【正文】 這樣就鼓勵(lì)本部門(mén)總經(jīng)理和副總經(jīng)理在兼顧其他業(yè)績(jī)指標(biāo)的同時(shí)，工作的重點(diǎn)放在 “ 利潤(rùn)完成率 ” 上面，使本部門(mén)的運(yùn)營(yíng)與公司戰(zhàn)略方向相符。 3. 長(zhǎng)期激勵(lì)的系數(shù)為公司后續(xù)發(fā)展提供一種參考，目前暫不實(shí)行。屬于團(tuán)隊(duì)中工作模范忠于職務(wù)，有效率可信賴(lài)，但仍需要積極工作希望再自我革新與努力需要從根本再教育 工作態(tài)度評(píng)級(jí)：江陰澄星實(shí)業(yè)集團(tuán) 海問(wèn)咨詢(xún) 2021/11/12 42 年度考核表 :能力考評(píng) (一 ) 此部分列出此崗位 5 項(xiàng)核心能力，請(qǐng)根據(jù)受評(píng)人本年工作表現(xiàn)作出評(píng)價(jià)，并將每個(gè)指標(biāo)打分填入格中1 、工作能力考評(píng)表 （此項(xiàng)由直接領(lǐng)導(dǎo)與跨級(jí)領(lǐng)導(dǎo)分別填寫(xiě)）低 目標(biāo) 高10 20 30 40 50 60 70 80 90 100關(guān)系建立： 剛愎自用不易與他人相處，自我封閉較為自我，不易與他人建立長(zhǎng)期關(guān)系能夠與他人建立可信賴(lài)的長(zhǎng)期關(guān)系易與他人建立可信賴(lài)的積極發(fā)展的長(zhǎng)期關(guān)系評(píng)語(yǔ)，包括證明其能力的例子本項(xiàng)得分江陰澄星實(shí)業(yè)集團(tuán) 海問(wèn)咨詢(xún) 2021/11/12 43 年度考核表 :能力考評(píng) (二 ) 2 、核心能力考評(píng)匯總表： （人力資源部負(fù)責(zé)填寫(xiě)）核心能力 考評(píng)人 得分 考評(píng)人權(quán)重 加權(quán)得分 能力權(quán)重 加權(quán)匯總得分直接領(lǐng)導(dǎo) 70%關(guān)系建立跨級(jí)領(lǐng)導(dǎo) 30%直接領(lǐng)導(dǎo) 70%敏感性跨級(jí)領(lǐng)導(dǎo) 30%直接領(lǐng)導(dǎo) 70%應(yīng)變能力跨級(jí)領(lǐng)導(dǎo) 30%直接領(lǐng)導(dǎo) 70%責(zé)任管理跨級(jí)領(lǐng)導(dǎo) 30%直接領(lǐng)導(dǎo) 70%戰(zhàn)略思考跨級(jí)領(lǐng)導(dǎo) 30%匯總 100% 工作能力最終得分：江陰澄星實(shí)業(yè)集團(tuán) 海問(wèn)咨詢(xún) 2021/11/12 44 年度考核表 :人力資源部匯總 1 、績(jī)效考評(píng)匯總表 （由人力資源部填寫(xiě)）考評(píng)事項(xiàng) 考評(píng)得分 權(quán)重 加權(quán)得分工作業(yè)績(jī) 50%工業(yè)態(tài)度 20%工作能力 30%匯總 100% 績(jī)效考評(píng)總分：江陰澄星實(shí)業(yè)集團(tuán) 海問(wèn)咨詢(xún) 2021/11/12 45 年度考核表 :直屬領(lǐng)導(dǎo)評(píng)價(jià)表 2 、直屬領(lǐng)導(dǎo)評(píng)價(jià)表 ( 用文字描述被評(píng)估人在工作業(yè)績(jī)、工作能力二方面的總體表現(xiàn)以及需要改善的方面）需改進(jìn)的方面工作態(tài)度行動(dòng)安排需改善方面工作業(yè)績(jī)行動(dòng)安排需提高方面工作能力行動(dòng)安排江陰澄星實(shí)業(yè)集團(tuán) 海問(wèn)咨詢(xún) 2021/11/12 46 年度考核表 :績(jī)效考評(píng)工作變更及執(zhí)行調(diào)整表 (一 ) 以下內(nèi)容由人力資源部填寫(xiě)1 、員工整體績(jī)效評(píng)價(jià)表：不滿(mǎn)意 可接受 滿(mǎn)意 超平均 卓越未達(dá)到預(yù)期目標(biāo)，必須加以改進(jìn)多數(shù)重要項(xiàng)目已達(dá)預(yù)期目標(biāo)少數(shù)重要項(xiàng)目超出預(yù)期目標(biāo)多項(xiàng)重要項(xiàng)目均超出預(yù)期目標(biāo)大部分重要項(xiàng)目均超出預(yù)期目標(biāo)2 