【正文】 5. 在中國古代諸多兵家著作當(dāng)中，最具代表性的當(dāng)推《孫子兵法》?！爸杏怪馈笔菛|方古代領(lǐng)導(dǎo)文化的重要理念，必須進(jìn)行現(xiàn)代性轉(zhuǎn)化，才可以在現(xiàn)代領(lǐng)導(dǎo)活動中普遍適用。變革型領(lǐng)導(dǎo)者誘發(fā)并引導(dǎo)追隨者追求在馬斯洛的需求層次結(jié)構(gòu)中較高層次的需求：自尊和自我實現(xiàn)的需求。“被動例外管理”是指等到問題轉(zhuǎn)變?yōu)閲?yán)重時，領(lǐng)導(dǎo)者才可以介入；直到錯誤引起他們注意時，領(lǐng)導(dǎo)者才會采取行動。在MLQ構(gòu)成中，變革型領(lǐng)導(dǎo)被分解為四種相互聯(lián)系的因素：理想化影響（曾被稱為“魅力”）、鼓舞干勁（曾被稱為“激勵領(lǐng)導(dǎo)”）、智力激發(fā)和個別化關(guān)懷；交易型領(lǐng)導(dǎo)三要素被定義為：權(quán)變獎勵、主動例外管理和被動例外管理；不作為領(lǐng)導(dǎo)因素表現(xiàn)為放任自流領(lǐng)導(dǎo)，是一種無領(lǐng)導(dǎo)行為。他論述道：“正如勒溫森所說，如果你把領(lǐng)導(dǎo)限定為：根據(jù)追隨者完成約定工作的情況，滿意的就用胡蘿卜獎勵，失敗的就用大棒懲罰，那么追隨者就會總覺得自己像個傻子。交易型行為聚焦于領(lǐng)導(dǎo)的管理方面，是指業(yè)績監(jiān)控、糾正錯誤和獎勵成績這樣的行為；而變革型領(lǐng)導(dǎo)者能夠把追隨者從自我中心的個體變成忠于群體的成員，激發(fā)追隨者取得超出預(yù)期的成績。3. 智力刺激：鼓勵智力、理性活動和周到細(xì)致的問題解決活動。伯恩斯理論源于政治歷史研究，在其獲普利策獎的經(jīng)典著作《領(lǐng)袖論》（Leadership）一書中，伯恩斯主要研究了數(shù)位對現(xiàn)存社會秩序產(chǎn)生深遠(yuǎn)影響的政治領(lǐng)袖，如羅斯福、甘地、列寧、毛澤東和馬丁當(dāng)領(lǐng)導(dǎo)者把他們自己及其組織置身于巨大挑戰(zhàn)時，他們不可能事事躬親?！白晕覍崿F(xiàn)的預(yù)言”解釋了一種信念或期望（不管對錯）怎樣影響著某種情境的結(jié)果或人們行事的方式。內(nèi)在于領(lǐng)導(dǎo)者愿景的是像公正、公平和社會責(zé)任這樣的終極價值——能訴諸于人們的情感，有著強(qiáng)大的激發(fā)作用。激勵型領(lǐng)導(dǎo)者能建立起追隨者對新愿景的承諾，或者強(qiáng)化已有的愿景。該理論說明了追隨者的自我犧牲行為和他們對愿景以及集體的認(rèn)同，說明了魅力型領(lǐng)導(dǎo)變革了追隨者的自我概念，把追隨者的認(rèn)同和組織的集體認(rèn)同聯(lián)系在一起。（二）豪斯等對魅力型領(lǐng)導(dǎo)理論的發(fā)展 “1976年魅力型領(lǐng)導(dǎo)理論”所界定的領(lǐng)導(dǎo)者特質(zhì)和行為幾乎都與領(lǐng)導(dǎo)者與追隨者的動機(jī)密切聯(lián)系。他匯編了社會學(xué)和政治學(xué)文獻(xiàn)中對魅力的描述，得到了一套可用于實證研究的命題。因此，考慮領(lǐng)導(dǎo)的有效性應(yīng)當(dāng)全面地來看，不能只看決策的收益，即使領(lǐng)導(dǎo)者作出的決策是高度有效的，但是，如果這些決策對發(fā)展其它人的能力沒有作用或者作用極小，或者決策過程成本是昂貴的，這些決策仍然會降低組織的整體人力資本水平。