【正文】 如果發(fā)現(xiàn)績效考核人在考核過程確有不公平行為，公司將采取相應(yīng)的處罰措施；（五） 如果申訴人對評審會考核結(jié)果仍不滿意，必須在得知評審結(jié)果后10日內(nèi)向人力資源部提交要求二次評審的書面報(bào)告，否則視為默認(rèn)。6．3績效考核文件保存方法第四十九條 績效考核文件保存方法：（一） 由人力資源部統(tǒng)一保管績效考核文件，考核結(jié)果可以以績效考核袋形式和電子文檔形式存檔，保存資料在員工離開公司1年后銷毀；（二） 在月度績效考核完成后5天內(nèi)，人力資源部必須將所有崗位員工的績效考核資料收集整理并完成統(tǒng)一編號工作；（三） 季度績效考核完成后10天內(nèi)，人力資源部必須將所有崗位員工的績效考核資料收集整理并完成統(tǒng)一編號工作；（四） 在年度績效考核完成后20天內(nèi)，人力資源部必須將所有崗位員工的績效考核資料收集整理并完成統(tǒng)一編號工作；（五） 人力資源部需要妥善保存員工各年績效考核文件以便相關(guān)部門查閱；（六） 績效考核資料電子文檔保存方式與有關(guān)部門詳細(xì)討論后決定。5．2績效考核修訂程序第四十三條 績效考核修訂形式。第三十七條 級別調(diào)整的特殊情況：（一） 若某員工的崗位工資級別已是該職務(wù)所在薪幅的最高檔，則將月漲幅工資乘以12，以獎金的形式隨同上年度年終獎一次性發(fā)放；（二） 若某員工的崗位工資級別已是該職務(wù)所在薪幅的最低檔，則將月降幅工資乘以12，在上年度年終獎中一次性扣減；（三） 對于多年累積的績效考核結(jié)果盡量使用，但不重復(fù)使用。3．3績效考核偏差的避免第二十八條 如何避免考核偏差：（一） 提高考核標(biāo)準(zhǔn)清晰度，考核標(biāo)準(zhǔn)盡可能準(zhǔn)確明了，以減少考核者個人感情等主觀因素的干擾；（二） 績效考核標(biāo)準(zhǔn)需得到被考核人的認(rèn)可并在公司一定范圍內(nèi)公開；（三） 考核人應(yīng)該經(jīng)過正規(guī)的績效考核方法培訓(xùn)，了解在考核過程中應(yīng)該注意的問題并掌握考核所需技巧；（四） 公司分管領(lǐng)導(dǎo)對分管部門的考核結(jié)果進(jìn)行審查和批準(zhǔn)；（五） 考核匯總表在相關(guān)領(lǐng)導(dǎo)簽字之前，考核小組如確認(rèn)有必要進(jìn)行內(nèi)部平衡時，可對考核結(jié)果進(jìn)行適當(dāng)調(diào)整，但原始的考核記錄、被考核人的計(jì)分，不得修正和更改；（六） 考核小組不定期抽查部門考核結(jié)果，并針對不合理的考核結(jié)果及時提出建議并糾偏；（七） 通過建立績效考核申訴機(jī)制，考核小組可以通過了解被考核人的反饋，對績效考核進(jìn)行全過程監(jiān)督。第二十三條 績效考核體系對考核人的要求：（一） 要求績效考核人對被考核人的業(yè)務(wù)有充分的了解；（二） 要求績效考核人熟練掌握考核的基本原理及操作實(shí)務(wù)；（三） 要求績效考核人必須在考核過程中與被考核人進(jìn)行有效的溝通和交流。第十七條 能力考核方式：（一） 考核人對被考核人進(jìn)行能力考核，綜合考慮本年度該員工在工作中反映出的各項(xiàng)核心能力，參考核心能力打分標(biāo)準(zhǔn)，并通過相同崗位其它員工的能力表現(xiàn)最終確定該員工的核心能力得分；（二） 員工的實(shí)際能力與相應(yīng)核心能力完全匹配則得滿分100分，通過將各項(xiàng)核心能力得分加和，最終確定該員工本年度能力考核分?jǐn)?shù)。分管工作計(jì)劃一式三份，一份交分管領(lǐng)導(dǎo)存檔，一份交考核小組，一份交副總工本人；3. 季度考核時由副總工填寫《分管工作/部門季度工作業(yè)績考核表》，交給公司分管領(lǐng)導(dǎo)和考核小組；4. 考核成績作為副總工季度業(yè)績考核的分?jǐn)?shù)。