企業(yè)來(lái)說(shuō)，這兩種招聘渠道也是各有利弊的，否則也就不會(huì)存在招聘渠道的選擇問(wèn)題。而且，內(nèi)部晉升加強(qiáng)了企業(yè)文化，并且傳達(dá)了一個(gè)信息：忠誠(chéng)和出色的工作會(huì)得到晉升的獎(jiǎng)勵(lì)。當(dāng)聘用一位內(nèi)部員工時(shí)，聘用的是——名工作能力有保證的員工，一個(gè)知根知底的人。當(dāng)然內(nèi)部招聘也存在一些不足：第一，內(nèi)部招聘在一定程度上容易造成內(nèi)部部門之間的矛盾。第三，有時(shí)會(huì)造成員工的不滿意和工作積極性下降。在職位體系中需要建立各個(gè)職位的任職資格，在晉升和崗位輪換時(shí)以任職資格為依據(jù)。一旦這些重要職位發(fā)生空缺的時(shí)候就可以將最有潛力的候選人補(bǔ)充上去。也就是說(shuō)，我們應(yīng)該鼓勵(lì)工作負(fù)責(zé)、成績(jī)優(yōu)秀的員工合理流動(dòng)，而并不是鼓勵(lì)在一個(gè)職位上不認(rèn)真工作，僥幸更換到其他職位的行為。下表是一個(gè)內(nèi)部員工推薦表，在該表中可以對(duì)員工的推薦情況進(jìn)行記錄。一般，用人單位發(fā)現(xiàn)人手緊張時(shí)他們的第一反應(yīng)就是“我們需要招人！”但是我們很有必要判斷一下問(wèn)題是否必須要通過(guò)招人來(lái)