績效考核難點分析-免費閱讀
【正文】 ,組織滿意度體系應(yīng)該作為人力資源管這是客觀存在的。,只有這樣所以要排除那種一提考核就把組織和個人、管,、正確定位和宣傳績效考核。,績效考核也不例外,由于我國所以明確組織戰(zhàn)略目標(biāo)也是必備的條件。吃大鍋飯、干好干壞不加鑒別的所謂“公平”那種完全靠“大棒加胡蘿卜”深對績效考核的理解,、要打好管理基礎(chǔ)。、積極向上的組織文化。, 李琦:績效考核難點分析 因為再完善健全的制度最后都案設(shè)計的關(guān)鍵問題個人偏見等。理論上 (2)這種誤差會對考核制度的有效性業(yè)已有一些成功的考核制度實踐上的難點 不全面、判斷方法不正確等原因造成的誤差,、排除主觀因素難。反饋, 又可以分為行政管理人員、生 面缺乏溝通技巧的訓(xùn)練一個企業(yè)具有不同類型的人員 來后與每一個考核對象進行反饋面談成本能和有關(guān)制度如薪酬、升遷等直接建立聯(lián)系, 但可行性不核方案設(shè)計之初就出現(xiàn)了一種尷尬,能夠量化感覺。下屬由于缺乏指導(dǎo)主觀(三是, 無源之水 二是績效的內(nèi)這個定義可以分為兩個部分28,所以績效考核技術(shù)與制從定義上看看都有許多難點。 雖然績效考核的重要性早已為多數(shù)企業(yè)所認識部崗位價值體系的崗位工資體系是不夠的但目前這一手段仍有待于完善,入分配的改革成為熱點。(一) 文章編號績效考核。還是對于民營企業(yè)INPLEIJ(總2005 第 2005148期)INANNISTRA績效考核難點分析李 琦(北京市計劃勞動管理干部學(xué)院,其重要性已為大多數(shù)管理者所認識。:績效考核是建立企業(yè)家激勵與約束機制的 (二)作為人力資源管理工作中眾者的激勵與約束機制成為困擾企業(yè)所有者的難題。其中績效考核就是重要的一環(huán)。它要轉(zhuǎn)化為勞動者的實際國有資產(chǎn)管理委員會對國有大型企業(yè)負責(zé)人每, 存,行為性指標(biāo)遠,2所有者缺位的產(chǎn)權(quán)困境,及其直接的勞動成果、工作業(yè)績和最終效益的統(tǒng)一收稿日期:男,企業(yè)沒有明確的戰(zhàn)略目標(biāo)不到位或監(jiān)督力度不夠等原因3) 有的, 給下屬造成很大的壓力。,在實踐中所認可說法。, 便于打分、比較和反饋尤其對于行政管理人員和是指績效考核制度中必須要規(guī)定的兩個比例而這些指標(biāo)又都是必不可少的。,不同的影響, 又流失了考核的成果。, 縱向來說,主觀因素帶來的誤差有兩有人員的考核應(yīng)容納在一個統(tǒng)一的制度下不同, 在本企業(yè)行之有效類似誤差。應(yīng)當(dāng)指出,29但它的沒有權(quán)威如過去長
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