【正文】 4您認(rèn)為公司的評(píng)估方法能真實(shí)的反映出自己的工作績效嗎？可以反映出絕大部分，但是有一些不合理的地方。另外在完成工作業(yè)績的同時(shí)，招聘人員也要注意候選人的綜合素質(zhì)。公司有一個(gè)O2O的新項(xiàng)目將要推出，但是目前還處于籌備階段，也需要開拓新市場(chǎng)，對(duì)于本公司而言人才配置這一塊要加大招聘計(jì)劃，所以我們也正在招募一些相關(guān)的崗位人才。原理在溝通方面從考評(píng)過程的前、中、后三個(gè)時(shí)期出發(fā)加強(qiáng)管理層與招聘員工的考評(píng)溝通，從而達(dá)到提前預(yù)防、及時(shí)改善、有效提升的效果。為了激勵(lì)招聘人員的工作積極性、避免出現(xiàn)懈怠情緒，筆者對(duì)績效考評(píng)結(jié)果的運(yùn)用進(jìn)行了設(shè)計(jì)，主要體現(xiàn)在以下兩個(gè)方面：績效工資、人事調(diào)整等。所以PX公司在進(jìn)行考評(píng)時(shí)要與員工多多溝通，讓招聘人員知道溝通是始終貫穿于考評(píng)過程中的，要讓招聘人員知道溝通是可以及時(shí)排除員工工作上的困難的，是最大限度的提高公司整體績效方法的。CR=CI/RI=，所以該判斷矩陣具有滿意的一致性。根據(jù)筆者與經(jīng)理李新麗的訪談紀(jì)要和招聘人員的工作說明書，筆者決定招聘人員KPI考評(píng)體系繼續(xù)延用之前的一級(jí)指標(biāo)，包括崗位工作、工作態(tài)度和工作能力指標(biāo)。因?yàn)槿绻芷谔L，上級(jí)就可能忘記員工的長期表現(xiàn)，不利于員工積極工作；如果周期過短，員工可能不能完成周期內(nèi)項(xiàng)目的目標(biāo)還可能讓公司陷入繁瑣的考評(píng)事務(wù)之中。所以PX公司需要制定科學(xué)明確的績效考評(píng)評(píng)定等級(jí)表使獎(jiǎng)懲制度透明化公開化，將員工的績效考評(píng)結(jié)果作為績效工資、薪酬調(diào)整、人事調(diào)整等工作的依據(jù)。（3）考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)的準(zhǔn)確性。公司不及時(shí)保持與員工的溝通，員工就無法積極的參與到公司的管理活動(dòng)中，從而加大了考評(píng)過程中的阻力，難以保證考評(píng)過程中的客觀、公正。招聘人員表示考評(píng)結(jié)果會(huì)影響績效工資，但是對(duì)工作績效的提高影響并不大，考評(píng)結(jié)束了就結(jié)束了。表317 考評(píng)結(jié)果與獎(jiǎng)懲的聯(lián)系程度直接掛鉤有聯(lián)系一般影響不大毫無關(guān)聯(lián)數(shù)量02352比例 0%%%% %表318 對(duì)考評(píng)結(jié)果的滿意程度程度非常滿意比較滿意一般不太滿意非常不滿意數(shù)量02271比例 0%%%% %（2）訪談法：在問卷調(diào)查之后，筆者又對(duì)招聘經(jīng)理和員工就績效考評(píng)的相關(guān)問題展開了訪談（詳見附錄二、附錄三）。第二部分是對(duì)問卷的主體部分進(jìn)行數(shù)據(jù)統(tǒng)計(jì)，問卷設(shè)計(jì)的主要目的是調(diào)查PX公司整體員工績效考評(píng)的現(xiàn)狀以及存在的問題?？荚u(píng)的初始分為70分，評(píng)估結(jié)果分為三個(gè)級(jí)別，分別是：A（85分—100分），B（70分—85分），C（70分以下），從A級(jí)到C級(jí)的考評(píng)等級(jí)依次為優(yōu)、中、差。PX公司共12人， PX招聘報(bào)服務(wù)部2人、社保科2人、人事代理科2人、招聘科4人、高級(jí)人才配置科1人和財(cái)務(wù)科1人。