所要解決的問題是結(jié)構(gòu)性問題嗎？是否知道決策需要哪些信息？從哪里可以得到這些信息？如果不是，那么CII和GII領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格，即允許員工最大程度地參與的兩種方式，應(yīng)該得到優(yōu)先考慮。這個模型分離出五種領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格和7項權(quán)變因素，他們構(gòu)成了一個從集權(quán)型（AI, AⅡ)到咨詢型（CI, CⅡ）再到充分參與型方式（GII）的連續(xù)統(tǒng)一體。組織成員需要得到明確而具體的指導(dǎo)；在第二階段中，即說服式階段。（四）授權(quán)(低任務(wù)——低關(guān)系)。心理成熟度高的個體不需要太多的外部鼓勵，他們靠內(nèi)部動機(jī)激勵。赫塞和布蘭查德認(rèn)為，依據(jù)下屬的成熟度水平選擇正確的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格會取得領(lǐng)導(dǎo)的成功。例如，在棒球比賽中，教練可以根據(jù)擊球手的情境特點而決定起用左手投手還是右手投手，從而獲得比賽的勝利。領(lǐng)導(dǎo)者——成員關(guān)系領(lǐng)導(dǎo)者對下屬信任、信賴和尊重的程度；任務(wù)結(jié)構(gòu)，工作任務(wù)的程序化程度，即工作任務(wù)規(guī)定的明確程度(即結(jié)構(gòu)化或非結(jié)構(gòu)化)和部下對這些任務(wù)的負(fù)責(zé)程度；職位權(quán)力，領(lǐng)導(dǎo)者擁有的權(quán)力變量(如雇傭、解雇、訓(xùn)戒、晉升和加薪)的影響程度。所以，一個領(lǐng)導(dǎo)人的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格究竟是任務(wù)導(dǎo)向還是關(guān)系導(dǎo)向是可以確定的。菲德勒提出的。坦南鮑姆和施密特認(rèn)為不能說哪種領(lǐng)導(dǎo)方式正確，哪種領(lǐng)導(dǎo)方式是錯誤的，領(lǐng)導(dǎo)者應(yīng)當(dāng)根據(jù)具體情況，考慮各種因素后，選擇圖中某種領(lǐng)導(dǎo)方式。四、領(lǐng)導(dǎo)連續(xù)帶理論領(lǐng)導(dǎo)連續(xù)帶理論是由美國管理學(xué)家羅伯特三、利克特的領(lǐng)導(dǎo)模式理論美國密執(zhí)安大學(xué)倫西斯談話時多使用商量、建議和請求的口氣，下命令僅占5%左右；領(lǐng)導(dǎo)者積極參加團(tuán)體活動，與下級無任何心理上的距離。從這些發(fā)現(xiàn)中，布萊克和莫頓得出結(jié)論：。生產(chǎn)導(dǎo)向的領(lǐng)導(dǎo)者傾向于強(qiáng)調(diào)工作的技術(shù)或任務(wù)事項，主要關(guān)心的是群體任務(wù)的完成情況，并把群體成員視為達(dá)到目標(biāo)的工具。以這些概念為基礎(chǔ)進(jìn)行的大量研究發(fā)現(xiàn)，一個在定規(guī)和關(guān)懷方面均高的領(lǐng)導(dǎo)者(高——高型領(lǐng)導(dǎo)者)常常比其它三種類型的領(lǐng)導(dǎo)者(低定規(guī)、低關(guān)懷、或二者均低)更能使下屬達(dá)到高績效和高滿意度。