【正文】 段持這種觀點(diǎn)的學(xué)者認(rèn)為，領(lǐng)導(dǎo)是對(duì)組織內(nèi)群體或成員施加影響的活動(dòng)過(guò)程，是一門促使下級(jí)滿懷信心地完成其任務(wù)的藝術(shù)，是一種說(shuō)服他人熱衷于一定目標(biāo)的努力。3. 權(quán)變論階段持這種觀點(diǎn)的學(xué)者認(rèn)為，領(lǐng)導(dǎo)是如何使組織有效地適應(yīng)外在環(huán)境以維持存續(xù)和發(fā)展的一項(xiàng)活動(dòng)。以上三個(gè)階段或三種類型都是片面地將某一要素置于首要地位，實(shí)際上對(duì)于領(lǐng)導(dǎo)活動(dòng)來(lái)說(shuō)，并不存在一種永恒的、永遠(yuǎn)處于決定性地位的要素。麥格雷戈基于此二人的思想與方法，20世紀(jì)80年代以來(lái)，一批研究者繼續(xù)致力于探索這種類型的領(lǐng)導(dǎo)。領(lǐng)導(dǎo)者要擁有高度自信和堅(jiān)定的信念，并在領(lǐng)導(dǎo)過(guò)程中表現(xiàn)出對(duì)追隨者的關(guān)心和尊重，從而贏得追隨者的信賴、尊重及仿效。相對(duì)于維持現(xiàn)狀的交易型領(lǐng)導(dǎo)，新領(lǐng)導(dǎo)理論主張領(lǐng)導(dǎo)要做到讓個(gè)體和組織的表現(xiàn)超越現(xiàn)狀。古代學(xué)者大多運(yùn)用遺傳素質(zhì)的觀點(diǎn)來(lái)分析領(lǐng)導(dǎo)者的特性。該類理論的基本分析方法是歸納分析法，即根據(jù)領(lǐng)導(dǎo)效果的好壞，找出有效的領(lǐng)導(dǎo)者與無(wú)效的領(lǐng)導(dǎo)者在個(gè)人品質(zhì)或特性方面存在哪些差異，由此確定有效的領(lǐng)導(dǎo)者應(yīng)具備的特點(diǎn)，然后通過(guò)考察組織中的領(lǐng)導(dǎo)者是否具備這些特點(diǎn)，就可判定其是不是一個(gè)優(yōu)秀的領(lǐng)導(dǎo)者。法約爾的領(lǐng)導(dǎo)特質(zhì)理論法國(guó)著名管理學(xué)家亨利但是，一個(gè)人的有效性與他的實(shí)力、想象力和知識(shí)之間，幾乎沒(méi)有太大的關(guān)聯(lián)。他認(rèn)為一個(gè)優(yōu)秀的領(lǐng)導(dǎo)者必須具備以下五項(xiàng)主要習(xí)慣：（一）善于處理和利用自己的時(shí)間，把認(rèn)清自己的時(shí)間用在什么地方作為起點(diǎn)必須了解時(shí)間是一項(xiàng)限制因素，時(shí)間的供給永遠(yuǎn)沒(méi)有彈性，時(shí)間永遠(yuǎn)是最短缺的。首先，才智和自我實(shí)現(xiàn)對(duì)于取得成功關(guān)系重大。五、巴納德的領(lǐng)導(dǎo)特質(zhì)理論切斯特羅斯福總統(tǒng)在競(jìng)選活動(dòng)中所表現(xiàn)出的巨大毅力，都曾對(duì)公眾產(chǎn)生極大的吸引力和影響。這包括理解別人的思想觀點(diǎn)，設(shè)身處地考慮別人的利益和有關(guān)情況。但是，這決不是說(shuō)智能不重要。六、鮑莫爾有效領(lǐng)導(dǎo)者的條件理論美國(guó)普林斯頓大學(xué)的威廉（七）敢于求新敢于求新即對(duì)新事物、新環(huán)境、新觀念有敏銳的覺(jué)察力。而且，一個(gè)具體的領(lǐng)導(dǎo)人員，雖然對(duì)某一件事做得很好，但對(duì)其它任務(wù)卻完成得不好?？傊?，特質(zhì)理論在解釋領(lǐng)導(dǎo)行為方面并不成功。行為理論所帶來(lái)的實(shí)際意義在于可以對(duì)個(gè)體進(jìn)行適當(dāng)?shù)呐嘤?xùn)而使人們成為領(lǐng)導(dǎo)者。它包括試圖設(shè)立工作、工作關(guān)系和目標(biāo)的行為。