改善員工績效考核要點-免費閱讀
【正文】 事實上，在企業(yè)推行任何一項管理措施，都會產生不同的呼聲，主要應看這種呼聲的出發(fā)點是企業(yè)，團隊，還是自己。造成這種局面的原因，不外乎兩條：一是抱怨考評實在不好做，要達到公開、公平、公正就更難；二是考評是一件得罪人的事，只能是裝門面，不能動真格。周邊績效考評的內容是針對員工的影響其工作結果的行為、表現(xiàn)和素質而展開的，而這些內容又大多比較抽象，所以對其考評確實困難不小。再次是選擇一個適宜的場所，面談的場所最好是一個相對封閉的能夠讓被考評者感覺輕松，并便于雙方自由溝通交流的地方。員工績效考評的具體目的決定著考評內容與考評重點的差異（見表2所示）。且不說對所有的被考評對象都采用360o考評科學與否，在一個稍具規(guī)模的企業(yè)里這樣做的工作量就是無法想象的，而且它會使考評工作復雜化。表1：企業(yè)績效考評周期的一般確定事實上，績效考評周期還與考評指標類型有關，細細深究，不同類型的績效考評指標也需要不同的考評周期。現(xiàn)在大多數企業(yè)都特別強調“創(chuàng)新能力”，但就如何設計考評指標去考評員工的創(chuàng)新能力卻不是易事。兩者互相補充，綜合形成完整的績效考評內容。某一員工即使把工作做好了或完成了某項既定的工作，但如果其在完成工作的過程中，并沒有規(guī)范自己的行為，表現(xiàn)出良好的素養(yǎng)，則綜合起來考評，這個員工的績效至少不能算好。這是績效的最基本含義，也就是說，績效是相對一個人所擔當的工作而言的，即按照其工作性質，員工完成工作的結果或履行職務的結果。實際上，績效考評是指企業(yè)在一定時期內，針對每個員工所承擔的工作，根據人力資源管理的需要，應用各種科學的定性與定量方法，對員工的工作結果及影響員工工作結果的行為、表現(xiàn)和素質特征所進行的考量評估的過程。有些公司的績效考評就是“赤裸裸”的對員工工作結果的考評，事實表明，如果說這類考評對執(zhí)行簡單勞動的一線直接生產工人還尚可的話，對管理人員特別是中高層管理人員的考評則幾乎毫無意義。對企業(yè)而言，越是接近生產一線的職位，就越是強調“任務績效考評”的分量；越是接近管理的職位，特別是中高層管理職位，就越是注重“周邊績效考評”。一方面由于各企業(yè)具體情況的差異，體現(xiàn)“德”、“能”、“勤”、“績”的內容肯定不會一樣；另一方面則滲進了考評指標體系設計者的個體認識因素。要點之三：合理確定績效考評周期所謂考評的周期，就是指多長時間進行一次考評。要點之四：分層設定績效考評維度在考評中，企業(yè)還經常面臨從什么角度對被考評對象進行考評才算科學的問題。企業(yè)中層管理者在企業(yè)中發(fā)揮承上啟下以及橫向溝通的作用，是企業(yè)管理的“樞紐”，也是企業(yè)做好績效考評工作的關鍵，因此，為了樹立示范和實現(xiàn)考評的公平公正，這一層次的考評適宜采取360o考評。面談準備有三個要項：首先是明確面談目的。敷衍了
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