（一）俄亥俄州立大學(xué)的研究上世紀(jì)40年代末期在俄亥俄州立大學(xué)進(jìn)行的研究，研究者希望確認(rèn)領(lǐng)導(dǎo)者行為的獨立維度，他們收集了大量的下屬對領(lǐng)導(dǎo)行為的描述，開始時列出了1000多個因素，最后歸納出兩大類，稱之為“定規(guī)”和“關(guān)懷”維度。研究者希望行為理論觀點不僅能提供更為明確的有關(guān)領(lǐng)導(dǎo)實質(zhì)的答案，而且如果成功的話，它所帶來的實際意義將與特質(zhì)論截然不同，如果特質(zhì)論成功，則會提供一個為組織找到?jīng)Q定有關(guān)領(lǐng)導(dǎo)方面的關(guān)鍵性因素，那么就可以通過訓(xùn)練而使人們成為領(lǐng)導(dǎo)者。分析的問題是：包括什么和不包括什么。試驗內(nèi)容是讓他們做幾件事：第一，草擬一封招募士兵的信；第二，規(guī)劃一個護(hù)航隊的最短路徑；第三，口頭指示別人怎樣拆裝一件武器。（五）善于應(yīng)變善于應(yīng)變即對新事物、新環(huán)境、新觀念有敏銳的感受能力及應(yīng)變力。這樣的例子在生活中屢見不鮮。領(lǐng)導(dǎo)人對自己是否具有這些品質(zhì)也不很清楚，正如一個人聽不見自己說話的聲音，看不見自己臉部的表情一樣。猶豫不決，喪失時機(jī)，一環(huán)失靈，會影響更重要的決策過程，使整個組織的行動歸于失敗。第二，活力是產(chǎn)生個人魅力不可或缺的因素。吉賽利認(rèn)為，影響領(lǐng)導(dǎo)效率最重要的因素有指揮能力、職業(yè)成就與自我實現(xiàn)的需要、才能自信心、決斷能力等；其次是對工作穩(wěn)定性和金錢報酬的需要、同下級親近、創(chuàng)造和開拓、成熟程度等；至于性別則關(guān)系不大。吉賽利對這些性格的研究，由于有嚴(yán)密的科學(xué)性而受到重視。有效性是一種后天的習(xí)慣，是一種務(wù)實的綜合?，F(xiàn)代管理大師彼得因此，他們主要是從滿足實際工作需要和勝任領(lǐng)導(dǎo)工作所需滿足的要求方面來研究領(lǐng)導(dǎo)者應(yīng)具有的能力、修養(yǎng)和個性。他們試圖說明有效的領(lǐng)導(dǎo)者與無效的領(lǐng)導(dǎo)者之所以具有很大的差異，主要是有效的領(lǐng)導(dǎo)者具有與眾不同的特質(zhì)使他們發(fā)揮出杰出的領(lǐng)導(dǎo)作用。愿景的實現(xiàn)就是個體和組織變革的最終成果。領(lǐng)導(dǎo)者的職責(zé)是引導(dǎo)實現(xiàn)愿景的進(jìn)程。 F. M. Jablin, Sage: Thousand Oaks, CA., 2001: 426.，被薩希金和謝莫等人稱為變革型領(lǐng)導(dǎo)理論。韋伯在《社會和經(jīng)濟(jì)組織的理論》一書中，根據(jù)合法性基礎(chǔ)區(qū)別出3種不同類型領(lǐng)導(dǎo)權(quán)威：傳統(tǒng)型權(quán)威、法理型權(quán)威和魅力型權(quán)威。 Storey, J.: “Changing Theories of Leadership and Leadership Development”, from Leadership in Organizations: Current Issues and Key Trends, ed. by J. Storey, London: Routledge, 2003: 14.同時，實踐領(lǐng)域的現(xiàn)實要求引起了高層領(lǐng)導(dǎo)者們對提升領(lǐng)導(dǎo)效能的普遍重視，于是，研究者更容易采集到關(guān)于高層領(lǐng)導(dǎo)者的相關(guān)研究數(shù)據(jù)，使研究整個組織的領(lǐng)導(dǎo)成為可能。