比如，當(dāng)工人從事常規(guī)任務(wù)時(shí)，以高定規(guī)為特點(diǎn)的領(lǐng)導(dǎo)行為導(dǎo)致了高抱怨率、高缺勤率和高離職率，工作的滿意度水平也很低。而生產(chǎn)導(dǎo)向的領(lǐng)導(dǎo)者則與低群體生產(chǎn)率和低工作滿意度聯(lián)系在一起。并且，也沒(méi)有實(shí)質(zhì)性的證據(jù)支持在所有情境下。其特點(diǎn)是：工作事先無(wú)布置，事后無(wú)檢查；權(quán)力完全給予個(gè)人，個(gè)人自由度大；組織無(wú)規(guī)章制度，完全憑借個(gè)人的自覺(jué)性。這是一種有效的管理方式，為此，利克特假設(shè)了四種管理方式：（一）“專權(quán)——命令”方式“專權(quán)——命令”方式的特征是：領(lǐng)導(dǎo)者發(fā)布指示，下屬執(zhí)行且不參與決策；領(lǐng)導(dǎo)者很少用獎(jiǎng)勵(lì)的方法激勵(lì)下屬，而較多地采用處罰的方式；領(lǐng)導(dǎo)者習(xí)慣于自上而下發(fā)布信息和命令，而不注意自下而上的信息反饋等等。H從權(quán)變領(lǐng)導(dǎo)理論來(lái)看，沒(méi)有最好的領(lǐng)導(dǎo)模式，只有最合適的領(lǐng)導(dǎo)模式。菲德勒模型是將確定領(lǐng)導(dǎo)者風(fēng)格的評(píng)估與情景分類聯(lián)系在一起，并將領(lǐng)導(dǎo)效果作為二者的函數(shù)進(jìn)行預(yù)測(cè)。為此目的，他設(shè)計(jì)了LPC問(wèn)卷，問(wèn)卷由16組對(duì)應(yīng)形容詞構(gòu)成。領(lǐng)導(dǎo)者——成員關(guān)系或好或差，任務(wù)結(jié)構(gòu)或高或低，職位權(quán)力或強(qiáng)或弱，三項(xiàng)權(quán)變變量總和起來(lái)，便得到八種不同的情境或類型，其中從三個(gè)條件齊備的最有利的情景，到三者都缺的最不利情景。2. 改變情境以適應(yīng)領(lǐng)導(dǎo)者。然而這一重要維度卻被眾多的領(lǐng)導(dǎo)理論所忽視或低估。但是，赫塞和布蘭查德更向前邁進(jìn)了一步，他們認(rèn)為每一維度有低有高，從而組合成以下四種具體的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格：（一）指示(高任務(wù)——低關(guān)系)。高工作低關(guān)系1. 命令式4. 授權(quán)式工作關(guān)系低2. 說(shuō)服式3. 參與式高關(guān)系低工作工作關(guān)系高工作行為低高高關(guān)系行為高低平 均比較成熟初步成熟不成熟成熟 領(lǐng)導(dǎo)生命周期模式圖 根據(jù)情境模型理論，隨著員工的成長(zhǎng)，領(lǐng)導(dǎo)者與員工之間的關(guān)系要經(jīng)歷四個(gè)階段，領(lǐng)導(dǎo)者要因此而不斷改變自己的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格，領(lǐng)導(dǎo)生命也隨之呈現(xiàn)出周期性的變化，所以情景模型也被稱為領(lǐng)導(dǎo)生命周期模型。高任務(wù)行為能夠彌補(bǔ)組織成員能力的缺陷；高關(guān)系行為則試圖使組織成員在心理上“領(lǐng)會(huì)”領(lǐng)導(dǎo)者的意圖；在第三階段中，即參與式階段。作為一個(gè)解決之道，他們發(fā)展了傳統(tǒng)的弗洛姆——葉頓情境領(lǐng)導(dǎo)模型，這個(gè)模型同時(shí)考慮了決策的質(zhì)量和決策的可接受性問(wèn)題。群體接受方案對(duì)決策的成功很關(guān)鍵嗎？如果回答是肯定的，AI和AⅡ的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格可能是不合適的。