、績(jī)效考評(píng)整體評(píng)價(jià)： （是否對(duì)考評(píng)人進(jìn)行工作變更與資薪調(diào)整）江陰澄星實(shí)業(yè)集團(tuán) 海問(wèn)咨詢(xún) 2021/11/12 47 年度考核表 :績(jī)效考評(píng)工作變更及執(zhí)行調(diào)整表 (二 ) 3 、被考評(píng)人工作變更分析表：?jiǎn)T工的興趣與目標(biāo) 員工可晉升方向員工晉升潛力體現(xiàn)在那些方面 晉升可能性員工缺陷體現(xiàn)在那些方面 降級(jí)或調(diào)動(dòng)方向及可能性4 、被考評(píng)人資薪調(diào)整分析：?jiǎn)T工目前工資級(jí)別 建議資薪調(diào)整幅度員工資薪調(diào)整原因分析 資薪調(diào)整可能性江陰澄星實(shí)業(yè)集團(tuán) 海問(wèn)咨詢(xún) 2021/11/12 48 目錄 1. 本階段工作目標(biāo)，成果及方法 2. 杰賽業(yè)績(jī)考評(píng)體系 1) KPI績(jī)效考評(píng)體系 2) 績(jī)效考評(píng)表 3) 績(jī)效考評(píng)手冊(cè) 3. 杰賽高中層薪酬建議 4. 附錄 江陰澄星實(shí)業(yè)集團(tuán) 海問(wèn)咨詢(xún) 2021/11/12 49 總論： 績(jī)效考評(píng)目的與用途 目的 績(jī)效考評(píng)是在一定期間內(nèi)科學(xué) 、 動(dòng)態(tài)地衡量員工工作狀況和效果的考核方式 ， 通過(guò)制定有效 、 客觀的考評(píng)標(biāo)準(zhǔn) ， 對(duì)員工進(jìn)行評(píng)定 ， 旨在進(jìn)一步激發(fā)員工的工作積極性和創(chuàng)造性 ， 提高員工工作效率和基本素質(zhì) 績(jī)效考評(píng) 使各級(jí)管理者明確了解下屬的工作狀況 ， 通過(guò)對(duì)下屬的工作 績(jī)效 評(píng)估 ， 正確了解本部門(mén)的人力資源狀況 ， 有利于提高本部門(mén)管理工作效率 用途 為人力資源規(guī)劃提供基礎(chǔ)信息 為員工的晉升 、 降職 、 調(diào)職和離職提供依據(jù) 對(duì)員工對(duì)組織的業(yè)績(jī)貢獻(xiàn)進(jìn)行評(píng)估 為員工的薪酬決策提供依據(jù) 了解員工和部門(mén)對(duì)培訓(xùn)的需要 了解培訓(xùn)和員工職業(yè)生涯規(guī)劃的效果 江陰澄星實(shí)業(yè)集團(tuán) 海問(wèn)咨詢(xún) 2021/11/12 50 總論： 績(jī)效考評(píng)原則 公開(kāi)的原則：考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)的制定是通過(guò)協(xié)商和討論完成的 ， 考評(píng)過(guò)程是公開(kāi)的 、 制度化的 客觀性原則：用事實(shí)說(shuō)話(huà) ， 切忌主觀武斷 ， 缺乏事實(shí)依據(jù) 反饋的原則：在績(jī)效考評(píng)后 ， 人力資源部把考評(píng)結(jié)果反饋給被考評(píng)者 ， 同時(shí)聽(tīng)取被考評(píng)者對(duì)考評(píng)結(jié)果的意見(jiàn) ， 對(duì)考評(píng)結(jié)果存在的問(wèn)題及時(shí)修正或作出解釋 公私分明原則：績(jī)效考評(píng)是針對(duì)工作業(yè)績(jī)進(jìn)行的考評(píng) ， 績(jī)效考評(píng)應(yīng)就事論事而不可將與工作無(wú)關(guān)的因素帶入考評(píng)工作 時(shí)效性原則：績(jī)效考評(píng)是對(duì)考評(píng)期內(nèi)工作成果的綜合的評(píng)價(jià) ， 不應(yīng)將本考評(píng)期之前的行為強(qiáng)加于本次的考評(píng)結(jié)果中 ， 也不能取近期的業(yè)績(jī)或比較突出的一兩個(gè)成果來(lái)代替整個(gè)考評(píng)期的業(yè)績(jī) 