行為面試技術(shù)：校園招聘成功的法寶【招聘研究網(wǎng)】-免費閱讀
【正文】 然后匯總不同題目中對同一維度的相關(guān)信息，對照行為標(biāo)準(zhǔn)，就可以得到這個人的具體結(jié)論了?！?、整合各種信息，做出準(zhǔn)確判斷忽然意識到什么——）當(dāng)然，不管做什么，我都會把它做好。08：O組織需求匹配度：“你自己想找一份什么樣的工作呢？你最不能接受的工作中的狀態(tài)是什么呢？”Q6：追問：“當(dāng)時是什么情況阿？有哪些人參加？”那次的新聞報道，獲得了學(xué)校優(yōu)秀作品獎，引起了很大的關(guān)注，受到了老師和同學(xué)們的廣泛好評。 點評：講的比較淺，沒有任何STAR，需要進(jìn)一步深入下去。 “專業(yè)方面我還是比較自信的。因此，我們需要掉轉(zhuǎn)話題，回到C基本能力上來。他要什么材料，我肯定馬上幫他找出來。Q2：追問細(xì)節(jié)：“能展開來跟我講講你是怎么做到的嗎？””現(xiàn)在，我們選擇關(guān)于學(xué)習(xí)能力的“肯定要比別人學(xué)得快”這個切入點來提問。所以，希望貴公司給我這個機(jī)會，我一定好好把握。 基于大學(xué)生的這些共性特點，我們提出了校園招聘的評估模型，即“CARO”模型，用以考察并預(yù)測大學(xué)畢業(yè)生的未來潛質(zhì)。 大學(xué)畢業(yè)生這個群體具有很高的同質(zhì)性。 為了回答這些問題，我們首先需要弄清楚校園招聘的評價維度是什么？因為評價維度是面試的基礎(chǔ)，沒有評價維度就意味著面試沒有骨架和核心。 目前，行為面試技術(shù)在企業(yè)中得到了普遍的認(rèn)可和使用，但這一方法在用于校園招聘的時候，面試考官往往感到力不從心。行為面試技術(shù)：校園招聘成功的法寶行為面試技術(shù)（Behavioral Event Interview，簡稱BEI），引導(dǎo)被面試者講述過去做過的事情，從而來預(yù)測未來的行為。因為大學(xué)畢業(yè)生沒有社會經(jīng)驗，就像一張白紙，沒有什么過去可言？從何處著手，又如何開始發(fā)問呢？總結(jié)一下，可以看到困擾校園招聘面試考官的常見問題有：對于被面試者，如何做出有效的判斷？178。確定了評價維度就等于回答了“從哪些方面進(jìn)行考察”、“從哪些方面進(jìn)行提問”、“從哪些方面做出判斷”這些問題。他們中絕大多數(shù)人沒有工作經(jīng)驗，社會閱歷淺；相對比較單純，有理想化傾向；他們對未來充滿預(yù)期，但往往又提不出具體想法。CARO即：“C”（Capacity）就是基本能力，“A”（Achievement）就是成就動機(jī)，“R”（Relationship）就是人際協(xié)調(diào)，還有“O”就是組織需求匹配度（Requirement of the Organization）。 具體來說，C基本能力是指具有的基本思維能力和學(xué)習(xí)能力；A成就動機(jī)是指向成功的動力水平，包含進(jìn)取心
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