20世紀(jì)末21世紀(jì)初，經(jīng)濟(jì)的大發(fā)展以及領(lǐng)導(dǎo)科學(xué)和企業(yè)管理理論的演進(jìn)為領(lǐng)導(dǎo)理論開(kāi)拓了更為廣闊的研究空間。豪斯的研究工作基于“必須由對(duì)追隨者產(chǎn)生的影響來(lái)定義魅力型領(lǐng)導(dǎo)”這樣一種邏輯起點(diǎn)，比如把喚起追隨者超常奉獻(xiàn)精神、認(rèn)同感和效仿作為魅力存在的證據(jù)。1. 魅力型領(lǐng)導(dǎo)的激勵(lì)理論早期的魅力型及變革型領(lǐng)導(dǎo)理論認(rèn)為，領(lǐng)導(dǎo)者行為對(duì)追隨者具有深遠(yuǎn)影響，但未對(duì)如何獲得這種效能進(jìn)行詳細(xì)說(shuō)明。他們的研究表明，魅力型總統(tǒng)比非魅力型總統(tǒng)更多運(yùn)用修辭，這與莎莫等闡釋的激勵(lì)過(guò)程具有一致性。核心意識(shí)形態(tài)決定了一個(gè)組織代表什么，它為何而存在。（3）展現(xiàn)強(qiáng)烈的自信和實(shí)現(xiàn)愿景的信心。（5）樹(shù)立角色榜樣以強(qiáng)化內(nèi)在于愿景的價(jià)值觀。高級(jí)執(zhí)行官的主要職責(zé)是提出愿景、有效傳播愿景并引導(dǎo)執(zhí)行愿景的過(guò)程。伯恩斯明確界定了交易型領(lǐng)導(dǎo)和變革型領(lǐng)導(dǎo)這兩種領(lǐng)導(dǎo)類型。5. 領(lǐng)導(dǎo)的最終結(jié)果就是把追隨者轉(zhuǎn)化為領(lǐng)導(dǎo)者，把領(lǐng)導(dǎo)者轉(zhuǎn)化為道德代表，形成一種在情感和道德上相互激發(fā)和升華關(guān)系。他把伯恩斯的概念具體轉(zhuǎn)化為一種心理學(xué)研究。這就是變革型領(lǐng)導(dǎo)加于相互交換關(guān)系之上的。從這里可以看出，領(lǐng)導(dǎo)者被奉為道德典范；使他人產(chǎn)生驕傲、承諾和信心；動(dòng)員他人為群體的共同事業(yè)而奮斗。巴斯指出：“變革型領(lǐng)導(dǎo)是最有效的，接下來(lái)的有效性排序?yàn)闄?quán)變獎(jiǎng)勵(lì)、主動(dòng)例外管理、被動(dòng)例外管理和放任領(lǐng)導(dǎo)。思考題：1. 領(lǐng)導(dǎo)者的風(fēng)格具有哪些基本形式？2. 菲德勒模型的基本假設(shè)是什么？工作情境是如何決定領(lǐng)導(dǎo)者風(fēng)格的有效性？3. 情境理論確定了幾種領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格？該理論認(rèn)為哪些權(quán)變因素有助于確定最有效的領(lǐng)導(dǎo)方式？4. 你認(rèn)為領(lǐng)導(dǎo)者最應(yīng)當(dāng)具備的人格持質(zhì)有那些，并說(shuō)明理由。其思想中包含著許多關(guān)注生產(chǎn)制造，重視團(tuán)隊(duì)精神，強(qiáng)調(diào)實(shí)踐與創(chuàng)新的東西。第二章 中國(guó)傳統(tǒng)領(lǐng)導(dǎo)智慧中華民族的歷史源遠(yuǎn)流長(zhǎng)，在這個(gè)過(guò)程中形成了具有東方管理思想特色的中國(guó)傳統(tǒng)領(lǐng)導(dǎo)智慧，在社會(huì)經(jīng)濟(jì)發(fā)展過(guò)程中曾發(fā)揮了重要作用。法家的領(lǐng)導(dǎo)智慧重視的是組織體中的領(lǐng)導(dǎo)權(quán)威，領(lǐng)導(dǎo)者和追隨者的外在的權(quán)利因素和約束力，著重于從外部強(qiáng)迫、控制和利用追隨者來(lái)實(shí)現(xiàn)其領(lǐng)導(dǎo)活動(dòng)和目標(biāo)?！