【正文】 考評結(jié)果的應用程度和應用方式，直接關(guān)系到績效考評的效果，影響績效管理體系的動態(tài)有效性。通過績效評價，可以判別不同干部的勞動支出、努力程度和貢獻份額，有針對性地支付薪酬、給予獎勵，并及時向兵團干部反饋信息促使其調(diào)整努力方向和行為選擇組合，使他們最大限度地利用其人力資源來實現(xiàn)組織目標。沒有技巧的溝通就像是沒加潤滑油的機器是很難想象會有多好的結(jié)果的，沒有技巧的溝通往往會事與愿違。連隊干部個體可以盡可能地了解相關(guān)工作的程序和要求，增加對其他同事工作的理解；組織則可以通過職務輪換、工作豐富化等措施，增加連隊干部對相應工作領域的了解，這同樣也是提連隊干部之間相互理解和溝通的重要措施。 (3連隊干部能力提升對策兵團應該對兵團連隊干部的能力提高加以重視。第二，要敢于自我批評。理解、領會、把握政策精神及內(nèi)容，努力提高自己道德素質(zhì)的理論水平。注重以人為本，視人為第一資源時，應該更加注重職工群眾的生活、生產(chǎn)、孩子上學、社會保障等方面的問題。(1連隊干部業(yè)績提升對策連隊干部績效評價是對連隊干部在一定時期對兵團做出貢獻的綜合衡量，既是對取得績效做出客觀公正的評價，更重要的是通過績效評價，找出制約業(yè)績的薄弱環(huán)節(jié)，根據(jù)影響連隊干部績效的系統(tǒng)要素，提高連隊干部業(yè)績，進而提高兵團業(yè)績。 0 R1= 0 R2= 0 0 0 . R3= 0 0 R4= R5= 101團連隊干部績效模糊綜合評價 一級模糊綜合評價B1=A1*R1=[ ] B2= A2*R2=[ ]B3= A3*R3=[ ] B4= A4*R4=[ ]B5= A5*R5=[ ] Bii=1，2，3，4，5）已經(jīng)歸一化 B= 二級模糊綜合評價 B′=A*B=[，] * =[ ]該結(jié)果表明在全部考評人員中，有19% 認為該副連長表現(xiàn)很差，有38%認為該副連長表現(xiàn)較差，有28%認為該副連長表現(xiàn)一般，有 14%認為該副連長表現(xiàn)較好，有4%認為該副連長表現(xiàn)很好。本文將這兩種方法綜合交替運用，對這些指標要素進行統(tǒng)計與歸納，并結(jié)合前面層次分析法的分析結(jié)論從評價系統(tǒng)的結(jié)構(gòu)、層次、功能、聯(lián)系方式等方面綜合的考察，進行必要的修改和補充，完善和簡化。實用性與可比性原則，指標應該容易理解，有通用性，能進行連隊干部之間的比較，基礎數(shù)據(jù)易收集，同時考慮與歷史資料的可比性問題。為確保兵團經(jīng)濟的良好持續(xù)運轉(zhuǎn)，就要求連隊干部認真對待考勤。努力建設一支高素質(zhì)的連隊領導干部是農(nóng)牧團場思想政治工作首要任務。因此，努力的按時按量按質(zhì)的完成年計劃的生產(chǎn)經(jīng)營工作顯得尤其重要。檢驗系數(shù)CR=CI/RI，其中：一致性指標； (RI為平均隨機一致性指標，是足夠多個根據(jù)隨機發(fā)生的判斷矩陣計算的一致性指標的平均值。共有3個子指標，即B4={C12，C13，C14}={生產(chǎn)經(jīng)營工作達成程度，群眾關(guān)心程度，解決群眾問題}。目標層B1B5B4B33B2準則層C1C1 C14CC C C4C15 、C16CC C11CC CC8因素層圖41 兵團連隊干部績效層次分析模型 準則層和因素層兵團連隊干部績效水平的評價指標體系反映兵團連隊干部績效，共有五個準則層，即A={B1，B2，B3，B4}={德，能，勤，績，廉}。圖34 群眾滿意度4 基于層次分析法的101團連隊干部績效因素分析 層次分析法介紹20世紀70年代，層次分析法原理由美國運籌學家TLSatty提出，它是一種定性與定量分析相結(jié)合的多目標決策分析方法論。 調(diào)查樣本的選擇和分布本次調(diào)查共收到農(nóng)六師101團8個連隊的調(diào)查樣本。