主要業(yè)務(wù)包括有：人事代理、企業(yè)人事外包、人才租賃（派遣）、異地人才引進(jìn)、人事檔案保管、外企服務(wù)、人才配置、中專中技安置、人才評(píng)估、人才咨詢?yōu)橐惑w的專業(yè)經(jīng)營模式，以適應(yīng)現(xiàn)代企業(yè)人力資源發(fā)展的需要及企業(yè)人力資源管理咨詢?cè)\斷等。它是檢測(cè)組織宏觀戰(zhàn)略目標(biāo)實(shí)現(xiàn)情況的重要指針，是著眼于組織整體戰(zhàn)略發(fā)展要求，將總目標(biāo)層層分解到可操作的業(yè)務(wù)環(huán)節(jié)上而形成一套績效衡量尺標(biāo)。它的核心思想是“戰(zhàn)略平衡”?？冃Э荚u(píng)作為一種衡量、評(píng)價(jià)、影響員工工作表現(xiàn)的正式系統(tǒng)，可起到檢查與控制的作用，并以此來揭示員工工作的有效性及未來工作的潛能，從而使員工自身、企業(yè)和社會(huì)都受益。但隨著企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)升級(jí)為人才競(jìng)爭(zhēng)人力資源服務(wù)行業(yè)逐漸開始受到關(guān)注，自西方績效考評(píng)理論引入中國后，國內(nèi)的研究方向就是通過定性和定量相結(jié)合的方法來明確這些指標(biāo)的標(biāo)準(zhǔn)，從而使考評(píng)更科學(xué)合理，更直觀公開透明。過程如下：首先，準(zhǔn)備訪談提綱。就中小型公司在績效考評(píng)中所存在的普遍問題，筆者采用了文獻(xiàn)法來搜集資料這其中包括文獻(xiàn)搜集，摘錄信息，文獻(xiàn)分析三個(gè)環(huán)節(jié)。對(duì)人力資源外包行業(yè)的員工而言，如果沒有設(shè)置專門針對(duì)性的考評(píng)機(jī)制，那么他們將難以從企業(yè)的考評(píng)機(jī)制中得到激勵(lì)，從而將影響企業(yè)的正常發(fā)展。s internship experience, the PX staff performance evaluation system for describing and analyzing the current situation and propose appropriate countermeasures. Fourth, PX corporate recruiters, for example, the index weight, standard indicators, improving evaluation period, the evaluation process, munication, evaluation of the results of the use of five areas of evaluation system for recruiters to optimize the design. Fifth, the summary results of this study and future outlook summary. Thesis uses theoretical research and practical bination of methods, as much as possible to improve the pany39。第三部分，通過在PX公司的實(shí)習(xí)經(jīng)歷，對(duì)PX公司員工的績效考評(píng)體系進(jìn)行現(xiàn)狀描述與分析，以及提出相應(yīng)的解決對(duì)策。本人完全意識(shí)到本聲明的法律結(jié)果有本人承擔(dān)。理論研究 168。應(yīng)用研究2015年 5 月 31 日39 / 45獨(dú) 創(chuàng) 性 聲 明本人鄭重申明：所呈交的學(xué)位論文，是本人在導(dǎo)師的指導(dǎo)下，獨(dú)立進(jìn)行研究工作所取得的成果。