但后來的批評者認(rèn)為菲德勒提出的“權(quán)變模型”猶如一個“黑箱”。其大致觀點是，有效的領(lǐng)導(dǎo)者應(yīng)該是那些適應(yīng)性強(qiáng)的人，就是那些能考慮到自己的能力、下屬的能力以及需要完成的任務(wù)，而能將權(quán)力有效下放的人。因此，對領(lǐng)導(dǎo)現(xiàn)象進(jìn)行科學(xué)化研究的任務(wù)是由行為論完成的。當(dāng)然，這三個階段并非在時間上是截然分開的，我們可稱之為三個主要研究方向或三種研究類型。然而，把領(lǐng)導(dǎo)行為作為一門科學(xué)來研究，則是從19世紀(jì)末20世紀(jì)初開始的。尤其是當(dāng)代生物研究、工程自動控制技術(shù)、通訊網(wǎng)絡(luò)系統(tǒng)的發(fā)展，產(chǎn)生了系統(tǒng)論、控制論和信息論等新興學(xué)科。這些大科學(xué)、大工程、大企業(yè)所具有的共同特點是：規(guī)模宏大、結(jié)構(gòu)復(fù)雜、信息巨量。在資本主義初期，生產(chǎn)規(guī)模仍比較有限，管理方式很大程度上沿襲了傳統(tǒng)的經(jīng)驗管理。在當(dāng)今時代，科學(xué)技術(shù)從發(fā)明到應(yīng)用于生產(chǎn)的周期越來越短。密爾的《論自由》等近代資產(chǎn)階級思想論著中都是以領(lǐng)導(dǎo)為中心，分別從史實、政治理論、法和哲學(xué)的角度對事關(guān)社會命運的政府領(lǐng)導(dǎo)進(jìn)行了多側(cè)面的研究。領(lǐng)導(dǎo)科學(xué)電子教案本章重點1. 德魯克的領(lǐng)導(dǎo)特質(zhì)理論；2. 管理方格理論；3. 勒溫的三種領(lǐng)導(dǎo)方式理論；4. 菲德勒的領(lǐng)導(dǎo)模型；5. 情境領(lǐng)導(dǎo)理論。但是把領(lǐng)導(dǎo)行為作為一門科學(xué)來研究，則是從19世紀(jì)末20世紀(jì)初開始的。據(jù)美國有關(guān)資料介紹，第一次世界大戰(zhàn)前，這種周期大約是30年；到第二次世界大戰(zhàn)前，周期已縮短為9年；到第二次世界大戰(zhàn)后至20世紀(jì)70年代周期為7年，現(xiàn)在己縮短到3—5年，甚至短到2—3年。從19世紀(jì)末、20世紀(jì)初開始，到第二次世界大戰(zhàn)以后，由于科學(xué)的工業(yè)化和工業(yè)的科學(xué)化，生產(chǎn)領(lǐng)域開始出現(xiàn)了一大批諸如電子、半導(dǎo)體、激光、原子能、計算機(jī)和宇航工業(yè)等科學(xué)工業(yè)部門。要領(lǐng)導(dǎo)這樣的大科學(xué)、大工程、大企業(yè)，單憑個人的經(jīng)驗是根本不行的，必須要有一套科學(xué)的原理和方法。它們改變了人們的思維方法，提出了新的思維方法，大大促進(jìn)了現(xiàn)代科學(xué)技術(shù)的發(fā)展，也為科學(xué)領(lǐng)導(dǎo)提供了基礎(chǔ)理論和方法論手段。那時資本主義已經(jīng)得到高度發(fā)展，從自由競爭資本主義發(fā)展為壟斷資本主義。1. 特質(zhì)論階段由于領(lǐng)導(dǎo)總是首先與領(lǐng)導(dǎo)者聯(lián)系在一起，因此以領(lǐng)導(dǎo)者為中心，探討領(lǐng)導(dǎo)者不同于其它人的特質(zhì)，便成為人們理解領(lǐng)導(dǎo)的歷史和理論起點。