胡新民(2007研究了團場工會在思想政治工作中的作用。吉宏、葉曉蘭、王倩(2004對EVA即經(jīng)濟增加值、戰(zhàn)略平衡積分卡的績效評價方法進行了研究。金永紅、奚玉芹(2006運用了模糊評價法將基層員工的績效評價指標分為工作業(yè)績指標、工作能力指標、工作態(tài)度指標、績效改善指標。財政部統(tǒng)計司認為(1999，績效評價是指運用數(shù)理統(tǒng)計和運籌學方法，采用特定的指標體系，對照統(tǒng)一評價標準，按照一定程序，通過定量、定性對比分析，對企業(yè)一定經(jīng)營期間的經(jīng)營效益和經(jīng)營者績效，做出客觀、公正和準確的綜合評判。戈斯(1994對績效工資理論展開專門研究，認為績效工資更好地體現(xiàn)了公平性，因為績效工資制將激勵機制與實現(xiàn)目標和主管認可的業(yè)績質(zhì)量相聯(lián)系，員工工資與其可量化的業(yè)績掛鉤，這與不分業(yè)績好壞的“大鍋飯”體制相比更具公平性。本文鑒于目前研究的這一薄弱性，選取了兵團連隊干部績效評價這一問題作為研究課題，綜合選用層次分析法、模糊評價法等定量評價方法對兵團連隊干部績效進行綜合評價。 實際意義。兵團黨委書記、政委聶衛(wèi)國強調(diào)要充分認識深入學習實踐科學發(fā)展觀的主要意義，著力解決影響和制約兵團科學發(fā)展的突出問題。兵團連隊干部是推動兵團經(jīng)濟發(fā)展的一支重要隊伍，連隊干部素質(zhì)的提高一直是兵團經(jīng)濟發(fā)展有待于解決的瓶頸問題。應該深刻認識新形勢下建設高素質(zhì)干部隊伍的重大意義。由此對新疆兵團連隊干部進行績效評價是十分必要和有益的。主體框架如圖11所示。羅伯特 績效評價理論研究 關(guān)于績效評價基本內(nèi)涵研究Robert S．Kaplan和David P．Norton(1996稱績效評價體系為“戰(zhàn)略管理體系的基石”?？ㄆ仗m(Robert Kaplan和復興全球集團總裁大衛(wèi)Stern Stewart(1991提出了經(jīng)濟增加(Economic Value Added，EVA指標。 關(guān)于兵團連隊干部績效評價的相關(guān)研究 閆新勇、汪建兵(2009對兵團產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)調(diào)整過程中的職工隊伍建設進行了研究，認為兵團一方面人才流失嚴重，另一方面進入途徑單一，職工隊伍整體素質(zhì)有下降趨勢。3 新疆101團連隊干部績效考評現(xiàn)狀調(diào)查 調(diào)查問卷的設計問卷從兵團連隊干部績效考評的視角，共對農(nóng)六師101團的8個連隊的連隊干部進行調(diào)查。圖31 受教育程度(2 年齡分布狀況從圖32年齡分布可以看出，連隊干部在兵團的工作年限集中在5到15年之間，兵團連隊干部的績效考評周期是每年一次，85%的連隊干部至少經(jīng)歷了五次績效考評，說明連隊干部對現(xiàn)有的績效考評是十分了解熟知的，這確保了調(diào)查的客觀真實性。每一方面再提出具體的評價指標，從而建立具有分層結(jié)構(gòu)的評價指標體系?！扒凇?B3指標反映兵團連隊干部在時間觀念、遵守時間管理制度方面的指標。 采用這種方式，對模型第二層的連隊干部道德、連隊干部能力、連隊干部考勤、連隊干部業(yè)績和連隊干部廉潔進行兩兩比較，得到判斷矩陣B1／B1 B1／B2 B1／B3 B1／B4 B1／B5 1 2 3 1/5 4 B2／B1 B2／B2 B2／B3 B2／B4 B2／B5 1/2 1 4 1/6 3A= B3／B1 B3／B2 B3／B3 B3／B4 B3／B5 = 1/3 1/4 1 1/7 1/3 B4／B1 B4／B2 B4／B3 B4／B4 B4／B5 5 6 7 1 5B5／B1 B5／B2 B4／B3 B5／B4 B