本文以提高人力資源外包行業(yè)中員工的工作績效為目的，以廣西鵬翔人力資源服務(wù)有限責(zé)任公司（以下簡稱“PX”公司）員工為調(diào)查對(duì)象，采用觀察法、文獻(xiàn)法、問卷調(diào)查法以及訪談法，運(yùn)用關(guān)鍵績效指標(biāo)法、層次分析法等理論對(duì)考評(píng)的指標(biāo)、權(quán)重進(jìn)行計(jì)算，對(duì) PX公司的招聘人員設(shè)計(jì)了一套有參考性的績效考評(píng)體系，并盡可能的解決PX公司在績效考評(píng)體系中出現(xiàn)的問題。筆者會(huì)在將來的工作中繼續(xù)對(duì)績效考評(píng)進(jìn)行研究，不斷提高自身的水平。在過去的十年里，我國的人力資源發(fā)展并還沒有受到太大重視，很多企業(yè)的人力資源職能僅僅只停留在人事方面的工作，但隨著我國公司組織結(jié)構(gòu)重構(gòu)、流程再造等重大變革的推進(jìn)，企業(yè)人力資源管理活動(dòng)的方式也在相應(yīng)的發(fā)生著深刻的變化。由于筆者自身學(xué)術(shù)水平與能力有限，收集資料的范圍具有局限性，只能對(duì)現(xiàn)狀進(jìn)行分析與優(yōu)化設(shè)計(jì)。就PX 公司所有員工的績效考評(píng)體系現(xiàn)狀，筆者也采用了問卷法對(duì)所有員工進(jìn)行匿名調(diào)查，設(shè)計(jì)了PX公司關(guān)于績效考評(píng)體系的調(diào)查問卷（詳見附錄一），通過問卷了解PX 公司在績效考評(píng)方面的現(xiàn)狀，過程如下：首先設(shè)計(jì)問卷，根據(jù)本課題研究的內(nèi)容，針對(duì)PX 公司的情況從調(diào)查對(duì)象的基本信息、考評(píng)內(nèi)容、考評(píng)周期、考評(píng)過程中的溝通反饋、考評(píng)結(jié)果的運(yùn)用五個(gè)方面設(shè)計(jì)問卷；然后是問卷發(fā)放，在所有調(diào)查對(duì)象填寫問卷之前對(duì)他們進(jìn)行注意事項(xiàng)的說明和填表須知；最后，收集問卷并對(duì)問卷進(jìn)行統(tǒng)計(jì)和分析，總結(jié)出PX公司在績效考評(píng)方面所存在的問題。 國內(nèi)外研究現(xiàn)狀 國內(nèi)研究現(xiàn)狀長期以來，國內(nèi)的考評(píng)指標(biāo)比較單一，比如具有鮮明中國特色的“德、能、勤、績、廉”指標(biāo)。目前，人力資源服務(wù)行業(yè)在歐美等發(fā)達(dá)國家已經(jīng)取得快速的發(fā)展，他們的績效考評(píng)在深度和維度上也得到發(fā)展，績效考評(píng)模式的研究內(nèi)容也不斷豐富，既關(guān)注考評(píng)工具的作用，也關(guān)注情感因素對(duì)不同考評(píng)對(duì)象的影響，從而減少績效考評(píng)模式與實(shí)際績效考評(píng)的誤差，對(duì)實(shí)際的績效考評(píng)工作起到真正意義上的指導(dǎo)作用。績效考評(píng)在實(shí)際中，由于工作績效具有多維性，上司、下屬、同事及其他考評(píng)者從各自角度觀察到的績效情況是不一樣的，為了更安全、更客觀、更公正地對(duì)績效當(dāng)事人進(jìn)行考評(píng)評(píng)估，很多企業(yè)采用360度績效考評(píng)法?！? 關(guān)鍵績效指標(biāo)（KPI）關(guān)鍵績效指標(biāo)是指基于組織宏觀戰(zhàn)略目標(biāo)導(dǎo)向、客戶價(jià)值關(guān)鍵驅(qū)動(dòng)因素及核心業(yè)務(wù)流程系統(tǒng)整合而形成的一套績效考核評(píng)估指標(biāo)體系。