靶藜骸笔莻€(gè)人品德的修養(yǎng)，是領(lǐng)導(dǎo)活動(dòng)的起點(diǎn)，修己的極至就是“內(nèi)圣”；“安人”是國(guó)家治理的目標(biāo)，是領(lǐng)導(dǎo)活動(dòng)的目的，也是儒家所追求的“外王”；中庸之道。自1985年提出之后，巴斯對(duì)MLQ進(jìn)行過(guò)多次修訂，現(xiàn)行版本把理想化影響（魅力）這個(gè)維度細(xì)分為兩個(gè)子指標(biāo)：歸因和行為?！皺?quán)變獎(jiǎng)勵(lì)”是指領(lǐng)導(dǎo)者對(duì)成績(jī)進(jìn)行獎(jiǎng)勵(lì)、明確表達(dá)自己的期望、與追隨者談判資源的使用。他明確提出，魅力是變革型領(lǐng)導(dǎo)必要條件但不充分條件，魅力是變革型領(lǐng)導(dǎo)有效性重要來(lái)源，但不是全部，是MLQ所測(cè)量變革型領(lǐng)導(dǎo)因素之一。這是巴斯對(duì)伯恩斯理論的重要修正。巴斯是最早在組織情境下明確區(qū)分交易型領(lǐng)導(dǎo)和變革型領(lǐng)導(dǎo)的學(xué)者，他更關(guān)注變革型領(lǐng)導(dǎo)本質(zhì)和要素的具體表現(xiàn)形式。 Row, 1978: 4.變革型領(lǐng)導(dǎo)的特征可以歸結(jié)如下：1. 領(lǐng)袖魅力：提供遠(yuǎn)見(jiàn)和使命感，逐步灌輸榮譽(yù)感，贏得尊重與信任。 M. Hersen, NJ: John Wiley and Sons, 2003: 221.從“1976年魅力型領(lǐng)導(dǎo)理論”到基于價(jià)值的領(lǐng)導(dǎo)理論，豪斯等學(xué)者將需要變革的組織環(huán)境納入魅力型（或基于價(jià)值的）領(lǐng)導(dǎo)產(chǎn)生并發(fā)揮效用的情境條件，圍繞怎樣激發(fā)并引導(dǎo)追隨者動(dòng)機(jī)，重點(diǎn)研究了領(lǐng)導(dǎo)者特質(zhì)和行為方式。要求追隨者為了組織的愿景做出個(gè)人犧牲的領(lǐng)導(dǎo)者應(yīng)該以身作則、樹(shù)立榜樣。愿景的激勵(lì)效果還取決于追隨者在多大程度上相信他們具有實(shí)現(xiàn)愿景的能力。（2）用強(qiáng)烈的、富于表現(xiàn)力的方式來(lái)傳達(dá)愿景。 . House: “Leadership in a Global Organizational CrossCulture Perspective” from The Insead — Wharton Alliance on Globalizing, ed. by Gatignon H., Kimberly, , Cambridge: Cambridge University Press, 2004:85.。從激勵(lì)者的角度看，杰出的領(lǐng)導(dǎo)者通過(guò)以下行為對(duì)追隨者的動(dòng)機(jī)產(chǎn)生正面影響：（1）清晰地提出一個(gè)超驗(yàn)的、意識(shí)形態(tài)的目的，該目的體現(xiàn)的是與追隨者所信奉的相一致的終極價(jià)值；（2）有選擇地喚醒與愿景實(shí)現(xiàn)相關(guān)的追隨者動(dòng)機(jī)，以使追隨者的自我評(píng)價(jià)在更大程度上以目的實(shí)現(xiàn)為基礎(chǔ)；（3）表現(xiàn)出對(duì)追隨者的信心、正面評(píng)價(jià)和對(duì)其取得優(yōu)秀業(yè)績(jī)的期望，以增強(qiáng)他們的自尊和自我價(jià)值意識(shí)；（4）將目標(biāo)及為之進(jìn)行的努力同追隨者自我概念中的積極方面聯(lián)系起來(lái)，利用自我表現(xiàn)、自我肯定的動(dòng)力，進(jìn)一步強(qiáng)化追隨者的自尊和自我價(jià)值；（5）強(qiáng)調(diào)意識(shí)形態(tài)的、集體的終極價(jià)值，以此鼓勵(lì)追隨者從工具理性取向轉(zhuǎn)為道德取向、從關(guān)注個(gè)人所得轉(zhuǎn)向關(guān)注為集體所做的貢獻(xiàn)。