績效考核難點(diǎn)分析-免費(fèi)閱讀
【正文】 ,組織滿意度體系應(yīng)該作為人力資源管這是客觀存在的。,只有這樣所以要排除那種一提考核就把組織和個(gè)人、管,、正確定位和宣傳績效考核。,績效考核也不例外,由于我國所以明確組織戰(zhàn)略目標(biāo)也是必備的條件。吃大鍋飯、干好干壞不加鑒別的所謂“公平”那種完全靠“大棒加胡蘿卜”深對績效考核的理解,、要打好管理基礎(chǔ)。、積極向上的組織文化。, 李琦:績效考核難點(diǎn)分析 因?yàn)樵偻晟平∪闹贫茸詈蠖及冈O(shè)計(jì)的關(guān)鍵問題個(gè)人偏見等。理論上 (2)這種誤差會(huì)對考核制度的有效性業(yè)已有一些成功的考核制度實(shí)踐上的難點(diǎn) 不全面、判斷方法不正確等原因造成的誤差,、排除主觀因素難。反饋, 又可以分為行政管理人員、生 面缺乏溝通技巧的訓(xùn)練一個(gè)企業(yè)具有不同類型的人員 來后與每一個(gè)考核對象進(jìn)行反饋面談成本能和有關(guān)制度如薪酬、升遷等直接建立聯(lián)系, 但可行性不核方案設(shè)計(jì)之初就出現(xiàn)了一種尷尬,能夠量化感覺。下屬由于缺乏指導(dǎo)主觀(三是, 無源之水 二是績效的內(nèi)這個(gè)定義可以分為兩個(gè)部分28,所以績效考核技術(shù)與制從定義上看看都有許多難點(diǎn)。 雖然績效考核的重要性早已為多數(shù)企業(yè)所認(rèn)識(shí)部崗位價(jià)值體系的崗位工資體系是不夠的但目前這一手段仍有待于完善,入分配的改革成為熱點(diǎn)。(一) 文章編號(hào)績效考核。還是對于民營企業(yè)INPLEIJ(總2005 第 2005148期)INANNISTRA績效考核難點(diǎn)分析李 琦(北京市計(jì)劃勞動(dòng)管理干部學(xué)院,其重要性已為大多數(shù)管理者所認(rèn)識(shí)。:績效考核是建立企業(yè)家激勵(lì)與約束機(jī)制的 (二)作為人力資源管理工作中眾者的激勵(lì)與約束機(jī)制成為困擾企業(yè)所有者的難題。其中績效考核就是重要的一環(huán)。它要轉(zhuǎn)化為勞動(dòng)者的實(shí)際國有資產(chǎn)管理委員會(huì)對國有大型企業(yè)負(fù)責(zé)人每, 存,行為性指標(biāo)遠(yuǎn),2所有者缺位的產(chǎn)權(quán)困境,及其直接的勞動(dòng)成果、工作業(yè)績和最終效益的統(tǒng)一收稿日期:男,企業(yè)沒有明確的戰(zhàn)略目標(biāo)不到位或監(jiān)督力度不夠等原因3) 有的, 給下屬造成很大的壓力。,在實(shí)踐中所認(rèn)可說法。, 便于打分、比較和反饋尤其對于行政管理人員和是指績效考核制度中必須要規(guī)定的兩個(gè)比例而這些指標(biāo)又都是必不可少的。,不同的影響, 又流失了考核的成果。, 縱向來說,主觀因素帶來的誤差有兩有人員的考核應(yīng)容納在一個(gè)統(tǒng)一的制度下不同, 在本企業(yè)行之有效類似誤差。應(yīng)當(dāng)指出,29但它的沒有權(quán)威如過去長
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