江陰澄星實(shí)業(yè)集團(tuán) 海問(wèn)咨詢(xún) 2021/11/12 51 總論： 績(jī)效考評(píng)周期與時(shí)間安排 公司績(jī)效考評(píng)包括季度績(jī)效考評(píng)和年度績(jī)效考評(píng) 季度考評(píng)一年開(kāi)展三次 第一季度考評(píng)時(shí)間是 3月 25日 — 4月 10日 ， 第二季度考評(píng)時(shí)間是 6月 25日 — 7月 10日 第三季度考評(píng)時(shí)間是 9月 25日 — 10月 10日 年度考評(píng)一年開(kāi)展一次 考評(píng)時(shí)間是本年 12月 30日 — 第二年 1月 30日 江陰澄星實(shí)業(yè)集團(tuán) 海問(wèn)咨詢(xún) 2021/11/12 52 總論： 考評(píng)者與被考評(píng)者 基層崗位員工的績(jī)效考評(píng)者是上級(jí)業(yè)務(wù)主管或部門(mén)總經(jīng)理 業(yè)務(wù)主管的績(jī)效考評(píng)者是上級(jí)部門(mén)總經(jīng)理 部門(mén)總經(jīng)理的績(jī)效考評(píng)者是總裁辦公會(huì)和其他 部門(mén)總經(jīng)理 人力資源部自身的考核由審計(jì)部來(lái)組織進(jìn)行 人力資源部組織并監(jiān)督各部門(mén)績(jī)效考評(píng)實(shí)施過(guò)程 ， 并將評(píng)估結(jié)果匯總報(bào)給總裁參考 總裁雖然不是公司各崗位員工的評(píng)估最終人 ， 但是保留對(duì)評(píng)估結(jié)果的建議權(quán) ， 以及參與績(jī)效評(píng)估會(huì) ， 提出相關(guān)培訓(xùn) 、 崗位晉升以及員工處罰的要求 本制度適用于公司轉(zhuǎn)正后的正式員工 ， 但下列員工除外： 季度考評(píng)期內(nèi)累計(jì)不到崗超過(guò) 1個(gè)月的員工不參與本季度考評(píng) 年度考評(píng)期內(nèi)累計(jì)不到崗超過(guò) 3個(gè)月的員工不參與本年度考評(píng) 江陰澄星實(shí)業(yè)集團(tuán) 海問(wèn)咨詢(xún) 2021/11/12 53 績(jī)效考評(píng)層次結(jié)構(gòu) 業(yè)績(jī)考評(píng)總分 態(tài)度考評(píng) 能力考評(píng) 考評(píng)總分 計(jì)劃完成考評(píng) KPI考評(píng) 硬指標(biāo) 軟指標(biāo) 直接領(lǐng)導(dǎo)打分 跨級(jí)領(lǐng)導(dǎo)打分 下級(jí)員工打分 直接領(lǐng)導(dǎo)打分 跨級(jí)領(lǐng)導(dǎo)打分 注意：目前只將業(yè)績(jī)考評(píng)總分與薪酬掛鉤 江陰澄星實(shí)業(yè)集團(tuán) 海問(wèn)咨詢(xún) 2021/11/12 54 績(jī)效考評(píng)內(nèi)容：指標(biāo)體系 杰賽公司績(jī)效考評(píng)體系包括以下方面： 業(yè)績(jī)考評(píng)指標(biāo) ， 指各崗位員工通過(guò)努力所取得的工作成績(jī) 能力考評(píng)指標(biāo) ， 指各崗位員工完成本職工作應(yīng)該具備的各項(xiàng)能力 態(tài)度考評(píng)指標(biāo) ， 指各崗位員工對(duì)待工作的態(tài)度 、 思想意識(shí)和工作作風(fēng) 績(jī)效考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)制定原則： 客觀性原則：編制績(jī)效考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)時(shí)要以崗位的特征為依據(jù) 明確性原則：編制的績(jī)效考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)要明確具體 ， 即對(duì)工作數(shù)量和質(zhì)量的要求 、 責(zé)任的輕重 、 業(yè)績(jī)的高低作出明確的界定和具體的要求 可比性原則：對(duì)同一層次 