豪斯的1976年魅力型領(lǐng)導(dǎo)理論奠定了新領(lǐng)導(dǎo)理論踏上定量和實(shí)證研究之路的基礎(chǔ)。領(lǐng)導(dǎo)者的魅力是領(lǐng)導(dǎo)活動(dòng)中不可忽視的重要方面。在此基礎(chǔ)上提出決策的有效性取決于決策的質(zhì)量、對(duì)決策承諾的程度、決策所耗用的時(shí)間等因素，并將權(quán)變的因素?cái)U(kuò)張為12項(xiàng)，其中10項(xiàng)是按5級(jí)量表評(píng)定的（只有TC. CP按照是與否兩級(jí)量表評(píng)定的）：1. QR（質(zhì)量要求）：此項(xiàng)決策的技術(shù)質(zhì)量有多重要？2. CR（承諾要求）：組織成員對(duì)此項(xiàng)決策的承諾有多重要？3. LI（領(lǐng)導(dǎo)者的信息）：是否擁有充分的信息作出高質(zhì)量的決策？4. ST（問(wèn)題結(jié)構(gòu)）：?jiǎn)栴}是否結(jié)構(gòu)清楚？5. CP（承諾的可能性）：自己作決策，組織成員是否一定會(huì)對(duì)該決策作出承諾？6. GC（目標(biāo)一致性）：解決此問(wèn)題后所達(dá)成的組織目標(biāo)是否是下屬所認(rèn)可的？7. CO（下屬的沖突）：組織成員之間對(duì)于優(yōu)選的決策是否會(huì)發(fā)生沖突？8. SI（下屬的信息）：組織成員是否擁有充分的信息進(jìn)行高質(zhì)量的決策？9. TC（時(shí)間限制）：是否有相當(dāng)緊迫的時(shí)間約束限制了組織成員的能力？10. CP（地質(zhì)的分散）：把地域上分散的組織成員召集到一起的代價(jià)是否太高了？11. MT（激勵(lì)——時(shí)間）：在最短的時(shí)間內(nèi)作出決策有多重要？12. MD（激勵(lì)——發(fā)展）：為組織成員的發(fā)展提供最大的機(jī)會(huì)有多重要？弗洛姆和亞戈認(rèn)為，領(lǐng)導(dǎo)的效用是決策收益、決策成本和決策者能力的函數(shù)。是否需要作出一個(gè)高質(zhì)量但組織其它成員有可能不同意的決策嗎？如果答案是肯定的，那么GII的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格將是不適當(dāng)?shù)?。領(lǐng)導(dǎo)者——參與模型由兩個(gè)階段的工作組成，即弗洛姆——葉頓模型和弗洛姆——亞戈模型。當(dāng)組織成員的成熟度水平不斷提高時(shí)，領(lǐng)導(dǎo)者不但可以不斷減少對(duì)活動(dòng)的控制，還可以不斷減少關(guān)系行為。（三）參與(低任務(wù)——高關(guān)系)。工作成熟度高的個(gè)體擁有足夠的知識(shí)、能力和經(jīng)驗(yàn)完成他們的工作任務(wù)而不需要他人的指導(dǎo)。赫塞和肯尼思菲德勒研究了1200個(gè)工作群體，對(duì)八種情境類型的每一種，均對(duì)比了關(guān)系取向和任務(wù)取向兩種領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格，他得出結(jié)論：任務(wù)取向的領(lǐng)導(dǎo)者在非常有利的情境和非常不利的情境下工作得更好；而關(guān)系取向的領(lǐng)導(dǎo)者則在中度有利的情境，干得更好。相反，如果領(lǐng)導(dǎo)者對(duì)最難共事的同事看法不很有利(LPC得分低)，領(lǐng)導(dǎo)者可能主要感興趣的是生產(chǎn)，因而被稱為任務(wù)取向型。