企業(yè)結構化面試技巧-免費閱讀
【正文】 容易形成公司內部的思維定勢，導致整體趨同?？梢圆捎靡韵路椒ǎ骸舸驈V告◆找獵頭◆員工推薦⑤會見候選人這時，你首先要問，內部招聘行不行？如果不行的話，再外部招聘。我們很理解經理這種迫切的心情，但我們通常會告訴他：請你冷靜下來，花一天的時間先想一想招聘流程，第一步就是識別工作空缺，你必須去問自己這真的是空缺嗎？要注意工作空缺并不由人力資源部來判斷，因其并非部門經理那個專業(yè)的行家，不懂他們的技術，所以沒有資格來判斷他是否確應需要這個人，而只能請他想一想這是否真是一個空缺?！闭业竭@種工作當然最理想了，但是不可能都落到一個人身上。給企業(yè)的競爭增添優(yōu)勢的，不是產品和價格，而是人。所以，還要加上心理測評，測評完之后，如果是關鍵職位的人還要到他原公司取證，這樣再加上把整個招聘與選才的流程走一遍以后。第二十講 其實留人并不難第十二講 培訓效果的追蹤及培訓中常見誤區(qū)的避免方法第三講 選才給公司帶來的競爭優(yōu)勢及選才的類型3. 面試選才的方式第四講 面試的每個流程及流程中的注意事項“事實”和“謊言”第五講 面試的目標和圍度⒋考察人力資源經理的圍度⒌經理怎樣根據(jù)圍度設定面試計劃⒍怎樣做面試前的準備工作第十三講 新員工培訓經驗介紹第二十一講 中小型企業(yè)的留人方法——制度留人——事業(yè)留人——企業(yè)文化留人——感情留人——福利留人也即做足了之后才剛剛及格。人力資源經理人的鼻祖——DaveulRich，寫過一本書，叫《人力資源冠軍》（humanresourcechampion），在這本書里提出了ＨＲ的概念，就是人力資源（humanresource），在他提出HR這個詞之前，人力資源部門叫人事部（humanmanagement），或者叫人事管理部門。你看從拿到一個職位的空缺到打廣告、參加招聘會、從外部招聘，其實走了很多的路，問了很多的問題，但這些問題正好能幫助你有效地確定這是否真的
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