、 同一職務(wù)或同一工作性質(zhì)員工的績(jī)效考評(píng)必須在橫向上尋求一致 可操作性原則：考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)不宜定得過(guò)高 ， 應(yīng)最大限度地符合實(shí)際要求 相對(duì)穩(wěn)定性原則：績(jī)效考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)制定后 ， 要保持相對(duì)的穩(wěn)定 ， 不可隨意更改 江陰澄星實(shí)業(yè)集團(tuán) 海問(wèn)咨詢(xún) 2021/11/12 55 績(jī)效考評(píng)內(nèi)容：業(yè)績(jī)考評(píng) 業(yè)績(jī)考評(píng)是對(duì)員工當(dāng)期履行職務(wù)職責(zé)或?qū)ぷ鹘Y(jié)果的考評(píng) ， 它是對(duì)組織成員工作貢獻(xiàn)程度的衡量和評(píng)價(jià) ， 直接體現(xiàn)出員工在企業(yè)中的價(jià)值大小 ， 是績(jī)效考評(píng)的核心內(nèi)容 業(yè)績(jī)考評(píng)包括 KPI考評(píng)與工作計(jì)劃完成情況考評(píng)兩項(xiàng)內(nèi)容 江陰澄星實(shí)業(yè)集團(tuán) 海問(wèn)咨詢(xún) 2021/11/12 56 績(jī)效考評(píng)內(nèi)容：業(yè)績(jī)考評(píng) — 工作計(jì)劃完成情況考評(píng) 為了全面考評(píng)員工工作業(yè)績(jī) ， 除了使用 KPI指標(biāo) ， 公司還需要對(duì)員工考評(píng)期內(nèi)工作計(jì)劃完成情況作出評(píng)估 ， 工作計(jì)劃完成情況的考評(píng)是對(duì) KPI考評(píng)必要的補(bǔ)充 由于工作計(jì)劃完成情況評(píng)分由有較大的主觀性 ， 公司需要對(duì)評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行培訓(xùn) ， 而且需要跨級(jí)領(lǐng)導(dǎo)和人力資源部門(mén)對(duì)考評(píng)結(jié)果給予審核 KPI與工作計(jì)劃完成情況之間權(quán)重的分配 不同的崗位 KPI考評(píng)與工作計(jì)劃完成情況考評(píng)所占比重不同 ， 人力資源部年初需要同考評(píng)人共同討論 ， 綜合考慮 KPI確定的內(nèi)容與工作計(jì)劃制定情況 ， 最終決定該崗位工作業(yè)績(jī)中 KPI與工作計(jì)劃的權(quán)重分配 江陰澄星實(shí)業(yè)集團(tuán) 海問(wèn)咨詢(xún) 2021/11/12 57 績(jī)效考評(píng)內(nèi)容： 能力考評(píng) 員工要?jiǎng)偃螎徫还ぷ鞅仨毦邆湟欢ǖ哪芰?， 公司對(duì)員工的考評(píng)主要針對(duì)該崗位所需 5個(gè)核心能力考評(píng) ， 每個(gè)核心能力在不同崗位權(quán)重分配不同 能力考評(píng)是考評(píng)員工在崗位實(shí)際工作中發(fā)揮出來(lái)的能力 ， 根據(jù)被考核者表現(xiàn)的工作能力 ， 參照公司編寫(xiě)的崗位能力考評(píng)標(biāo)準(zhǔn) ， 對(duì)被考評(píng)者所擔(dān)當(dāng)?shù)穆殑?wù)與其能力匹配程度作出評(píng)定 能力考評(píng)方式 員工年度考評(píng)中包括能力考評(píng) ， 被考評(píng)人直接領(lǐng)導(dǎo)與跨級(jí)領(lǐng)導(dǎo)共同對(duì)該員工考評(píng) ， 綜合考慮本年度該員工在工作中反映出的各項(xiàng)核心能力 ， 參考核心能力打分標(biāo)準(zhǔn) ， 并通過(guò)相同崗位其它員工的能力表現(xiàn)最終確定該員工的核心能力得分 ， 同時(shí)考評(píng)人需要注明該員工獲得此考評(píng)得分的原因并舉出代表性的例子 核心能力打分標(biāo)準(zhǔn)分為五等 ， 打分標(biāo)準(zhǔn)的更改須經(jīng)人力資源部總經(jīng)理決定 