但由于特質(zhì)論抓住了領(lǐng)導(dǎo)現(xiàn)象中最為基本的要素——領(lǐng)導(dǎo)者，因此，特質(zhì)論的研究幾乎貫穿于領(lǐng)導(dǎo)學(xué)發(fā)展過程的始終，它在20世紀(jì)70年代的復(fù)蘇也可以說明這一點。領(lǐng)導(dǎo)者不應(yīng)該僅僅在嚴(yán)格的“集權(quán)”或“民主”這一兩極之間進(jìn)行選擇，而是要有足夠的靈活性，不斷調(diào)整自己的行為選擇，應(yīng)付不同的情況，這一傾向促發(fā)了權(quán)變理論的產(chǎn)生。于是，菲德勒又提出了“認(rèn)知資源理論”作為應(yīng)答，即只有那些最佳地應(yīng)用認(rèn)知資源（包括知識、能力、技能以及領(lǐng)導(dǎo)者和群體成員的經(jīng)驗）的人，才能成為一個優(yōu)秀的領(lǐng)導(dǎo)者。在思想來源上，美國政治學(xué)家、歷史學(xué)家詹姆斯對韋伯的魅力型領(lǐng)導(dǎo)進(jìn)行現(xiàn)代詮釋的學(xué)者中最具影響的是伯恩斯和豪斯。新領(lǐng)導(dǎo)理論各流派的基本觀點，可以歸納如下：1. 超越理性交易關(guān)系，以領(lǐng)導(dǎo)者和追隨者的情感、價值和信念為基礎(chǔ)展開領(lǐng)導(dǎo)領(lǐng)導(dǎo)者要善于發(fā)現(xiàn)追隨者的潛在需求與動機(jī)，誘發(fā)并引導(dǎo)追隨者的價值追求，形成追隨者、領(lǐng)導(dǎo)者和組織共同價值，激發(fā)追隨者在情感上對領(lǐng)導(dǎo)者、集體以及共同價值的認(rèn)同和承諾，從而形成奉獻(xiàn)精神，使他們表現(xiàn)出超預(yù)期的優(yōu)秀，進(jìn)而使組織取得超常業(yè)績。3. 領(lǐng)導(dǎo)是實現(xiàn)變革的過程領(lǐng)導(dǎo)是變革個體（包括領(lǐng)導(dǎo)者和追隨者）從而變革組織的過程。第二節(jié) 領(lǐng)導(dǎo)特質(zhì)理論領(lǐng)導(dǎo)者究竟應(yīng)該具有什么樣的素質(zhì)和特性，這些素質(zhì)是來自先天還是后天，與組織所處的環(huán)境有無關(guān)系，歷來就是管理學(xué)者爭論和研究的重點。因此，領(lǐng)導(dǎo)特質(zhì)理論著重于研究領(lǐng)導(dǎo)者的個人特性對領(lǐng)導(dǎo)有效性的影響。一、亨利德魯克在《有效的管理者》一書中指出，管理者都具有很好的智力、很好的想象力和很好的知識水準(zhǔn)。而既然是一種習(xí)慣，便可以學(xué)會，而且必須靠學(xué)習(xí)才能獲得。他的研究結(jié)果指出了這些性格的相對重要性。四、美國管理協(xié)會的研究成果美國管理協(xié)會在20世紀(jì)70年代花了五年的時間對在事業(yè)上取得成功的1800多名管理人員進(jìn)行了調(diào)查，發(fā)現(xiàn)成功的管理人員一般具有以下20個能力：（一）工作效率高（二）有主動進(jìn)取精神，總想不斷改進(jìn)工作（三）邏輯思維能力強(qiáng)，善于分析問題（四）有概括能力（五）有很強(qiáng)的判斷能力（六）有自信心（七）能幫助別人提高工作能力（八）能以自己的行為影響別人（九）善于用權(quán)（十）善于調(diào)動別人的積極性（十一）善于利用談心做工作（十二）熱情關(guān)心別人（十三）能使別人積極而又樂觀地工作（十四）能實行集體領(lǐng)導(dǎo)（十五）能自我克制（十六）能自行做出決策（十七）能客觀地聽取各方面的意見（十八）對自己的正確估計，能以他人之長補(bǔ)自己之短（十九）勤儉（二十）具有技術(shù)和管理方面的知識。