（一）確認(rèn)兩種領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格菲德勒確認(rèn)了兩種領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格：一種是任務(wù)導(dǎo)向型（類似于以工作為中心和主導(dǎo)型結(jié)構(gòu)行為）；另一種是關(guān)系導(dǎo)向型（和以職工為中心及關(guān)心型的行為相似）。菲德勒的領(lǐng)導(dǎo)模型、情景理論、路徑——目標(biāo)理論（該理論在以后章節(jié)有介紹）和參與理論對(duì)這些中間變量影響的研究獲得了廣泛認(rèn)可。領(lǐng)導(dǎo)行為從左至右領(lǐng)導(dǎo)者運(yùn)用職權(quán)的程度逐漸減少，下屬的自由度逐漸增加，從以工作為中心逐漸轉(zhuǎn)變?yōu)橐躁P(guān)系為中心。通過(guò)大量研究，利克特認(rèn)為，利用第四種方式從事管理工作的人是有成就的領(lǐng)導(dǎo)者，因?yàn)橛眠@種方式管理的組織在制定目標(biāo)和實(shí)現(xiàn)目標(biāo)等方面是十分有效的。專制型領(lǐng)導(dǎo)作風(fēng)雖然通過(guò)嚴(yán)格管理達(dá)到了工作目標(biāo)，但團(tuán)體成員沒(méi)有責(zé)任感，情緒消極，士氣低落，人與人之間發(fā)生爭(zhēng)吵較多。有人統(tǒng)計(jì)具有專制作風(fēng)的領(lǐng)導(dǎo)者與別人談話時(shí)，大約有60%的內(nèi)容是采取命令和指示的口吻；領(lǐng)導(dǎo)者事先安排一切工作的程序和方法，下級(jí)只能服從；領(lǐng)導(dǎo)者很少參加群體的社會(huì)活動(dòng)，與下級(jí)保持相當(dāng)?shù)男睦砭嚯x。盡管在管理方格中存在81種類型，但布萊克和莫頓主要闡述了五種最具代表性的類型。密歇根大學(xué)的研究小組也將領(lǐng)導(dǎo)行為劃分為二個(gè)維度，稱之為員工導(dǎo)向和生產(chǎn)導(dǎo)向。以定規(guī)維度和關(guān)懷維度概念為框架，可以確定領(lǐng)導(dǎo)者在每種維度中的位置。領(lǐng)導(dǎo)者職能的行為特征研究主要得出兩個(gè)結(jié)論：完成任務(wù)職能或問(wèn)題解決職能和群體維持職能或社會(huì)職能。 第三節(jié) 領(lǐng)導(dǎo)行為理論由于管理學(xué)者從特質(zhì)論的礦山中未能挖掘出更多的金子，管理學(xué)家開(kāi)始把目光轉(zhuǎn)向具體的領(lǐng)導(dǎo)者表現(xiàn)出的行為上，希望了解有效的領(lǐng)導(dǎo)者的行為是否有什么獨(dú)特之處。因?yàn)轭I(lǐng)導(dǎo)特質(zhì)論的研究強(qiáng)調(diào)領(lǐng)導(dǎo)者的品質(zhì)特性、價(jià)值系統(tǒng)和生活方式。以研究領(lǐng)導(dǎo)行為而著名的菲德勒曾在比利時(shí)的海軍中就領(lǐng)導(dǎo)品質(zhì)進(jìn)行過(guò)一次研究實(shí)驗(yàn)。（三）組織能力組織能力即能發(fā)掘部屬的才能，善于組織人力、物力和財(cái)力。我們不應(yīng)該忽視智能的局限性。馬馬虎虎、反復(fù)無(wú)常、不負(fù)責(zé)任的人很少能取得成功。決斷有時(shí)被看作是不恰當(dāng)?shù)厥褂脵?quán)威，甚至與濫用權(quán)威相提并論，這是錯(cuò)誤的。反之，有的人健康不佳，甚至疾病纏身，卻有驚人的活力和忍耐力。性格理論所涉及的身體特征、才智和個(gè)性，對(duì)管理成功的影響不是絕對(duì)重要的。吉賽利為研究有效領(lǐng)導(dǎo)者的素質(zhì)曾調(diào)查了90個(gè)企業(yè)的300名經(jīng)理人員，在其《管理才能探索》一書(shū)中提出了影響領(lǐng)導(dǎo)效率的八種品質(zhì)（個(gè)性）特征和五種激勵(lì)特征。至