谷歌人力資源管理分析-免費閱讀
【正文】 Google小團隊管理方式主要有三個好處：一是增加嘗試的可能性，不斷嘗試盡量多的新生事物，這樣我們成功的幾率就比較大。谷歌請名人來公司開講座并不是稀有的事，而是常態(tài)，從奧巴馬到麥凱恩，谷歌總部成為了總統(tǒng)候選人們必來的地方之一。在產(chǎn)假方面谷歌也非?？犊?，女性員工可以享受18周的假期，男性員工可以享受12周的假期，而且這些還是在國家規(guī)定的法定產(chǎn)假之外。合理的薪酬差距能夠鼓勵后進勉勵先進，但合理的薪酬差距也必須建立在公平的基礎(chǔ)上。從心里學角度來看，薪酬是個人和組織之間的一種心理契約，這種契約通過員工對于薪酬狀況的感知而影響員工的工作行為、工作態(tài)度以及工作績效，即產(chǎn)生激勵作用。2010年離開谷歌的莫羅（JasonMorrow）說，持續(xù)教育已經(jīng)融入谷歌公司的文化。他說，領(lǐng)導力開發(fā)培訓容易出現(xiàn)無的放矢的問題，不能結(jié)合受訓人的具體情況有針對性地進行培訓。提拔和加薪?jīng)Q定常常是由同級和上級一致做出的。這種評價類似大學生每學期末給老師填寫的教學反饋。管理專家說，派員工參加培訓班是一件好事。其全球33，100位員工中，約有三分之一參加了這一內(nèi)部培訓項目。這也表明了Google對于雇傭員工的謹慎。這個委員會審閱應聘者的簡歷、工作經(jīng)驗和先前的反饋。如果你應聘的是一個技術(shù)職位，你會被要求當場解決一些技術(shù)問題，包括寫出一個解決方案的代碼或者在白板上寫出你的設(shè)計。Google招聘流程的第一步是從技術(shù)性要求、教育程度以及工作經(jīng)驗來篩選應聘者。佩奇和謝爾蓋狹義講就是企事業(yè)單位獨立的經(jīng)營團體所需人員具備的能力。一個企業(yè)能否健康發(fā)展，在很大程度上取決于員工素質(zhì)的高低與否，取決于人力資源管理在企業(yè)管理中的受重視程度。Google公司的核心能力來源于五個方面：一是建立了適合企業(yè)特點的公司治理結(jié)構(gòu)和企業(yè)理念，二是高效的管理團隊，三是獨特的企業(yè)價值觀，四是建立了一套成功的商業(yè)模式，五是能夠擁有自己的核心技術(shù)。第一次的面試會安排45個求職者，每人面45分鐘。對于每個主要的職位大類，Google都會設(shè)置招聘委員會。如同你認為的那樣，薪資委員會決定了Offer的合適總體薪資。GoogleEDU用一種全新的方式將公司內(nèi)部的學習確定下來。美國培訓與發(fā)展協(xié)會（AmericanSocietyforTrainingandDevelopment）的數(shù)據(jù)表明，2010年美國企業(yè)在員工學習和發(fā)展上的花費為1，715億美元，這是所能獲得的最新數(shù)據(jù)。谷歌認為，它已經(jīng)找到一種方法能讓學習成果固化下來。作為改造GoogleEDU的組成部分，該公司的人才管理團隊（在硅谷人們不說“人力資源管理”）也開始思考如何讓這一大批新員工更好地融入公司。她說，公司等級結(jié)構(gòu)不那么森嚴的好處之一就是，你不一定非要擁有相關(guān)職權(quán)才能發(fā)號施令。梅說，在我們的總體滿意度評分中，我們確實看到了投資于員工培
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