第一講：日本人事考核要點-免費閱讀
【正文】 他們能根據(jù)經(jīng)驗和觀察力很好的處理日常事務(wù)，但常常是缺乏系統(tǒng)的管理知識的人。成績考核和情意考核的一個大原則是以“過去式”來掌握考核周期內(nèi)的事實。因此，在人事考核時必須標(biāo)明是何時評定的。業(yè)績、敬業(yè)和能力，三者同待遇相結(jié)合的方法也必須明確的分開。在這種情況下，做出“業(yè)績不好，大概能力也低”的判斷是錯誤的。對當(dāng)事人來說，如果給予太難的工作，或許會造成不堪設(shè)想的后果。指導(dǎo)和幫助的程度。領(lǐng)導(dǎo)能力領(lǐng)導(dǎo)能力對組織效率的影響非常大，也就是說，是有效利用還是埋沒部下的能力，都取決于上司的領(lǐng)導(dǎo)能力。工作安排如果不讓做各種工作，就不可能全面的掌握他的能力；如果不讓他做與其能力相稱的工作，就不可能正確的把握他的能力。（3）分配工作。如果命令不明確或者由錯誤，那么，即便是有能力的部下，也不可能取得優(yōu)良的成果。在判斷能力時，弄清中間項是必不可少的。 考核的期間和動機 這種領(lǐng)導(dǎo)能力是能力評定的中間項問題中的重點。上司的指導(dǎo)程度對能力的發(fā)揮有很大影響。不能因此指責(zé)那個人無能。如前所述，敬業(yè)精神包括紀(jì)律性、協(xié)調(diào)性、積極性、責(zé)任性、主動性和奉獻精神。而且這種中間項不一定只起副作用，有時也起正面作用。如果命令不恰當(dāng)，即便是有能力的部下，也會不知所措。分配工作也就是分派任務(wù)的問題。在給予具有同的能力的A小姐和B小姐難以程度與數(shù)量相同的工作時，如果B小姐的工作環(huán)境或工作條件較差，她取得的成績將次于A小姐。而且這些問題不只是評定
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