第十一條 在不同的考核期，針對不同的考核對象，績效考核體系選取不同組合的指標(biāo)結(jié)構(gòu)：（一） 副總工：1. 分管工作完成情況（季度、年度考核）；2. 能力指標(biāo)（年度考核）；3. 態(tài)度指標(biāo)（年度考核）。1．4考核小組第五條 考核小組組成：（一） 組長：總經(jīng)理，負(fù)責(zé)提出年度績效考核總體要求；（二） 副組長：分管人力資源副總經(jīng)理，負(fù)責(zé)監(jiān)督考核過程并負(fù)責(zé)處理考核中出現(xiàn)的突發(fā)事件；（三） 執(zhí)行組長（負(fù)責(zé)日常業(yè)務(wù)的執(zhí)行）：人力資源部部長，負(fù)責(zé)組織安排各部門負(fù)責(zé)人為部門各崗位作績效考核；（四） 組員：其它高級管理人員，負(fù)責(zé)按時完成對直接下屬的績效考核，指導(dǎo)并監(jiān)督本部門績效考核工作的開展；（五） 人力資源部作為辦事機(jī)構(gòu)，負(fù)責(zé)收集整理各部門考核結(jié)果并統(tǒng)一備案；第六條 考核小組職能：（一） 成立考核小組是為了組織、實(shí)施、監(jiān)督績效考核工作；（二） 小組成員負(fù)責(zé)按時完成對適用于副總工、各部門部長、副部長和主管（不含銷售管理人員）的績效考核，指導(dǎo)并監(jiān)督本部門績效考核工作的開展，審查批準(zhǔn)分管部門的考核結(jié)果；（三） 考核小組不定期抽查部門考核結(jié)果，并針對不合理的考核結(jié)果及時提出建議并糾偏；（四） 負(fù)責(zé)修正公司現(xiàn)有考核制度與考核實(shí)際情況可能存在的矛盾，從而使績效考核制度簡明有效并易于操作，最終提高被考核人的工作業(yè)績；（五） 負(fù)責(zé)處理考核過程中被考核人申訴工作，以確保績效考核工作公平公正公開地開展。1．2績效考核原則第三條 績效考核原則：（一） 公開的原則：考核過程公開化、制度化；（二） 客觀性原則：用事實(shí)標(biāo)準(zhǔn)說話，切忌帶入個人主觀因素或武斷猜想；（三） 反饋的原則：在考核結(jié)束后，考核結(jié)果必須反饋給被考核人，同時聽取被考核人對考核結(jié)果的意見，對考核結(jié)果存在的問題作出合理解釋或及時修正；（四） 時限性原則：績效考核反映考核期內(nèi)被考核人的綜合狀況，不溯及本考核期之前的行為，不能以考核期內(nèi)被考核人部分表現(xiàn)代替其整體業(yè)績。表格一：考核人和考核人權(quán)重分配被考核人考核人月度季度年度工作完成情況部門計(jì)劃完成情況/分管工作完成情況部門計(jì)劃完成情況/分管工作完成情況工作完成情況能力態(tài)度部門負(fù)責(zé)人/副總工考核小組40％40％50％50％分管領(lǐng)導(dǎo)60％60％50％50％普通員工（除勤務(wù)系列員工）本部門負(fù)責(zé)人100％100％50％50％本部門員工和其它部門若干員工50％50％勤務(wù)系列本部門負(fù)責(zé)人100％100％60％本部門員工和其它部門若干員工40％注：表中的百分比為考核人打分的權(quán)重。2．2業(yè)績考核第十二條 業(yè)績考核是對經(jīng)理層整體以及員工個人當(dāng)期履行職務(wù)職責(zé)狀況和工作結(jié)果的考核，它是對員工工作貢獻(xiàn)程度的衡量和評價，直接體現(xiàn)出員工對企業(yè)的價值，是績效考核的核心內(nèi)容。2．3能力考核第十五條 能力考核：（一） 能力考核是考核員工在崗位實(shí)際工作中具備的能力，根據(jù)被考核人表現(xiàn)的工作能力，參照能力考核標(biāo)準(zhǔn)，對被考核人所擔(dān)當(dāng)?shù)穆殑?wù)與其能力匹配程度做出評定；（二） 針對副總工/部門負(fù)責(zé)人、員工分別對應(yīng)兩套不同的能力指標(biāo)體系。2．5考核指標(biāo)權(quán)重分配第二十一條 績