員工的實(shí)際能力與相應(yīng)核心能力完全匹配則得滿(mǎn)分 100分 ， 通過(guò) 5項(xiàng)核心能力考評(píng)得分的權(quán)重分配最終確定該員工本年度能力考評(píng)得分 江陰澄星實(shí)業(yè)集團(tuán) 海問(wèn)咨詢(xún) 2021/11/12 58 績(jī)效考評(píng)內(nèi)容： 態(tài)度考評(píng)（一） 態(tài)度考評(píng)擔(dān)負(fù)著業(yè)績(jī)考評(píng)與能力考評(píng)的橋梁作用 ， 是對(duì)某項(xiàng)工作的認(rèn)知程度及為此付出的努力程度 ， 工作態(tài)度是工作能力向工作業(yè)績(jī)轉(zhuǎn)換的媒介 ， 在很大程度上決定了能力向業(yè)績(jī)的轉(zhuǎn)化 工作態(tài)度的考核可選取對(duì)工作能夠產(chǎn)生影響的個(gè)人態(tài)度 ， 如協(xié)作精神 、 工作熱情 、 禮貌程度等等 ， 注意一些純粹的個(gè)人生活習(xí)慣等與工作無(wú)關(guān)的內(nèi)容不要列入考評(píng) 。: 江陰澄星實(shí)業(yè)集團(tuán) 海問(wèn)咨詢(xún) 2021/11/12 1 薪酬體系的設(shè)計(jì) ? 級(jí)別評(píng)定 ? 各級(jí)別的薪酬總量 ? 各級(jí)別的薪酬構(gòu)成 ? 浮動(dòng)薪酬部分隨業(yè)績(jī)的變動(dòng)范圍 ： 。 ? KPI權(quán)重：根據(jù)組成某崗位的 35個(gè) KPI指標(biāo)對(duì)崗位業(yè)績(jī)影響的大小確定它們各自的權(quán)重， KPI權(quán)重隨著不同階段工作重點(diǎn)而進(jìn)行調(diào)整，為了使崗位員工投入更多的資源開(kāi)展某項(xiàng)工作，公司將加大該項(xiàng)工作的權(quán)重。如下表所示： 級(jí)別 崗位 評(píng)估平均得分一級(jí) 總裁 1342二級(jí) 副總裁或總裁助理 954三級(jí) 事業(yè)部總經(jīng)理總部職能部門(mén)總經(jīng)理四級(jí) 事業(yè)部副總經(jīng)理總部職能部門(mén)副總經(jīng)理五級(jí) 業(yè)務(wù)主管或?qū)T六級(jí) 一般員工511374江陰澄星實(shí)業(yè)集團(tuán) 海問(wèn)咨詢(xún) 2021/11/12 71 目錄 1. 本階段工作目標(biāo)，成果及方法 2. 杰賽業(yè)績(jī)考評(píng)體系 3. 杰賽高中層薪酬建議 1) 薪酬方案設(shè)計(jì)思路與崗位等級(jí)劃分 2) 公司薪酬體系存在的問(wèn)題簡(jiǎn)析 3) 薪酬結(jié)構(gòu)的基本內(nèi)容 4) 事業(yè)部總經(jīng)理考核與激勵(lì)特殊說(shuō)明 4. 附錄 江陰澄星實(shí)業(yè)集團(tuán) 海問(wèn)咨詢(xún) 2021/11/12 72 杰賽目前薪酬組合狀況分析 年收入與評(píng)估得分關(guān)系4008001,200六部副總經(jīng)理企劃部副總經(jīng)理十部副總經(jīng)理拓展部副總經(jīng)理九部副總經(jīng)理 七部副總經(jīng)理 八部副總經(jīng)理 一部副總經(jīng)理 一部副總經(jīng)理 三部副總經(jīng)理人力資源部總經(jīng)理財(cái)務(wù)部總經(jīng)理 總裁辦總經(jīng)理六部總經(jīng)理企劃部總經(jīng)理十部總經(jīng)理 九部總經(jīng)理 七部總經(jīng)理 八部總經(jīng)理 一部總經(jīng)理 二部總經(jīng)理 三部總經(jīng)理總裁助理4080120評(píng)估得分 年收入公司目前的收入分配方式與崗位責(zé)任不對(duì)等，對(duì)中高層管理人員缺乏有效的激勵(lì)作用 江陰澄星實(shí)業(yè)集團(tuán) 海問(wèn)咨詢(xún) 2021/11/12 73 目前公司崗位工資與崗位責(zé)任不相匹配，崗位的重要性沒(méi)有明顯體現(xiàn) 杰賽目前薪酬組合狀況分析 評(píng)估得分與年工資的趨勢(shì)比較六部副總經(jīng)理企劃部副總經(jīng)理十部副總經(jīng)理