墨索里尼致法西斯敬禮時表現(xiàn)的巨大熱情，希特勒富有煽動性的激烈演說，西奧多?羅斯?？偨y(tǒng)的艱苦奮斗精神，以及富蘭克林（三）循循善誘要說服人首先要有了解人的本事。但是，作為好的領(lǐng)導(dǎo)人，對于自己身上的這種品質(zhì)又必須要有強(qiáng)烈的自我意識，這樣才能充分地發(fā)揮這些優(yōu)點和特點。這些人處在領(lǐng)導(dǎo)崗位上時，常常表現(xiàn)不負(fù)責(zé)任(心不在焉、不遵守時間)，優(yōu)柔寡斷(過分小心、面面俱到、下不了決心)，不會說服人(脾氣古怪、不合群)等等。（六）勇于負(fù)責(zé)勇于負(fù)責(zé)即對上級、下級和產(chǎn)品用戶及整個社會有高度的責(zé)任心。試驗結(jié)果發(fā)現(xiàn)，領(lǐng)導(dǎo)者與被領(lǐng)導(dǎo)者沒有多大差別，得到的分?jǐn)?shù)基本近似。然而遺憾的是對此結(jié)論并不一致，甚至對于那些更重要的認(rèn)識也不一致。由于特質(zhì)理論僅強(qiáng)調(diào)特質(zhì)的先天性，使人們失去后天的努力，因此，研究者把目光轉(zhuǎn)向領(lǐng)導(dǎo)者的行為本身上形成了行為理論。 定規(guī)維度 (Initiating structure)指的是為了達(dá)到組織目標(biāo)，領(lǐng)導(dǎo)者界定和構(gòu)造自己與下屬的角色的傾向程度。但是，高——高型風(fēng)格并不總是產(chǎn)生積極的效果。密歇根大學(xué)研究者的結(jié)論對員工導(dǎo)向的領(lǐng)導(dǎo)者十分有利、他們與高群體生產(chǎn)率和高工作滿意度成正相關(guān)。遺憾的是，管理方格論并未對如何培養(yǎng)領(lǐng)導(dǎo)者提供答案，只是為領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格的概念化提供了框架。（三）放任型領(lǐng)導(dǎo)所謂放任型領(lǐng)導(dǎo)是指領(lǐng)導(dǎo)者放手不管，下屬愿意怎樣做就怎樣做，完全自由。利克特教授對領(lǐng)導(dǎo)者的領(lǐng)導(dǎo)類型和作風(fēng)進(jìn)行了三十多年的研究，他認(rèn)為有效的管理者應(yīng)當(dāng)面向下屬開展工作，及時與下屬溝通信息，從而使組織中的全體成員建立團(tuán)結(jié)一致、互相支持的關(guān)系。坦南鮑姆和沃倫第四節(jié) 領(lǐng)導(dǎo)權(quán)變理論權(quán)變領(lǐng)導(dǎo)理論的觀點認(rèn)為，領(lǐng)導(dǎo)行為的有效性不單純是領(lǐng)導(dǎo)者個人的行為，某種領(lǐng)導(dǎo)方式在實際工作中是否有效主要取決于具體的情景和場合。菲德勒認(rèn)為，良好的群體績效只能通過如下兩種途徑取得：要么使管理者與管理環(huán)境相匹配，要么使工作環(huán)境與管理者相匹配。菲德勒相信影響領(lǐng)導(dǎo)成功的關(guān)鍵因素之一是個體的基本領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格，因此他首先試圖發(fā)現(xiàn)這種基本風(fēng)格是什么。（三）領(lǐng)導(dǎo)者與情景的匹配菲德勒模型的下一步是根據(jù)這三項權(quán)變