（3）權(quán)值因子判斷表法權(quán)值因子判斷表法是指由評(píng)價(jià)人員組成評(píng)價(jià)的專家組，由專家組制定和填寫權(quán)值因子判斷表，然后對(duì)各位專家所填權(quán)值因子判斷表來確定權(quán)重值的方法。 PX公司現(xiàn)行總?cè)藬?shù)為12人。 考評(píng)的周期PX公司所有員工的績效考評(píng)周期均為一個(gè)月，且在每月的月底進(jìn)行考評(píng)。問卷的第一部門是對(duì)PX公司整體員工基本情況的調(diào)查，其中1—5題包括性別（表36）、年齡（表37）、學(xué)歷（表38）、工齡（表39）、所在部門（表310）等信息。表311 考評(píng)周期的合理性合理性非常合理比較合理一般不太合理非常不合理數(shù)量02253比例 0%%%%%表312 考評(píng)周期的調(diào)整考評(píng)周期會(huì)不會(huì)不清楚數(shù)量075比例 0%%% ③考評(píng)指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)：通過問卷第9題（表313）的結(jié)果能夠看出：%的員工對(duì)PX公司考評(píng)的指標(biāo)比較清楚；而問卷第10題（表314）的結(jié)果得出，%的員工認(rèn)為PX公司的考評(píng)指標(biāo)不具有針對(duì)性；問卷第11題（表315）的結(jié)果得出，%的員工并不清楚PX公司的考評(píng)指標(biāo)的標(biāo)準(zhǔn)。③ 溝通反饋。（3）沒有設(shè)置準(zhǔn)確的考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)，而這種模糊的考評(píng)也必然導(dǎo)致考評(píng)主體主觀的去評(píng)估，出現(xiàn)暈輪效應(yīng)、人際關(guān)系化傾向、評(píng)估者的個(gè)人偏見、對(duì)照效應(yīng)等，從而降低員工的參與意識(shí)與協(xié)作精神，甚至可能出現(xiàn)上級(jí)對(duì)下屬產(chǎn)生偏見而引發(fā)員工的不滿與抵觸情緒，致使企業(yè)績效惡化。比如專業(yè)技術(shù)型崗位可以按照項(xiàng)目的階段確定周期，在下一個(gè)階段開始之前對(duì)上一個(gè)階段的工作進(jìn)行考評(píng)，對(duì)于發(fā)現(xiàn)的問題及時(shí)糾正，以便提高下一階段的工作績效；行政服務(wù)型崗位可以以月度為考評(píng)周期，因?yàn)樾姓?wù)崗位的工作繁瑣且不能用數(shù)量指標(biāo)來衡量，而主要是對(duì)工作行為的考評(píng)所以在設(shè)計(jì)考評(píng)周期時(shí)選擇月度考評(píng)?？荚u(píng)前溝通的目的是讓員工認(rèn)識(shí)績效考評(píng)的體系、流程；考評(píng)中溝通的目的是發(fā)現(xiàn)問題并及時(shí)糾正；考評(píng)后溝通的目的是制定員工績效改進(jìn)計(jì)劃并對(duì)下一績效周期的目標(biāo)達(dá)成一致意見。 KPI設(shè)計(jì)思路首先將PX公司招聘人才配置部的工作流程進(jìn)行分解，招聘工作的業(yè)務(wù)流程從發(fā)布招聘信息、篩選簡歷到組織初試、進(jìn)行復(fù)試最后到入職情況的追蹤反饋等過程中，抓住關(guān)鍵績效環(huán)節(jié)，結(jié)合PX公司為客戶實(shí)現(xiàn)價(jià)值的企業(yè)目標(biāo)以及招聘部員工的工作說明書、問卷調(diào)查和訪談提綱，對(duì)招聘人員的關(guān)鍵績效指標(biāo)進(jìn)行設(shè)計(jì)；提煉并向招聘人才配置部的員工溝通改進(jìn)；再向招聘經(jīng)理反饋信息不斷修改；然后向總經(jīng)理匯報(bào)審批，最后進(jìn)行公示從而確定招聘部門的最終關(guān)鍵績效指標(biāo)。但是考評(píng)周期最長不超過一年。如表44所示：表44 評(píng)判量化登記表比較情況比較結(jié)果量化兩個(gè)指標(biāo)同等重要同等重要1一個(gè)比另一個(gè)更為重要更為重要3一個(gè)比另一個(gè)明顯重要絕對(duì)重要52個(gè)指標(biāo)比較的情況介于上述相鄰情況取中間值2，4（1）一級(jí)指標(biāo)的權(quán)重計(jì)算首先，將一級(jí)指標(biāo)量化比較構(gòu)造出各層次判斷矩陣。標(biāo)準(zhǔn)和權(quán)重由招聘部門全體員工和領(lǐng)導(dǎo)共同商定。通過反饋溝通使招聘人員知道考評(píng)周期內(nèi)自己是否達(dá)到目標(biāo)、雙方對(duì)某項(xiàng)工作中的不足制定改進(jìn)計(jì)劃、雙方對(duì)下一績效周期的目標(biāo)進(jìn)行協(xié)商并達(dá)成一致意見。在績效周期方面，針對(duì)招聘工作崗位的特殊性，以項(xiàng)目周期為績效考評(píng)周期，在項(xiàng)目周期結(jié)束之后的3個(gè)工作日對(duì)招聘人員進(jìn)行考評(píng)是本文的創(chuàng)新之處，這樣更有利于檢查和提升員工的工作業(yè)績。首先感謝我的論文導(dǎo)師謝紅梅和黎昌貴老師，謝老師和黎老師嚴(yán)謹(jǐn)?shù)闹螌W(xué)態(tài)度使我受益匪淺，在二位老師的幫助和指導(dǎo)下我順利地完成了本篇論文，在此我要向兩位老師致以衷心的感謝！然后還要感謝我的實(shí)習(xí)單位，在單位領(lǐng)導(dǎo)的關(guān)心和同事的幫助下完成了論文數(shù)據(jù)資料的采集。本問卷旨在了解PX公司績效考評(píng)方面的具體情況，調(diào)查結(jié)果僅用于學(xué)習(xí)研究請(qǐng)您按實(shí)際情況作答。3公司對(duì)不同的部門有不同的考評(píng)指標(biāo)嗎？現(xiàn)在各部門使用的是統(tǒng)一的績效考評(píng)表，績效考評(píng)內(nèi)容大致一樣，因?yàn)楣灸壳斑€沒有規(guī)范化。2您所在部門的績效考評(píng)周期是怎樣的？會(huì)根據(jù)項(xiàng)目的大小調(diào)整績效周期嗎？每個(gè)月的月底進(jìn)行考評(píng)。備注：附錄四：PX公司招聘人員工作說明書崗位目的：負(fù)責(zé)維護(hù)和開發(fā)招聘渠道、發(fā)布和管理招聘信息、簡歷篩選、組織招聘、員工入職情況追蹤及簡歷分類和保管、人才庫信息更新相關(guān)的工作，為保證工作流程順利進(jìn)行為客戶創(chuàng)造價(jià)值實(shí)現(xiàn)公司戰(zhàn)略目標(biāo)設(shè)崗。備注：附錄三：PX公司員工績效考評(píng)訪談提綱 員工訪談提綱和紀(jì)要訪談對(duì)象盧雪英訪談時(shí)間訪談提綱1公司對(duì)您的績效主要考評(píng)哪些內(nèi)容？各個(gè)部門考評(píng)的內(nèi)容都一樣嗎？主要包括完成工作的情況、出勤、工作態(tài)度和能力這些。第二，組織求職者進(jìn)行初試、復(fù)試的相關(guān)內(nèi)容。Conger,.(2003).360degree Assessment:Time for Reinvention. Academy of Management Learning amp。所以應(yīng)該繼續(xù)對(duì)PX公司的績效考評(píng)體系進(jìn)行進(jìn)一步研究。（3）績效改進(jìn)計(jì)劃：通過考評(píng)后的反饋面談明確員工在工作績效中存在的不足，經(jīng)理與員工之間對(duì)存在的問題進(jìn)行分析并找出原因，上級(jí)就需要改進(jìn)的績效提出改進(jìn)措施且雙方達(dá)成一致意見，對(duì)此筆者建立了績效改進(jìn)計(jì)劃表，如表416所示。